A demotiváció Demotiváció: meghatározás, okok, tényezők és példák

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A munkavállalók demotiválása ugyanolyan hatékony a személyzeti menedzsment folyamatában, mint a motiváció. Alkalmazása azonban bizonyos tapintatot és szisztematikusságot igényel.

A demotiváció a személyzet befolyásolásának módszereinek rendszere

Egy olyan jól ismert és sokak számára ismerős fogalom mellett, mint a „motiváció” (bátorítás, bátorítás, tényleges célok kitűzése), létezik a demotiváció – ennek a teljes ellenkezője.

A demotiváció a szó tágabb értelmében minden szemrehányás, állítás vagy elégedetlenség, amelyet szavakra, tettekre vagy tétlenségre adott reakcióként fejeznek ki. Leggyakrabban ezt a kifejezést a vállalatok és szervezetek személyzetével dolgozó szakemberek használják. Körükben a demotivációt szokás anyagi és fegyelmi büntetésnek, valamint az egyéni érzelmi megterheléseknek rendszerbe foglalva nevezni. Céljuk, hogy rávegyék a munkavállalót arra a gondolatra, hogy cselekedetei nem felelnek meg a vezető elvárásainak, valamint rámutatnak a helyesbítés módjára.helyzetekben. Igaz, nem ritka, hogy egy alkalmazott felmond e technikák alkalmazása után.

A demotiváció elvei

Tekintettel a személyzeti menedzsment olyan erőteljes eszközének hatékonyságára, mint a demotiváció, nagyszámú vezetőt kérnek az új politika gyors végrehajtására. Itt azonban fontos bizonyos szabályokat betartani, akkor az alkalmazott technikák hozzák a legnagyobb hasznot. A demotiváció olyan szankciókkal, büntetésekkel, megrovásokkal, figyelmeztetésekkel járó jelenség, amely súlyosan befolyásolja a munkavállalók önbecsülését. Ezért az ilyen technikákat adagoltnak, hozzáértőnek és időben kell alkalmazni.

A személyzet demotivációjának célja, hogy rákényszerítse a munkavállalót, hogy gondolja át a munkavégzéshez való hozzáállását. Elvárás, hogy megfelelően felmérje a szervezetben betöltött szerepét és hasznosságát. Így a demotivációs technikák célja a munkavállaló kijózanítása és teljesítményének serkentése.

Minden alkalmazott módszer fő feltétele a munkajog betartása.

Milyen pénzbírságot lehet alkalmazni?

A demotivációra példa lehet a felhalmozott bónuszok (egyéb ösztönző kifizetések) összegének csökkentése vagy annak teljes törlése. A munkáltató azonban semmilyen esetben sem jogosult a munkavállalói mérték csökkentésére. Ez alól kivételt képeznek a pénzügyileg felelős alkalmazottak.

Anyagi demotiváció lehethasznált:

• A jól végzett munka jutalmaként szolgáló bónuszok vagy jutalékok elvesztése.
• Jutalék, bónusz vagy prémium csökkentése.
• Szociális csomagjuttatások csökkentése.

Pszichológiai aspektus

Az olyan fogalmak, mint a „motiváció”, „demotiváció”, „munkavállalói elkötelezettség” és mások, szorosan kapcsolódnak különféle pszichológiai árnyalatokhoz. Tudniillik az a munkavállaló, aki érdeklődik a munkafolyamat iránt, sokkal jobban ellátja a feladatait, mint az, aki kénytelennek tartja magát a munkahelyén.

A csapat egyes tagjaiban rejlő lehetőségek feltárására vagy a munkabuzgalma visszaadására nemcsak anyagi, hanem erkölcsi befolyást is alkalmazhat (megjegyzések, megrovások, súlyos megrovások). Természetesen itt minden eddiginél fontosabb a tapintat, az időszerűség és a demotivációs intézkedések mérsékeltsége.

A törvényes és jogellenes demotiváció fogalmai

Jogellenes azoknak a pénzösszegeknek a csökkentése vagy kifizetésének megtagadása, amelyeket a munkáltató köteles a munkavállalónak teljes egészében átadni (bérindexálás, reprezentációs költségek).

Jogszerű demotiváció – ezeket a törvényi szankciókat írják elő (bejegyzések, megrovások, elbocsátás). Ha a demotiváció kezdeti szakaszainak alkalmazásáról beszélünk, akkor a magyarázó jegyzetnek van a legjobb hatása. Bármilyen formában elkészítik, és az alkalmazott személyi aktájába helyezik.

Demotiváló tényezők

A vezető az elbírálás alapján dönt a demotivációs intézkedések alkalmazásárólalkalmazottaik állapotát és hangulatát. Ez függ az eszközök megválasztásától és a büntetés típusától is. A munkaadó a csapatban kialakult helyzetet elemezve a következő tényezőkre figyel:

• üzleti környezet helyzete;
• belső helyzet a cégben;
• az értékesítési osztály számára kitűzött célok listája;



• a munkavállalók sajátos készségei a foglalkozásukon belül;
• a dolgozók egyéni jellemzői.

A vezetők által elkövetett hibák

Túl messzire megy, túl szigorú és nem megfelelő demotivációs intézkedéseket alkalmaz, a munkáltató gyakran éppen az ellenkező hatást éri el: saját maguk ellen állítja a munkavállalókat, megfosztja őket hűségüktől és bizalmuktól.

A fő torzulások akkor jelentkeznek, amikor a vezető nem szabványos erkölcsi büntetés módszeréhez folyamodik:

• Az alkalmazottak ösztönzőihez való hozzáférésének korlátozása.
• Tippek vagy nyílt beszéd arról, hogy az alkalmazottak többet kapnak, mint amennyit megérdemelnek.
• Kritika, konstruktív és túlzott is.
• Az alkalmazottak figyelmen kívül hagyásának taktikája, amelyben a vezető nem közvetlenül kommunikál a beosztottakkal, hanem egy közvetítő segítségével állít fel feladatokat és oldja meg a problémákat.
• A munkavállalók érdemeinek, kezdeményezéseinek és hozzájárulásainak levonása.
• Konzisztens és homályos célok kitűzése.

Megjegyzendő, hogy az ilyen viselkedést aligha nevezhetjük professzionálisnak.

Miért lehet szüksége?demotiváció?

Az alkalmazottak kevésbé érdeklődnek a munka iránt, számos nagyon különböző okból. Ezek lehetnek személyes problémák és a belső szervezeti helyzettel való elégedetlenség is.

A demotiváció leggyakoribb okai:

• A munkáltató véletlen vagy szándékos elmulasztása a hallgatólagos megállapodások betartásában.
• Az alkalmazottaknak nincs lehetőségük kezdeményezni és teljes potenciáljukat kihasználni.
• Olyan helyzet, amelyben az alkalmazottak nem érzik magukat a szervezetben érintettnek.
• A karrierlehetőségek hiánya.
• Nem megfelelő jutalmazási rendszer, ami miatt az alkalmazottak alulértékeltnek érzik magukat.

A családi problémák megjelenése a leggyakoribb személyes indíték a dolgozók lelkesedésének csökkentésére. A kollégák és a vezető feladata az ilyen alkalmazottak tapintatos pszichológiai támogatása. Érdemes megfontolni egy személy érzelmi kimerültségének lehetőségét is. Visszaállíthatja munkabuzgalmát egy rövid pihenő vagy vakáció biztosításával.

A csapathűség csökkenésének jelentős oka a vezető által alkalmazott magatartás és vezetési módszertan. Az alkalmazottak elvesztik érdeklődésüket a munka iránt a helytelen motiváció vagy belső indítékaik figyelmen kívül hagyása miatt.

Egy jó vezetőnek vagy menedzsernek világosan meg kell értenie, mi hajtja a beosztottait, milyen szempontok alapján hoznak döntéseket, és mi a domináns számukramunkára való ösztönzés.