Alkalmazotti fluktuáció: számítási képlet. A személyzet fluktuációja az

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2024-01-09 14:11

Az álláshelyeket böngészve észre fogja venni, hogy ugyanazok a cégek rendszeresen adnak fel hirdetéseket ugyanarra az állásra vonatkozóan. Miért történik ez? Ennek oka a modern munkaerő-szervezés olyan problémája, mint a vállalati személyzet fluktuációja. Nagy alulmondás lenne azt állítani, hogy a lemorzsolódás negatívan befolyásolja az üzletépítést. Sőt, a fluktuáció az egyik oka annak, hogy nem lehet állandó és jól összehangolt csapatot kialakítani, ami jelentősen rontja a vállalati szellemiséget. Mi okozta ezt a negatív jelenséget, és hogyan kezeljük?

A személyzet fluktuációjának lényege

A személyi fluktuáció a személyi állomány (munkaerő) mozgása, amely abból adódik, hogy a munkavállalók elégedetlenek a pozíciójukkal (munkakörükkel), vagy a vállalat elégedetlensége egy adott szakemberrel. Ez az az arány, amely azt mutatja meg, hogy egy alkalmazott milyen gyakran veszít el és milyen gyakran szerez állást. Az alkalmazottak fluktuációját „forgóajtó indexnek” is nevezik, mert egyértelművé teszikmióta van hivatalban a cég alkalmazottja.

Megjegyzendő, hogy ez a jelenség egyfajta "szervezeti csapás" a legtöbb modern hazai vállalat számára. A személyi fluktuáció egyben a munkavállaló önkéntes elbocsátása az egyik cégtől, majd önálló döntése alapján egy másik szervezetben történő foglalkoztatása. A társadalmi hatékonysági tényezők elégtelen figyelembevétele folyamatos „lemorzsolódást” okozhat. A magas fluktuáció veszélyt jelenthet a vállalat integritására és stabilitására is.

A személyi mozgás típusai

A fluktuáció elemzését elvégezve annak öt fő típusát különböztetjük meg:

1. Szervezeten belüli – a vállalaton belüli személyi változásokhoz kapcsolódik.
2. Külső – a munkaerő mozgása szervezetek, egyes iparágak és gazdasági ágazatok között történik.
3. Fizikai – egy munkavállalónak a szervezetből különböző okok miatti önkéntes távozásához kapcsolódik.
4. Pszichológiai (rejtett) - akkor fordul elő, amikor a munkavállaló fizikailag nem hagyja el a céget, hanem ténylegesen felhagy a szervezeti tevékenységgel.
5. A természetes „forgalom” (évi 5%-ig) természetes folyamat a személyzetpolitikában, hozzájárul a munkaerő-potenciál megújulásához.

Az utolsó pontot figyelembe véve megállapítható, hogy az alacsony fluktuáció jótékony hatással van a cégre, hiszen friss gondolatokat és erőt hoz a csapatba. Tema szervezet vezetőjének vagy vezetői állományának gyakori változásai azonban stagnáláshoz és gyenge teljesítményhez vezethetnek. Ráadásul ez néha az úgynevezett „hullámhatáshoz” vezet, amikor a vállalat többi alkalmazottja távozik a vezetőség után. Egy másik kellemetlen pillanat a „friss” személyzet elbocsátása, ha a képzésükre fordított összeg még nem térült meg.

A személyzet negatív mozgásának okai

A foglalkoztatás fluktuációja sok cég "betegsége". Mint tudják, nem a tünetekkel kell küzdeni, hanem azokkal az okokkal, amelyek ezt a jelenséget okozták. Mik a forgalom forrásai?

1. A rossz minőségű munkaerő-felvétel gyakran a korai elbocsátás kiváltó oka. Az esetek 99%-ában a cégvezető azon vágya, hogy mielőbb bezárják a megüresedett állást, a toborzó iroda vágya, hogy megkapják a díjukat, a megüresedett állásra jelentkezők elkeseredett próbálkozásai, hogy megtalálják maguknak a legjobb pozíciót korai vagy késői elbocsátásról.
2. A sikertelen alkalmazkodási folyamat, vagy annak hiánya miatt a munkavállaló a próbaidő alatt, a munka első heteiben fel akar lépni.
3. A kényelmetlen munkakörülmények gyakran munkaerő-vesztéshez is vezetnek. Az ember a nappali órák nagy részét a munkahelyén tölti. És attól függ, hogy mennyire érzi magát kényelmesnek, attól függ, hogy elbocsátja-e vagy továbbra is a szervezetben marad.
4. A személyzet fluktuációja nagyban függ az alkalmazottak elégedettségének mértékétől isvezetésükkel. A személyes ellenszenv, a vezetési módszerekkel való elégedetlenség gyakran válik az elbocsátások okaivá.
5. A karrier növekedésének lehetetlensége. Minden olyan alkalmazott, akinek vannak ambíciói, és egy ideje a vállalatnál dolgozik, elkezd gondolkodni a karrierlétrán való feljutáson vagy a béremelésen. Megfelelő motiváció, növekedési, önfejlesztési lehetőség hiányában a munkavállaló elhagyja a céget. Figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a bérek szintje nem mindig motiválja a minőségi munkavégzést. Ez lehet elismerés, népszerűség és egyéb nem anyagi, hanem pszichológiai tényezők.



6. Az ember érzelmi befolyásnak van kitéve, ezért időnként előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy alkalmazott elmegy kollégája, rokona, barátja után.
7. És természetesen a munkavállaló alkalmatlansága, nem tudja időben befejezni a munkáját, nem tud csapatban dolgozni, ami a vezető részéről elégedetlenséget válthat ki a munkavállalóval, majd elbocsátást.

Mi járul hozzá a személyzet ellátásához?

A munkavállalói fluktuáció elemzése több olyan tényezőt is kiemel, amelyek közvetlenül befolyásolják a munkaerő "forgalmát":

• korhatárok (a legkockázatosabbnak tartják a 25 év alattiak másik munkahelyre távozását);
• Nem kellően magas képzettségi szint (minél magasabb egy alkalmazott képzettségi szintje, annál ritkábban vált munkahelyet);
• a munkavállaló tényleges lakóhelye (minél közelebb lakik egy személy a munkahelyéhez, annál kisebb kockázattal távozik a cégtől);
• szolgálati idő (növekvő fluktuáció figyelhető meg azon munkavállalók körében, akiknek a szervezetben szerzett tapasztalata kevesebb, mint három év).

Hogyan szüntethető meg a személyzeti fluktuáció okai?

Vannak bizonyos módszerek a negatív munkaerő-mozgás fő tényezőinek hatásának csökkentésére.

1. Versenyképes bérek. Szükséges a mértékek, a betegszabadság-kifizetések, az ellátások és a szabadságok felülvizsgálata e terület szakembereinek bevonásával. Az alul- vagy túlfizetés ésszerűtlen gazdasági veszteségekhez vezet.
2. Méltányos fizetési struktúra bevezetése. Megfelelően fel kell mérni az egyes alkalmazottak munkájának összetettségét annak érdekében, hogy azonosítani lehessen a díjtételek esetleges eltéréseit. A bónuszrendszert is elemezni és felül kell vizsgálni.
3. A bevételek stabilizálása. Az instabil bérfizetések magas fluktuációhoz vezethetnek.
4. A munkavállalók munkakörülményeinek javítása: rugalmas munkaidő, kényelmes irodabútorok, pihenő és étkezési helyiség.
5. A szükségtelen munka megtagadása. A vállalat alkalmazottai által elvégzett összes feladatnak valóban szükségesnek kell lennie. Azonban nem szabad az embereket a „facsaró” elve alapján vezetni – ez a munkaerő-potenciál gyors kimerüléséhez vezet.



6. Pozitív kép kialakítása a cégről. Az alkalmazottak gyakrabban részesítik előnyben a jó hírnévvel rendelkező cégeket, amelyek érdekes munkával, kiváló munkakörülményekkel, karrierlehetőségekkel, önmegvalósítási lehetőségekkel, biztosítási és bónuszrendszerekkel érdekelhetik az állásra jelentkezőket.

A személyzet fluktuációja – számítási képlet

Ennek az értéknek a meghatározásához el kell osztani a legalább egy évet dolgozó alkalmazottak számát a tavalyi évben munkát vállalók számával, és az eredményt meg kell szorozni 100%-kal.

A személyzet fluktuációjának képlete tartalmazhatja a felezési idő tényezőjének meghatározását is. Ez lehetővé teszi annak meghatározását, hogy mennyi idő telik el, amíg egy adott csoport azon alkalmazottainak fele, akik egyidejűleg elkezdtek dolgozni a vállalatnál, elhagyja azt. Az alkalmazottak fluktuációjának kiszámítása szükséges annak megállapításához, hogy mekkora költségek merültek fel a kezdő munkavállalók elbocsátása miatt. A munkavállalók szervezetből való távozása komoly gazdasági veszteségeket okozhat a munkáltatónak.

A személyzet fluktuációjának kiszámítása

Ez a mutató a következők alapján határozható meg:

• elbocsátási arány (kiszámolhatja az egy év alatt távozott alkalmazottak számát);
• alkalmazotti fluktuáció (az adott időre szóló elbocsátások számát elosztjuk az azonos időszakra vonatkozó átlagos létszámmal, és megszorozzuk 100%-kal);
• stabil munkaerő-index - e képlet alapján határozható meg a cégnél az év során dolgozók száma, ill.vége.

Az elbocsátási arányt meglehetősen széles körben alkalmazzák, mivel ez a jelenség mindig okoz némi veszteséget a cégnek. Ez a mutató és a fluktuáció számítása segít meghatározni a vállalatnál az alkalmazottak elbocsátásakor felmerülő költségeket.

Képlet az esélyek kiszámításához

A személyzet fluktuációját a következő képlet alapján számítjuk ki:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, ahol

- Ktek valójában a személyzet fluktuációja;

- Xszh a kilépők száma saját akaratukból meghatározott időre;

- A Hdps a távollét, büntetlen előélet vagy a munkafegyelem megsértése miatt elbocsátottak száma egy meghatározott időszakra; - S a alkalmazottak egy adott időszakra (gyakran független mutató, mivel az összetételi kollektíva változásának dinamikáját tükrözi).

Átlagos létszám kiszámítása

Ennek a mutatónak a megtalálásához havonta (1. napon) meg kell jelölni a vállalkozás erre a napra eső létszámát. A jelentési időszak végén az átlagos létszámot a következő képlet segítségével lehet meghatározni:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, ahol

- S az átlagos létszám

- S1, …, Sn - létszám a tárgyhónapig minden hónap 1. napján;- S1n - létszám a jelentési hónapot követő hónap 1. napján.

A forgalmi ráta ingadozása 3% és 5% közöttnormának tekintették. A lefelé irányuló eltérés a csapat stagnálásaként, a többlet pedig a stabilitás csökkenéseként és a személyzeti menedzsment helytelen megközelítéseként számítható.

Miből áll a forgalom költsége?

Minden vállalkozás szembesül olyan problémával, mint a személyzet fluktuációja. A személyi mozgás költségeinek kiszámítására szolgáló képlet a következő mutatókból áll:

• az a termelési mennyiség, amely egy alkalmazott elbocsátása esetén elveszik;
• kiegészítő fizetés azoknak az alkalmazottaknak, akik ideiglenesen nyugdíjas munkavállalói feladatokat látnak el;
• magasan képzett munkavállalók könnyebb munkákba juttatása;
• a pazarlás és a házasságkötés költsége, amelyet egy új alkalmazott munkafejlesztése során kapott;
• a jelöltek megüresedésére vonzásával és kiválasztásával kapcsolatos költségek;
• az alkalmazottak képzését vagy átképzését célzó költségek;
• adminisztratív költségek a munkavállaló bérjegyzékből való eltávolításával kapcsolatban;
• munkatermelékenység csökkenése az új alkalmazottak képzése során.

Módszerek a személyzet fluktuációjának minimalizálására

A fluktuáció csökkentése a következő személyzeti menedzsment módszerekkel valósítható meg:

• az egyes alkalmazottak elbocsátását okozó okok meghatározása, és ezen okok statisztikai elszámolása;
• általános statisztikák vezetése az elbocsátásokról;
• programok bevezetése a személyzet vízszintes és függőleges mozgatására;
• kiválasztási és adaptációs módszerek kidolgozásaalkalmazottak, valamint a mentorálás igénybevétele;
• a cég imázsának javítása a munkaerőpiacon;
• ideiglenes munkacsoportok létrehozása a projekteken való munkához;
• személyi tartalék képzése;
• HR-menedzserek és tanácsadók bevonása a személyzettel való együttműködésbe.

Az alkalmazottak megtartásának módjai

Az értékes alkalmazottak megtartása érdekében a karrierlétra különböző szintjein a vállalatok különféle eszközökhöz és módszerekhez folyamodnak. Így például különféle juttatási csomagok alakíthatók ki a hétköznapi alkalmazottak és a vezetők számára. Például a közönséges munkavállalók tömegközlekedési díjakat kaphatnak a vállalat költségére, az egészségbiztosítást, az ingyenes ebédet és a frissítő tanfolyamokat. A menedzserek juttatási csomagja olyan tételekből állhat, mint a rugalmas munkaidő, kölcsönök és hitelek nyújtása kedvező feltételekkel, a terv végrehajtásának díjazása, speciális akciós ajánlatok.