A személyzet elkötelezettsége: az elkötelezettség szintjei

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A szervezet személyzetének bevonása az elmúlt években a vállalkozás sikerének egyre jelentősebb mutatójává vált. A munkavállalói bevonódás elméletének tárgya annak keresése, hogy a vállalat hogyan érje el stratégiai céljait, és egyúttal olyan különleges légkört teremt alkalmazottai számára, amelyben mindannyian (mind az átlagos alkalmazottak, mind a vezetők, mind a vezetők)) érdeklődni fog a maximális hozam iránt.

Mi az eljegyzéselmélet

Valójában meglehetősen nehéz pontos definíciót adni vagy egyértelműen megfogalmazni ennek az elméletnek a posztulátumait, mivel az elemi józan észen alapul. A nehézség azzal is összefügg, hogy a vezetői tevékenység szervezésére hosszú ideig gyakran helytelen, nem hatékony módszereket, elméleteket alkalmaztak. Ma a gyakorlatok és elméletek fejlődéseaz elkötelezettség végül a valóság és a józan ész felé irányul.

Az elmélet rövid leírása a következő: a szervezet vezetőjének fő feladata, hogy olyan légkört teremtsen a vállalkozásban, amelyben a dolgozók maximális termelékenységet mutathatnak be, vagyis jelen lennének munkahelyekre nemcsak azért, mert kötelesek, hanem saját vágyuk miatt is. Az alkalmazottak hűsége és elkötelezettsége (OL) azt jelenti, hogy az alkalmazottakat érdekli a munkafolyamat, elkötelezettségük, kezdeményezésük és felelősségük.

Minden vezető számára rendkívül hasznosak azok az alkalmazottak, akik a kötelességeiket ugyanúgy kezelik, mint egy vállalkozó a vállalkozását, vagy ahogyan mindenki kezeli a személyes ügyeit. Más szóval, a munkavállalói elkötelezettség azt jellemzi, hogy az alkalmazottakat személyesen mennyire érdekli az a tevékenység, amely teljes mértékben leköti a figyelmüket, és készek-e minden erőfeszítést megtenni ennek elvégzésére.

Miért van szükségünk elköteleződéselméletre

A tökéletes, produktív munkavállalók szinte minden munkáltató vágya, de kevesen tudják, hogyan lehet ezt elérni. Szükség van egy elméletre, amely leírja az alkalmazottak elkötelezettségét és annak javítására szolgáló módszereket, mint eszközt az évszázadok során gyökeret vert nem hatékony vezetési gyakorlatok kiküszöbölésére.

A statisztikák azt mutatják, hogy nagyon kevés alkalmazott vesz részt teljes mértékben a munkafolyamatban. A Foggy Albion alkalmazottai elkötelezettségéről szóló tanulmány azt mutatja, hogy átlagosana legtöbb vállalatnál az alkalmazottak mindössze tizenkét százaléka érdeklődik igazán tevékenysége iránt. Ami az európai vállalkozásokat illeti, ez a százalék még alacsonyabb.

A részvétel fogalmának meghatározása mellett az elmélet lehetővé teszi, hogy azonosítsa a mutató emelésének eszközeit és menetét. Sok modern vezető szerint egy szervezet sikere nagyban függ a vállalati kultúra kialakításától. Ez egy olyan rendszer, amelyben a személyzet részvétele minden szinten automatikusan megmarad.

Jelentés

Az alkalmazottak elköteleződésének fontosságának szemléltetésére egy vállalat egy futballcsapathoz hasonlítható. Milyen eredmények születnének a 12%-os játékos részvétellel? Ezen a téren nem lehet szó sikerről, ha nem a pályán zajló eseményekkel vannak elfoglalva a játékosok, hanem a közelgő időpontokkal, a közelgő ünnepnapokkal, az internetről érkező hírekkel és egyebekkel. Nyilvánvaló, hogy a futballcsapatok hatékony működtetése során az elkötelezettség elvei mindig érvényesülnek, bár ezek más-más elnevezéssel járnak.

Mi az alkalmazottak elkötelezettsége?

A személyzeti elkötelezettség menedzsment alapelvek, tevékenységek és módszerek összessége, egy sajátos megközelítés. Segítségével a cég vezetése hozzáértő, felelősségteljes, proaktív és aktív munkatársakat kap. Minden érintett alkalmazott őszinte törődést tanúsít a vállalkozás iránt, ahol dolgozik. Teljesen a munkának szenteli magátfolyamatot, és mindent megtesz a munka magas hatékonyságának elérése érdekében.

Tisztában kell lenni azzal, hogy a személyzet bevonása mindig kölcsönös interakció, melynek résztvevői a munkáltató és a munkavállaló. Ez a fajta kapcsolat akkor válik lehetségessé, ha bizalom és tisztelet van köztük. A magas VP-re való törekvés során a vállalat vezetőjének vagy menedzserének egy világos és széles körű kommunikációs rendszer kialakításában kell részt vennie. Egyértelműen jeleznie kell az alkalmazottaknak a feladataikat, biztosítania kell számukra azokat a hatásköröket, amelyek megfelelnek a kompetenciájuknak. Ezenkívül a munkavállalói elkötelezettség növelése elválaszthatatlan a kényelmes munkakörülményektől és a megfelelő vállalati kultúrától.

A különbség a vállalati elégedettség és az elkötelezettség között

A múlt század 70-es évei óta a vezetéselméletet folyamatosan frissítik olyan új fejlesztésekkel, amelyek célja a személyzeti menedzsment folyamatának javítása és optimalizálása. A következő elméletek váltak a legérdekesebbek és legelterjedtebbekké:

• Munkával való elégedettség.
• Alkalmazotti hűség.
• Az alkalmazottak jogkörei.

A fő ötletük az, hogy motiválják és felkeltsék egy alkalmazottat egy adott vállalatnál. Ezeket az elméleteket gyakran összekeverik a VP elmélettel. Ez nem azt jelenti, hogy nekik semmi közük hozzá. A menedzsmenttel kapcsolatos újabb elképzelésekkel kombinálva és kiegészítve egy meglehetősen robusztus elkötelezettségi elmélet elemei lehetnek. A fő különbség e fogalmak között az, hogy ellentétben a magas elégedettséggeltársaság, lojalitás és motiváció, a munkatársak bevonásának növelése a következő mutatók javulását eredményezi:

• A szolgáltatás és az ügyfélszolgálat minősége.
• Termékminőség.
• Munkatermelékenység.

Szignifikánsan csökkent a munkahelyről való távolmaradások, késések és jogosulatlan távolmaradások száma is, ami a munkavállalók megtartásának növekedését jelenti.

Elkötelezett alkalmazott: ki ő?

A munkatársak bevonása, motiváltsága tehát nem csupán a munkahelyen jelenlévőkké teszi a dolgozókat, hanem a munkafolyamat tudatos és felelős résztvevőivé. Inkább új módszereket és ötleteket keresnek működésük javítására, ahelyett, hogy a meglévő szabályokat és a kialakult munkamódszereket fogadnák el egyedüliként.

Azzal lehet vitatkozni, hogy egy igazán elkötelezett alkalmazott a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

• Abszorpció munka közben. Gyorsan eltelik neki a munkanap.
• Hosszú ideig tartsa meg a koncentrációt.
• Erős érzelmi kötődést érez a céggel.
• A munka iránti szenvedély (lelkesedés).
• Tevékenységi körének bővítésére törekszik (rugalmasság).
• Alkalmazkodás a változó körülményekhez.
• Munkakészségek fejlesztésére való törekvés.
• Nincs szükség emlékeztetőkre és rendelésekre.
• A feladatok időben történő elvégzése.
• Kitartás.
• Initiativitás.
• Tájolástervek, célok teljesítése.
• Integrity.
• Felelősség és kötelezettség.
• A munka iránti elkötelezettség.

Sok szempontból lehetségessé válik az ilyen tulajdonságokkal rendelkező alkalmazottak gondozása a megfelelő vállalati kultúra segítségével.

Hogyan mérhető az alkalmazottak elkötelezettsége

A mutató javításához először meg kell mérni. Az emberi tényező által befolyásolt jelenségek értékelésekor rendkívül nehéz lehet megbízható és objektív adatok beszerzése.

A személyzet bevonásának értékelését szakemberek végzik az érintettség kialakításának általános elveinek tanulmányozása alapján. A jelenség előfordulásának ismeretében kiértékelheti és kiszámíthatja az elkötelezettségi indexet (II).

Ez a technika azon a tényen alapul, hogy a VP három összetevőből áll:

• Részvétel vállalati jelentőségű problémák megoldásában.
• A munka iránti érdeklődés mértéke általában.
• Orientáció a termelékenység és a kezdeményezőkészség növelése érdekében.

Ezek az alkalmazottak elkötelezettségi tényezői nagyban hozzájárulnak az IQ kiszámításához. Az egyes vállalatokra számított számszerű mutatóban való részesedésük azonban eltérő lesz. Például egy ambiciózus vállalati célokkal rendelkező szervezet IoT-jánál az első tényező értéke lesz meghatározó. Ez annak köszönhető, hogy az ilyen vállalkozások igyekeznek bevonni alkalmazottaik többségét a közös problémák megoldásába. Azonban finomságaz, hogy ennek a tényezőnek az optimális értéke az IW-ben nem lesz több 50 százaléknál, mivel a jó hétköznapi alkalmazottak részt vesznek a saját munkafolyamatukban.

A VP értékelésénél a harmadik tényező értéke általában minimális. Természetesen figyelembe veszik, de ritkán haladja meg a 20 százalékot. Ez nem meglepő, mivel az innovációk hatékonysága attól függ, hogyan valósítják meg és használják fel a munkafolyamat során.

Kérdés: a fogadás lényege

A VP szintjével kapcsolatos fő információforrás valamilyen módon a vállalati alkalmazottak körében végzett felmérés. A leginformatívabb a felmérés, amely a munkáltató kérésére lehet nyílt vagy anonim.

A vállalat méretétől és a kutatás mértékétől függően a kérdőívek teljesen eltérő számú elemet tartalmazhatnak. A kérdéseket a hagyományos módon fogalmazzák meg, vagy felajánlják, hogy egyetértenek / nem értenek egyet a dolgozattal.

A válaszűrlap opciókat (teszteket) tartalmazhat, vagy kérdések nyitva maradhatnak. A válaszok jellege képet ad arról, hogy a munkatársak mennyire elkötelezettek a szervezet iránt.

Példák a legfontosabb kérdésekre

Több univerzális kérdés van, amelyekre a válaszok általános információkat szolgáltathatnak az RH szintjéről:

• Tudja, milyen eredményeket vár el a menedzsere?
• Rendelkezik a munkájához szükséges anyagokkal és felszerelésekkel?
• Van lehetőséged minden nap a munkanapod során olyasmit csinálni, amiben nagyon jó vagy?
• Az elmúlt héten kapott-e dicséretet vagy díjat a jól végzett munkájáért?
• A menedzsere vagy az alkalmazottja törődik az Ön személyes fejlődésével?
• Van olyan kollégája, aki szakmai fejlődésre ösztönzi?
• Az alkalmazottai és a menedzsere figyelembe veszik szakmai véleményét?
• Szerinted igaz az állítás: a vállalkozás céljainak köszönhetően felismerem munkám fontosságát?
• Érdekelnek alkalmazottai a minőségi munkavégzés iránt?
• Van barátod a munkahelyeden?
• Megbeszélte valakivel a munkahelyén elért előrehaladását az elmúlt hat hónapban?
• Tanult valami újat és fejlődött szakmailag az elmúlt hat hónapban?

A beérkezett adatok elemzése után a vállalat vezetése úgy dönt, hogy változtatásokat hajt végre a vállalati kultúrában, és meghatározza, hogy milyen módszereket alkalmaz a személyzet bevonására (pontosabban annak növelésére).

Mit tehetünk az elkötelezettség növelése érdekében?

Több univerzális technika létezik, amelyek lehetővé teszik, hogy a megvalósítás után meglehetősen hamar lenyűgöző eredményeket érjen el:

1. Az elkötelezettség megőrzése a csapatépítés során. Ha van választási lehetőség, jobb, ha előnyben részesítjük azokat a jelölteket, akik lojálisak a vállalkozáshoz, és szeretnék használni az előállított terméket. A termékek ismeretében rugalmasabban és szokatlanabban tudnak majd dolgoznia szokatlan helyzetek megoldásához közelíteni és annak minőségének javításához hozzájárulni. Az aktív és elkötelezett alkalmazottak hatással vannak kollégáikra.
2. Konkrét és világos célok kitűzése. A legnagyobb termelékenységgel azok a munkavállalók dolgoznak, akik ismerik munkafeladatuk összetételét és célját. Ebben az esetben az általános megfogalmazás nem éri el a kívánt hatást. Vagyis nem fog működni a felhívás, hogy legyünk a legjobbak: tisztázni kellene, milyen kiváltságok követik majd az eredmény elérését. Kezdetben tájékoztatnia kell a csapatot a vállalat szabványairól, munkaalgoritmusairól és viselkedési normáiról.
3. Időben történő bátorítás. Valami olyan egyszerű és olcsó dolog, mint a nem pénzbeli ösztönzők, rendkívül hatékony eszköz lehet az elkötelezettség növelésére. A munkavállaló érdemeinek elismerését, a közös ügyhöz való hozzájárulását dicsérettel kell megjelölni, ez ugyanis nagy hatással van a dolgozók hangulatára, munkavágyára. Természetesen ez nem helyettesítheti a hagyományos díjakat: díjakat, jutalmakat, okleveleket.
4. Lehetőséget adva minden alkalmazottnak a fejlődésre. A munkavállalók munkatevékenységek iránti érdeklődésének megőrzése, valamint a vállalkozás általános menetének bemutatása érdekében a szakemberek képzések, szemináriumok és egyéb nyilvános rendezvények szervezését javasolják.

Az ilyen találkozókon ajánlott odafigyelni arra, hogy hangot adjon a vállalat jövőre, terveire és eredményeire való összpontosításának. Egyébként itt lehet jó visszajelzést kapni az államtól.

JelzettA személyzet bevonásának módszertana még korántsem teljes lista, hiszen minden vállalkozás saját képességeit és feladatait figyelembe véve választja ki a stratégiát, mivel az egyes szervezeteknél eltérő szintű a személyzet bevonása.