Emberi erőforrás ma

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A piaci valóság elmúlt két évtizede bebizonyította, hogy a modern humánerőforrás-menedzsment szolgáltatások létezhetnek. Persze voltak akadozások. Volt egyrészt a divatos tesztek miatti féktelen eufória, másrészt a nyugati technológiák oroszországi valóságban való értéktelensége miatti keserű csalódás.

Általában bátran kijelenthetjük, hogy a szovjet személyzeti szolgálatok HR részlegekké (részlegekké, gyakrabban egy személyben szakemberekké) történő átalakítása befejeződött. Senki sem vitatja ezek szükségességét, hasznosságát és az új valóságnak való megfelelést. Új fogalmak jelentek meg és szilárdan meghonosodtak a társadalomban, beleértve az emberi erőforrásokat, az önéletrajzokat, az értékelést, a kompetenciákat, az emberi erőforrás menedzsmentet, az outsourcingot és még sok mást.

Maradjunk az első fogalomnál – a humán erőforrás vagy humán erőforrás (HR). Tágabb értelemben egy ország vagy társadalom munkaerő-forrásainak összességét, szűkebb értelemben egy szervezet hozzáértő személyzetét jelenti. A hazai gyakorlatban gyakran szinonimaként használják a „személyzet” kifejezést, bár Európában és az USA-ban főleg a 20. század közepén használták ezt a kifejezést. A humán erőforrás kifejezés egy új, humánusabb paradigma megjelenését jellemzi az adminisztráció (tulajdonosok) és az alkalmazottak ellentmondásos viszonyában. Oroszországban azonban a HR kifejezés nem tudta teljesen helyettesíteni a „káderek” fogalmát, amelyet a hírhedt vezető annyira szeretett. Itt, mint sehol máshol, látható a mentalitásbeli különbség. A "káderek" szó hivatásos katonaságot jelent, az emberi erőforrás gépekre és mechanizmusokra emlékeztet. A HR sajátossága a következő: ez az egyetlen erőforrás, amely érdemben tudja munkáját végezni, és képes önfejlesztésre.

Az emberi erőforrásoknak vannak bizonyos jellemzői. Kvantitatív mutatók felosztása: struktúra és létszám. Jóváhagyott módszerek segítségével meghatározzák a képzettséget, az életkori és nemi struktúrát, a fluktuáció mértékét és a hiányzásokat. A minőségi mutatók közé tartozik a képzettség vagy kompetencia, a motiváció, a potenciál és természetesen a hatékonyság. Természetesen az előbbi mutatók sokkal könnyebben mérhetők, mint az utóbbiak. Ez az oka annak, hogy a tulajdonosok kissé csalódottak voltak a nyugatbarát technológiákban, amikor kiderült, hogy meggondolatlan "copy-paste"-juk növelte a személyzeti költségeket, és nem járt valódi megtérüléssel.

Az emberi erőforrás tervezés fontos lépés az egész vállalat integrált munkájában. A társaság üzleti céljainak kialakítása után minden szerkezeti egység elkészíti a szükségesszemélyi szükséglet előrejelzése, amely figyelembe veszi az új munkatársak összetételét, szükséges kompetenciáit és bérszámfejtését. A beérkezett adatok alapján a személyzeti osztály olyan módszerekkel, mint a szakértői értékelés, az extrapoláció és a fluktuáció elemzése, elkészíti a toborzási tervet-költségvetést. Az elmúlt évek gazdasági recessziója meggyőzően megmutatta az ilyen tervezés bizonytalanságát. A mobil világ új szabályokat diktál, a bevált technikák a kiválasztásban és a munkaerő-felvételben, a képzés és a karrierfejlesztés már nem felel meg a kor igényeinek.

Megjelentek a webes forrásokat használó forradalmi módszerek: elektronikus foglalkoztatási szolgáltatások, Skype interjúk, munkahely távoli elérése. Mindez a kapcsolatok változásához vezet: a partnerség félénk hajtásai a szokásos irányító vezetési stíluson keresztül kelnek ki.