Szervezeti kultúra menedzselése: jellemzők, problémák és módszerek

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A modern világban elég sok intézmény és közösség létezik, amelyeknek megvannak a saját céljai és célkitűzései, amelyeknek meghatározott jelentése és helye van a társadalomban. Az ilyen cégek saját értékeikkel és erkölcsi normáikkal rendelkeznek, és védik azokat. Az ilyen cégek növekedése váltotta ki a szervezeti kultúra fogalmának megjelenését. A vállalkozás kialakítja saját arculatát, amely a gyártott termékek és szolgáltatások sajátos tulajdonságain, a cselekvési elveken és az alkalmazottak magas erkölcsi alapjain, az üzleti közösség presztízsén stb. alapul. Ezt nevezhetjük az általánosan elismert nézetek és ötletek koncepciójának. a vállalatban, amely motiválja az alkalmazottakat egy folyamat létrehozására, a kapcsolatok kialakítására és olyan eredmények elérésére, amelyek megkülönböztetik ezt a vállalatot az összes többi közül.

Mi ez?

A szervezeti kultúra a menedzsmenttudományok sorába belépő legújabb tudásterület. Egy viszonylag új tudásterületen tűnt ki- szervezeti magatartás, amely feltárja a vállalaton belüli gyakori kombinációkat, alapokat, törvényeket és mintákat.

A szervezeti magatartás fő feladata, hogy segítse az embert abban, hogy a lehető leghatékonyabban tudja végrehajtani saját közvetlen feladatait a vállalatnál, és a legnagyobb hasznot és elégedettséget kapja az elvégzett munkából.

E küldetés teljesítéséhez többek között értéknormákat kell létrehozni egy személy, egy vállalat, kapcsolatok stb. számára. Normákról, törvényekről vagy normákról beszélünk a szervezeti viselkedésben. Minden akciót korszerűbb szabványok szerint kell értékelni. Ez egy meglehetősen jelentős terület, amely mind a tudósok, mind a gyakorlati szakemberek számára érdekes tanulmányozásra. Az ilyen általánosan elismert normák, törvények és sztereotípiák tanulmányozásának és használatának jelentősége vitathatatlan. Az alkotóelemét képező kultúra viszont a szervezeti viselkedésből alakul ki és alakul ki.

Alkatrészek

Meg kell jegyezni, hogy a szervezeti viselkedésnek megvan a maga szervezeti kultúrája. És mindez kivétel nélkül egyetlen egészet alkot. Erről a témáról szólva beszélnünk kell a vizsgálat tárgyáról, vagyis a szervezeti kultúra szintjéről, érdemes megemlíteni a vizsgálat tárgyát is, nevezetesen a vállalatban betöltött jelentőségét. Ennek a munkának a fő célja a szervezeti kultúra tanulmányozása, a jelentőség megállapítása, a kezelés előnyeinek és nehézségeinek feltárása lesz.

A szervezeti kultúra elsősorban a személyes függetlenségből áll. Vagyis az embernek kelltisztában legyen a felelősség, a függetlenség és a kezdeményezési képesség szintjével a vállalatban. A szervezeti kultúra mindig egy bizonyos struktúrából áll. Vagyis kapcsolat van cégek és személyek, működő törvények, közvetlen irányítás és ellenőrzés között. Ugyanilyen fontos elem a vállalat fejlődési iránya vagy szintje, képességei. Ha már a szervezeti kultúráról beszélünk, nem szabad megemlíteni a munka összevonásának vagy integrálásának szerepét annak érdekében, hogy gyorsan, a céget, céget fejlesztő, egy konkrét célhoz közelebb hozó eredményeket érjünk el. A szervezeti kultúra nem lehetséges vezetői támogatás nélkül, amikor a cég hatalmában lévő személyek, nagy hatáskörrel rendelkező vezetők segítik a beosztottakat, támogatást nyújtanak a munkafeladatokkal kapcsolatos kérdések megoldásában. Ez a funkció hasonló egy másik, a szervezeti kultúrában ugyanilyen fontos funkcióhoz, nevezetesen a felettesek által a saját beosztottjaik számára nyújtott támogatás mértékéhez.

Tulajdonságok

A szervezeti kultúra addig nem fog működni, amíg a cégnek nincs bátorítása, ösztönzése az alkalmazottaknak a munkájukhoz. Az igazgatónak és asszisztenseinek képesnek kell lenniük különféle események kezelésére.

Ezek a tulajdonságok képezik minden szervezeti kultúrával rendelkező vállalat alapját és gerincét. A fenti tényezők alapján bármely cég munkáját leírhatja.

A szervezeti kultúra céltudatos kialakítása nemcsak az ember produktív felhasználását teheti lehetővéa vállalat erőforrásait stratégiája megvalósításához, de a vállalat irányíthatóságának növeléséhez, a csapat egységének javításához is.

Alakítás

A vállalati kultúra kialakítása a vállalat számára a külső környezethez kötődik: az üzleti szektor egészéhez, az állami kultúra példáihoz. Egy adott opció cég általi elfogadása hasonló lehet a működési szféra sajátosságaihoz, a tudományos, műszaki és egyéb változások gyorsaságához, a piac sajátosságaihoz, vásárlóihoz stb. innovatív tartalma. értékek és a „változásba vetett hit”. De ez az oldal többféleképpen is megnyilvánulhat, a vállalat normái és szabályai, nemzeti sajátosságai és egyéb megkülönböztető jegyei és jellemzői alapján.

A szervezeti kultúra, mint külön organizmus, belül irányítja a céget, szabályozza a cégben zajló kapcsolatokat, segít egy bizonyos cél elérésében, de van olyan, hogy "szervezeti kultúra menedzsment". A menedzsment terület fejlődésével új módszerek jelennek meg, amelyek lehetővé teszik a vállalaton belüli folyamatok irányítását.

Mi kell ehhez?

Először is beszéljünk a szervezeti kultúra kezelésének mechanizmusairól. Először is mindig elemezni kell annak állapotát a vállalatban. Ehhez felmérésen vagy kérdőíven keresztül rendszeresen össze kell gyűjteni a szükséges adatokat, minőségi és mennyiségi jellemzőket. Továbbiszükséges ezeket az információkat feldolgozni, bizonyos következtetéseket levonni a szervezeti kultúra munkájáról. Ugyanilyen fontos a dokumentumok összegyűjtése, amely a vállalat vezetőjének vagy vezetőjének is világos megértését adja a vállalat állapotáról. Szeretném tisztázni, hogy szükséges a cég hivatalos iratainak ellenőrzése, mert ennek köszönhetően az ember objektív tájékoztatást kap a szervezeti kultúra irányításának minden problémájáról.

A cégvezetés során felmerülő nehézségekről szólva a következő jellemzőket kell kiemelni. Egyrészt a vállalat és dolgozóinak eredményes munkája a jól összehangolt működésen múlik. Ha a vállalkozás szervezeti kultúrájának irányítása nem alakul ki, nem alakul ki pozitív szociálpszichológiai légkör a munkavállalók körében. Másodszor, a hatékony irányítás érdekében meg kell teremteni a vállalat belső állapotának szabályozására szolgáló bázist és eszközöket. Ez lehetővé teszi a munkával kapcsolatos különféle események előrejelzését, csökkenti a kockázatok mértékét, hogy elkerülje a termelés vagy a hatékonyság csökkenését a vállalatnál.

A szervezeti kultúra menedzselésének folyamatáról szólva kiemelendő a hatékony munkavállalói motivációs rendszer kialakításának szerepe, amely javítja a vállalati stratégia megvalósítását. A munkatársak ösztönzése mindig nagyobb hatékonyságot eredményez a különböző problémák megoldásában, új célok és ötletek felépítésében a vállalat fejlesztése érdekében. Nem kis jelentőségű a megfelelő személyzet kiválasztásailleszkedik a szervezet kultúrájához. A szükséges kritériumok megléte szükséges a csapaton belüli szociálpszichológiai légkör támogatásához, csak ez biztosítja a minőségi munkavégzést a jövőben. De ahhoz, hogy a vállalkozás üzlete fejlődjön, folyamatosan új dolgokra kell képezni az alkalmazottakat, valamint új munkatársakat képezni, biztosítva számukra a szervezet belső működéséhez szükséges ismereteket.

A szabályok betartása a siker kulcsa

A szervezeti kultúra menedzsment rendszere egy nagyon fontos szabályt tartalmaz: "A múlt hagyományainak megőrzése nélkül nem lehet jövőt építeni." Ez azt sugallja, hogy tiszteletben kell tartani a szervezetben meglévő értékeket, a nemzedékről nemzedékre átörökített hagyományokat. Ellenkező esetben a csapat hatékonyságának csökkenése lehetséges, mivel a morál a legtöbb esetben befolyásolja a termelés termelékenységét. A csapat minden tagjának be kell tartania a vállalati szabályzatot.

Mi következik?

Ezután a szervezeti kultúra menedzsment szerepéről kellene beszélnünk. Képzelje el, hogy a vállalat minden alkalmazottjának megvannak a saját életértékei és irányelvei, amelyek nem esnek egybe a csapat érdekeivel. Senki nem jön ki a másikkal. A társaságban káosz uralkodik, a hatékonyság nullán van, nincsenek közös rituálék, hagyományok, amelyek elősegítenék a csapat összefogását. Ez a munka hatékonyságát szinte a határig csökkenti.

Így könnyen meg lehet válaszolni a kérdést, hogy mitA szervezeti kultúra meghatározó szerepet játszik a vállalkozás munkájában, mivel ez a fő összetevője a hatékony munkavégzésnek egy csapatban. Ez egyesítő pont a különböző emberek között, akik kénytelenek egy helyen dolgozni. A szervezeti kultúra kialakításának irányítása hosszú időn keresztül történik, a teljes csapat érdekei, normái és értékei alapján. Ő az, aki összeköti az alkalmazottakat, elégedettséget ad a tevékenységükkel, segít hatékonyabban elérni céljaikat.

Tehát milyen módszerekkel kezelik a szervezeti kultúrát az igazgatók és a vezetők a vállalatfejlesztés érdekében? A legfontosabb az eseményekre adott reakció. Minél gyorsabban és hatékonyabban reagál a vállalat vezetője egy kritikus helyzetre, annál jobban tudják azt a beosztottak, vezetők a cég számára kedvező módon megoldani. Szintén fontos kritérium a személyzet felvétele és elbocsátása, mivel lehetetlen, hogy valaki olyan vállalkozásnál dolgozzon, amelynek teljesítménye sok kívánnivalót hagy maga után. Egy tapaszt alt vezető mindenképpen kezeli a kialakult helyzetet, stimulálja a munkavállalót, vagy megfosztja a munkahelyétől. Minden az ember munkaképességén múlik, és olykor az életében adódó nehézségeken is, amelyekkel szintén a cégvezetőnek kell foglalkoznia.

A következő irányítási módszer a csapatminta. Ez azt jelenti, hogy minden beosztottnak szigorúan kell végeznie a munkáját, tisztában kell lennie hatáskörével, kötelességeivel és elfogadhatatlan cselekedeteivel,pozícióját illetően. Ez támogatja a szükséges munkatervet a végső cél eléréséhez, amely méltó eredményeket hoz. Nem szabad elfelejteni, hogy a cégvezető a cég arca, mondhatni etalon, példakép a dolgozók számára. Viselkedésével méltó munkás példát kell mutatnia. Ellenkező esetben, ha az igazgatóról alkotott kép nem felel meg a státuszának, akkor a cég munkája nem biztos, hogy olyan színvonalas, de minden esetben vannak kivételek.

Időigényes utazás

Nem mondható el, hogy a szervezeti kultúra egy vállalat irányításában egyszerű. Végtére is, mint korábban említettük, a vállalaton belüli légkör nem alakul ki azonnal, és a vállalat összes alkalmazottjának nézeteiből és értékrendjéből áll, így a vezetőknek, azaz a vezetőknek minden lehetséges módon támogatniuk kell a hagyományokat és törvényeket. amelyek az idők során kialakultak, a csapat normái és szabályai, de ennek ellenére a vállalat számára nyújtott előnyökön alapulnak. Érdemes elgondolkodni azon, hogy mi szerepel a szervezeti kultúra alapjaiban. A válasz kézenfekvő, illeszkedik az egyén és a vállalat igényeihez. Ha az igények egyeznek, akkor nő a munka termelékenysége, a munkavállaló személyisége nincs korlátozva, mint ha az ő és a cég értékei eltérnének.

Funkcionális

A téma mélyebb megértéséhez érdemes elgondolkodni a szervezeti kultúra menedzsment felépítésén. Ahogy fentebb említettük, egy vállalat hatékony belső irányításához a módszerekre, elvekre és funkciókra kell összpontosítania. Egyiküket sem lehet figyelmen kívül hagynia felsorolt pontok közül, mivel az egész „organizmus” összehangolt munkája az összehangolt cselekvések összességétől függ.

Itt az ideje, hogy beszéljünk a szervezeti kultúra menedzsment funkcióiról. Az első dolog, amit meg kell jegyezni, természetesen a szabályozó funkció. A szervezeti kultúrának köszönhető, hogy a csapat teljes munkája, a munkatársak közötti kapcsolat, a rájuk bízott feladatok ellátása felett kontroll van. Természetesen ez egy ösztönző tulajdonság. Hiszen a szervezeti kultúra az, amely magában foglalja a személyzet motiválásának és ösztönzésének elveit a vállalat hatékonyságának javítása érdekében.

A következő, de nem kevésbé fontos funkció az integráló. A munkatársak célok és érdeklődési körök szerinti összevonása nélkül nem lehetséges a magas színvonalú csapatmunka. Egy ember nem tud semmit csinálni a másik segítsége nélkül, különben a termelékenysége minimális pozícióban lesz.

A következő funkció adaptív. A szervezeti kultúra segíti a munkavállalót a csapatban, a vállalatban való alkalmazkodásban, ami lehetővé teszi az ember számára, hogy teljes mértékben feltárja a benne rejlő lehetőségeket a munkában, ezáltal növelve az egész csapat termelékenységét.

És természetesen a kommunikációs funkció. Az ember mindenekelőtt társas lény. Ezért van szüksége kultúrára, társadalomra, kommunikációra, más emberekkel való interakcióra. Az ember egész életében célokat tűz ki maga elé, és módszereket fogalmaz meg ezek elérésére. Ez különbözteti meg az állattól. A szervezeti kultúra segíti az embert, hogy kapcsolatba kerüljön másokkal, közös célokhoz jusson,tűzz ki új célokat és érd el együtt a legmagasabb eredményt.

Következtetés

A személyzeti menedzsmentben a szervezeti kultúra nagy, mondhatni domináns szerepet játszik. Minden sikeres vagy vezető cég jól szabályozott menedzsmenttel rendelkezik. Ezenkívül a szervezeti kultúra volt az, amely az újonc cégekből óriásvállalatokat hozott létre, amelyek meghódították a piacot. A cég imázsa, stílusa, szabályai és normái, hagyományok és rituálék, a csapaton belüli kapcsolatok és még sok minden más múlik. Éppen ezért ez a téma mindenkor aktuális, és nem csak a vezetőknek, vezetőknek, hanem a cégek minden dolgozójának is tanulmányoznia kell. Ebben a nehéz feladatban fontos szempont a szervezeti kultúra fejlesztésének irányítása.