Személyzeti képzés egy szervezetben: módszerek, módszerek és jellemzők

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2024-01-17 18:54

A káderek mindent eldöntenek. Hány éves ez a kifejezés, de még mindig nem veszíti el relevanciáját. És nem valószínű, hogy ez valaha is megtörténik. Ennek a megközelítésnek köszönhetően azonban felmerül a kérdés, hogyan képezzük ki a személyzetet a szervezetben. Mire lehet fogadni? Milyen árnyalatokat kell figyelembe venni?

Általános információ

A személyi képzés szervezett, céltudatos, szisztematikus és szisztematikus folyamat az ismeretek, készségek, képességek és kommunikációs módok elsajátítására tájékoztató anyagok felhasználásával, szakemberek, mentorok, tanárok és menedzsment irányításával. Az egész életen át tartó tanulás fontosságát a következő tényezők hangsúlyozzák:

1. Új berendezéseket és technológiákat vezetnek be, modern árukat gyártanak, bővülnek a kommunikációs lehetőségek.
2. Egy vállalat számára vonzóbb, költséghatékonyabb és hatékonyabb a meglévő alkalmazottak értékének növelése képzéssel, mint új alkalmazottak bevonzása.
3. A számítástechnikában és a technológiában bekövetkezett gyors és folyamatos változások folyamatos képzést igényelnek a személyzetből.
4. A világ fokozatosan oldalra kerülerős versenypiac. És ebben azok az országok vezetnek, amelyek úgy döntöttek, hogy a lakosság folyamatos oktatására támaszkodnak.

Miért szükséges?

Íme, miért kell a munkaadó szemszögéből kiképezni a személyzetet a szervezetben:

1. Innováció.
2. Vezetői szervezet.
3. A problémák azonosításának, elemzésének és megoldásának képességének elsajátítása.
4. Alkalmazotti integráció.
5. Alkalmazkodás a változó körülményekhez.
6. Rugalmas munkaidő kialakítása.

A személyzet képzése és fejlesztése jót tesz az alkalmazottaknak:

1. Lehetővé teszi a szakmai képesítések fenntartását és fejlesztését.
2. Elősegíti a szükséges ismeretek megszerzését a tevékenységi körükön kívül.
3. Fejleszti a munkafolyamat-tervezési és -szervezési képességeket.
4. Segít a szakmai ismeretek megszerzésében a termékek fogyasztóiról és szállítóiról, valamint a vállalat munkáját befolyásoló egyéb tényezőkről.

Mennyire szükséges?

Többféle megközelítés létezik annak megállapítására, hogy mennyi képzésre van szükség. De előtte a tervezésről. Gondoskodni kell a munkaerő-források rendelkezésre állásáról, biztosítani kell a szakemberek toborzását, valamint a munkájuk rendjét, hogy a rájuk rótt funkcionális feladatokat el tudják látni és készségeiket fejleszteni tudják. Mennyire szükséges mindez? És ez már a szervezet helyzetétől is függ. A személyzet képzési rendszere a következő formákban lehet:

1. Szakmai fejlődés. Képzést biztosít, melynek keretében ismeretek, képességek, készségek, kommunikációs módok fejlesztése történik. Olyan esetekben használják, amikor a szakmával szemben támasztott követelmények nőnek, vagy egy személy előléptetésre készül.
2. Személyzeti képzés. Ez a személyzet szervezett és szisztematikus képzését és végzettségét jelenti minden olyan tevékenységi területen, ahol speciális ismeretek, készségek és képességek kombinációjára van szükség.
3. A személyzet átképzése. Ebben az esetben személyi képzést biztosítanak, melynek során a cél az új ismeretek, készségek, képességek és minden más elsajátítása, ami egy új szakma elsajátításához, vagy a vele szemben megváltozott követelményekhez szükséges.

A fogalmakról és a tantárgyakról

Külföldi és hazai tapasztalataink lehetővé tették számunkra, hogy három alapvető megközelítést dolgozzunk ki a személyzet képzésében. Nevezetesen:

1. Speciális tanulási koncepció. A mára vagy a közeljövőre összpontosít, egy adott munkahelynek felel meg. Ez a képzés meglehetősen hatékony és nem sok időt vesz igénybe, hozzájárul a munkahely megőrzéséhez és az ember önbecsülésének erősítéséhez.
2. A multidiszciplináris tanulás fogalma. Gazdasági szempontból hatékony, mivel segíti a munkavállaló termelésen belüli mobilitásának növelését. De ez a képzés ugyanakkor bizonyos mértékű kockázattal is jár, hiszen a munkavállaló több lehetőséget nyit meg, és kevésbé kötődik egy bizonyosmunkahely.
3. Személyközpontú tanulási koncepció. A természetben rejlő vagy a gyakorlati tevékenységek során megszerzett emberi tulajdonságok fejlesztésére támaszkodik. Az ilyen képzést fontolóra veszik, ha olyan emberekről van szó, akik tehetségesek a kutatásban, a vezetésben, a pedagógiában és így tovább.

Mi a tárgy ezekben az esetekben? Ez:

1. Tudás - olyan elméleti, gyakorlati és módszertani alap megszerzése, amelyre a munkavállalónak szüksége van a munkahelyen meglévő feladatok elvégzéséhez.
2. A készségek azt a képességet jelentik, hogy sikeresen el tudja látni azokat a feladatokat, amelyeket egy személyre szabtak a meglévő jogkör keretein belül.
3. A készségek a megszerzett tudás gyakorlati alkalmazásának képessége. Vegyél fel tudatos önuralmat.
4. Az egyén életformája, viselkedési módjai / kommunikációja - az egyén azon cselekedeteinek összessége, amelyeket a külvilággal való interakció során követtek el.

A módszerekről

Befolyásolják, hogy a tanulási folyamat hol fog lezajlani – a munkahelyen vagy azon kívül. Mikor lehetséges az első lehetőség? A személyzet munkahelyi képzési módszerei lehetővé teszik az oktatási folyamat családias környezetben való lebonyolítását. Ugyanakkor a munkavállaló használja a szokásos eszközeit, dokumentációját, anyagait, felszereléseit - mindazt, amivel a képzés elvégzése után foglalkozni fog. Ugyanakkor részben termelő munkásnak számít. A munkahelyen kívüli képzés biztosítja a munkavállaló mozgását a munkavégzés területének határain kívül. Ugyanakkor általában egyszerűsített eszközök és felszerelések használatával hajtják végre, amelyet képzésnek neveznek. A dolgozó nem viselkedik önkényes egységként. Meg kell jegyezni, hogy ezt a lehetőséget a munkáltató, a képzési központok, a szakképző intézmények telephelyén lehet végrehajtani. A személyzet képzési módszerei két nagy csoportra oszthatók, amelyek mindegyike attól függ, hogy hol tart ez a folyamat. Nézzük meg őket részletesen.

A munkahelyen

Az alábbi táblázat segít nekünk ebben.

Oktatási módszerek	Megvalósítási funkciók
Produkciós tájékoztató	Általános tudnivalók, megismerkedés az új munkakörnyezettel, bevezetés a szakterületre, alkalmazkodás
Irányított élmény	Szisztematikus képzés a munkahelyen, egyéni terv összeállítása és megvalósítása, amely minden kitűzött célt rögzít
Rotáció (munkahelyváltás)	A szükséges ismeretek megszerzése és új tapasztalatok megszerzése. Ennek a megközelítésnek köszönhetően kialakul egy elképzelés a termelési feladatok és tevékenységek sokoldalúságáról. Jellemzően a fiatalabb generációs szakemberek számára készült programokban használatos
Mentorálás	Két ember együttműködése, amikorfolyamatos, elfogulatlan visszacsatolás van. Ugyanakkor a mentor rendszeresen ellenőrzi a gyakornok által végzett munka színvonalát. Ez a módszer olyan esetekben hatékony, amikor valami elromlik. Szisztematikusan gyakorolható
Munkások bevonása a magasan képzett alkalmazottak asszisztensei közé	A minőségileg eltérő és magasabb rendű feladatok problémáinak megismertetésére és képzésére szolgál, amikor a felelősség egy bizonyos része egy személyre hárul
Felkészülés projektcsapatokban	Ez az eset a nagy és időben korlátozott feladatok során történő együttműködést vizsgálja

A dolgozók képzéséről szólva meg kell jegyezni, hogy bizonyos képzési formák csak a munkahelyen lehetségesek. Példa erre a rotáció vagy a mentorálás. Míg az elméleti képzést általában áthelyezik szakiskolákba, speciális központokba és így tovább.

Munkahelyen kívüli képzés

Ez a lehetőség inkább az elméleti ismeretek megszerzésére szolgál. Az alábbi táblázat is segít ennek megfontolásában.

Oktatási módszerek	Megvalósítási funkciók
Előadás	Passzív tanítási módszer, mely módszertani és elméleti ismeretek, valamint gyakorlati tapasztalatok bemutatására szolgál
Programos képzések	Viszonylag aktív tanulási módszer, amely hatékony az elméleti ismeretek megszerzésében
Konferenciák, kirándulások, szemináriumok, megbeszélések, kerekasztal-beszélgetések, találkozók a vezetőséggel	Ezek olyan aktív tanulási módszerek, amelyek célja a logikus gondolkodás fejlesztése és a különféle helyzetekben való viselkedésmódok fejlesztése
Vezetőszemélyzet képzése az ipari gyakorlat sajátos problémáinak önálló megoldására	Bizonyos problémák modellezése, amelyeket a vezetőségnek meg kell javítania. Lehetővé teszi az elméleti ismeretek és a gyakorlati készségek összekapcsolását, gondoskodik az információfeldolgozásról, elősegíti a konstruktív-kritikai gondolkodást és fejleszti a döntéshozatali folyamat kreatív megközelítését
Üzleti játékok	Ez a megközelítés viselkedést tanít különféle helyzetekben, például - tárgyalások során. Ugyanakkor kívánatos, hogy a szerepkör betöltői alternatív nézőpontokat alakítsanak ki
Képzés	Egy napi gyakorlat, amelyben az egyik személy intenzív képzések, bemutatók és gyakorlati tevékenységek révén oktatja a másikat a műveletek alapjairól a teljesítmény javítása érdekében
Önálló tanulás	Ez a legegyszerűbb megközelítés, és nem igényel semmilyen oktatót vagy különlegességethelyiségek, nincs fix idő. A tanuló megválasztja, hogy mikor és hogyan tanul és fejlődik. De ehhez a módszerhez tudatosság és új ismeretek elsajátításának vágya kell.
Minőségi Kör	Ebben az esetben a fiatal szakemberek együttműködése várható a szervezet irányításában a konkrét megoldások kidolgozásában. Ez munkacsoportokhoz (minőségi körökhöz) való csatlakozással történik. Minden fejlesztés átkerül a szervezet vezetésébe, amely a beérkezett javaslatokat mérlegeli és azokról döntéseket hoz. A csoport tájékoztatást kap arról, hogy támogatták-e vagy elutasították
Termelési és gazdasági problémák megoldása szimulációval	Folyamatok felépítése és értékelése a matematikai apparátus segítségével a versengő vállalkozásoknál (fiktív vagy valós adatok), döntéshozatal szükségessége a tevékenység egy bizonyos szakaszában (termelés, értékesítés, finanszírozás, személyi kérdések)

Egyéb módszerek

A személyzet szakmai képzése más lehetőségeket is kínálhat. Példaként megadhatja:

1. Tapasztalati vagy tapasztalati tanulás. Ebben az esetben a tervek szerint az oktatási folyamatot önálló munkával, de bizonyos logikai sorrendben segítik elő.
2. Bemutató és gyakorlás szakértői irányítás mellett. Ebben az esetben a tréner megmutatja a tanulónak, hogy mit és hogyan kell csinálni. Aztán a lehetőségismételje meg ugyanezt magának a munkavállalónak is megadják, de egy tapaszt alt alkalmazott irányítása alatt.
3. Programozott tanulás. Valójában ez egy lehetőség, amikor egy gép vagy egy könyv „vezeti” olvasóját a fejlődés útján, és időszakonként kérdések segítségével ellenőrzi a megszerzett tudást.
4. Oktatás számítógép segítségével. A 3. bekezdés privát változata, de nagyon gyakori. Általános szabály, hogy feltételezzük az internetes hálózat jelenlétét.
5. Tanulás csinálva. Oktatási folyamat, amely bizonyos műveletek végrehajtásával jár. Például egy csoportos feladat vagy projekt kidolgozásában való részvétel másokkal, egy (nagyobb) egység részeként való munka.

A személyzet képzési programja és végrehajtása akkor tekinthető hatékonynak, ha a jövőben a hozzá kapcsolódó költségek megtérülnek a megnövekedett munkatermelékenység vagy egyéb költségekkel vagy hibákkal kapcsolatos tényezők miatt. A professzionális szint emelése lehetővé teszi a munkahely megmentését, lehetőséget nyit az előléptetésre, pozitívan befolyásolja a szervezet jövedelmének nagyságát, az alkalmazottak önbecsülését, sőt hozzájárul az áruértékesítési piac bővüléséhez is.

Hogyan értékelhető a személyzet képzése?

Röviden: ki kell számítani a költségeket, és össze kell vetni azokat a képzett munkavállaló munkájának anyagi előnyeivel. Az értékelés pontossága és egyszerűsége azonban nagyon eltérő lehet:

1. Az edzés anyagi haszna sokkal könnyebben kiszámítható, ha a beszélgetés nem a mentális, hanem a fizikairól szólmunka.
2. A telephelyen kívüli opció költsége könnyebben kiszámítható, mint azokban az esetekben, amikor minden gyártásban van.
3. A tanulás előnyei nem korlátozódnak a munka hatékonyságának javítására. Ezt figyelembe kell venni.
4. Elég könnyű megbecsülni a nem megfelelő képzés költségeit. Példaként kiszámíthatja a sérült alapanyagok, a házasság, a hibák kijavítására szolgáló túlórák, vásárlói panaszok költségeit.

Jelentős nehézségek adódhatnak, amikor megpróbáljuk ezeket a pontokat pénzügyi szempontból értékelni. Ha ez először történik meg, akkor szükséges, hogy a személyzet képzését és minősítését tapaszt alt munkatársak felügyeljék. Távollétük esetén a személyzeti osztálynak mindent gondosan figyelemmel kell kísérnie, vagy ha a vállalkozás kicsi, és nem létezik, akkor a legmagasabb vezetői szint képviselői (igazgató, helyettese, könyvelő). A (3) bekezdés mellett pedig elmondhatjuk, hogy az edzés eredményességének fő kritériuma a hatékonyság növelése.

Az állami szervekben végzett képzés sajátosságai

Általában a cikk fő témáját már átgondoltuk. Most beszéljünk az állami szervek sajátosságairól. A szervezet személyzeti irányítását, a személyzet képzését sok esetben jogszabály szabályozza. Ez nagyobb mértékben igaz az oktatás és az orvostudomány területén dolgozókra. Tehát a tanárok előléptetést kaphatnak, majd megtisztelt tanárokká válhatnak stb. Ugyanez elmondható rólaegészségügyi személyzet képzése. Nem tart sokáig - napok vagy hetek (munkaterülettől, aktuális képzettségi szinttől és igényektől függően). Így például el lehet küldeni egy orvost az ápolószemélyzet-menedzsment tanfolyamokra, vagy azért, hogy megismerkedjen a kórházi fertőzésekkel. Mindez benne van a személyzet képzésében. Ugyanazon kórház fejlesztésének menedzselése lehetetlen, ha simán hullaházzá alakul. Ezért szükséges, hogy a személyzet tudja, mi vezethet a betegek helyzetének javulásához, és mi az, ami ronthat. Időszakos kvarcozás ultraibolya fénnyel, overallok, maszkok és cipőhuzatok - minden számít. Ugyanez elmondható sok más specialitásról is. Jövőjük gyermekeink oktatásától, valamint az egész országtól függ. Az elektromos személyzet képzése lehetővé teszi a feladatok és problémák megoldását, valamint a lakossági és ipari helyiségek vezetékezését az elvárásoknak és igényeknek megfelelően. Végtére is, ha figyelmen kívül hagyja a számos követelményt és feltételt (beleértve a biztonságot is), az sérülést vagy akár halált is okozhat.