A motiváció lényege: koncepció, folyamatszervezés, funkciók

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Bármilyen tevékenység elvégzéséhez az embernek akarnia kell cselekedeteket végrehajtania, ez összefügg a motiváció fogalmával. A vezető legfontosabb feladata a munkatársak munkára motiválása. Ennek a fontos funkciónak a végrehajtásához meg kell érteni, mi ez a folyamat. Lássuk, mi a dolgozói vezetői motiváció lényege és funkciói.

A motiváció fogalma

A különböző szerzők a maguk módján értelmezik ezt a jelenséget, különböző szempontokat hangsúlyozva. Általánosságban elmondható, hogy a motiváció lényege a következőképpen fogalmazható meg - ez az a folyamat, amikor egy személyt (önmagát vagy másikat) bármilyen cselekvésre késztetik. A motiváció ugyanakkor nem kényszer, hanem a motivált ember számára fontossá váló célok aktualizálása. Ez a pszichológiai folyamat fontos emberi szükségletekhez és azok kielégítéséhez kapcsolódik. A motiváció fogalmát és lényegét különböző tudományok tanulmányozzák: pszichológia, pedagógia, menedzsment. Mivel ennek alapján az emberek irányításának és befolyásolásának folyamataiőket.

Motiváció a pszichológiában

Ez a fogalom a pszichológia keretein belül származik. Ez bármely tevékenység szabályozási folyamata. Cselekvésre ösztönző motívum nélkül az ember semmit sem tenne, ezért a természet ezt a „kívánkozási” mechanizmust belénk helyezte. Ha az embernek van szüksége vagy vágya, akkor sok mindenre kész, szinte bármire. A motiváció szorosan összefügg az emberek szükségleteivel és érdekeivel. A pszichológusok úgy vélik, hogy a motiváció biológiai és szociális szükségleteken alapul.

Az első csoportba tartozik az élelem, víz, alvás, biztonság, szaporodás iránti igény. Először is elégedettek az emberekkel. A második csoportba a tisztelet, a kommunikáció, az önkifejezés, a csoporthoz tartozás, az önmegvalósítás szükségletei tartoznak. A társadalmi szükségletekben néha a lelki szükségleteket is megkülönböztetik. A. Maslow szerint minden emberi szükséglet piramis formájában van bemutatva. Az ember először alapvető biológiai és társadalmi szükségleteit elégíti ki, majd folytatja a lelki szükségletek kielégítését.

A szükséglet anyagi vagy tárgyiasult megtestesülése motívum. Ő játssza a legfontosabb szerepet a motiváció folyamatában. Ez egyfajta ideális tárgy, amelyre az egyén tevékenysége irányul. Az indíték mindig érzelmi élményekhez kötődik, lehetnek pozitív tapasztalatok - ennek a tárgynak a birtoklásának várakozása, vagy az elégedetlenségből vagy a szükségletek hiányos kielégítéséből adódó negatívak.

A motiváció a következő láncolatként ábrázolható: a kezdeti szakaszban felmerül az igény, majd az ember eldönti, mennyire releváns és szükséges-e kielégíteni. A következő szakaszban az egyén meghatározza a tevékenység indítékát és célját, stratégiát épít ki a cél elérése érdekében, és lépéseket tesz. Jutalmak átvétele öröm vagy kényelem formájában. Az utolsó szakaszban az ember felméri, hogy a szükségletet mennyire és minőségileg elégítették ki, olyan tapasztalatokat szerez, amelyek befolyásolják a következő motivációt.

Motiváció a vezetésben

Kicsit másképp jellemzi a motiváció fogalmát és lényegét a menedzsmentelmélet. Ezt a folyamatot külső és belső erők összességeként határozzák meg, amelyek az embert olyan tevékenységekre motiválják, amelyek során eléri saját és a szervezet céljait. A motiváció a vezetésben mindig nemcsak az igényekhez, hanem a jutalmakhoz is kapcsolódik. Erőfeszítései eredményeként az embernek olyan bátorítást kell kapnia, amely lehetővé teszi számára, hogy kielégítse a különféle szükségleteket. A munkavégzés keretein belül a motiváció befolyásolja a személy által a cél elérése érdekében fordított erőfeszítések intenzitását, a cél elérésében való kitartást, a tevékenység minőségét és lelkiismeretességét. Így a vezetésben a motiváció a vezető legfontosabb feladata. Olyan feltételeket kell teremtenie, amelyek között az ember összekapcsolja saját céljait a szervezet előtt álló feladatokkal.

Munkamotiváció

A vezetőnek befolyásolnia kell a személyzetet annak érdekébena munka termelékenységének növelése, a termékek minőségének javítása. A munkavállalókra gyakorolt hatás fő eszköze a motiváció. A menedzsmentben a munkaerő-motiváció lényege a munkavállalói igények kielégítése a szakmai funkciók ellátásán és a termelési problémák megoldásán keresztül. Ennek a folyamatnak két oldala van. Egyrészt a személyzetnek ki kell tudnia elégíteni szükségleteit, különben nem lát okot a munkára, különösen a hatékony és eredményes munkavégzésre. Ezzel szemben a HR-szakértő, a munkatermelékenység növelésére törekvő menedzser megtalálja a legracionálisabb és leggazdaságosabb módot a szervezet céljainak eléréséhez, ehhez pedig motiválnia kell a munkatársakat, hiszen a vezető elérheti a saját céljait. célokat csak mások segítségével. A motiváció lényege abban rejlik, hogy a munkatársaknak a szervezet céljaival összhangban kell teljesíteniük a rá ruházott jogköröket. A munkamotiváció szerkezete a következőket tartalmazza:

• alkalmazotti igény;
• egy adott szükségletet kielégítő áru;
• munkaművelet, amelyet végre kell hajtani a jó megszerzéséhez;
• munkaművelet végrehajtásához kapcsolódó erkölcsi és anyagi költségek, vagyis az az ár, amelyet a munkavállaló az igényeinek kielégítéséért fizet, ezek lehetnek készségek, képességek, idő.

Motivációs funkciók

A motiváció globális célja a munkatársak befolyásolásaösztönző motívumok segítségével a munkaerő hatékonyságának és a szervezet teljes irányítási rendszerének növelése érdekében. A munkaerő-motiváció lényege továbbá az egyéni intézkedések rendszerének kiépítése, amely ösztönzi és ösztönzi a munkavállalókat munkájuk javítására. A motiváció fő funkciói:

• Motiváció a cselekvésre. A motívum felbukkanása mindig a kívánt cselekvési program keresésével függ össze. Motiváltnak számít az a személy, aki aktívan cselekszik szükségleteinek kielégítése érdekében, a közömbös és passzív alkalmazott pedig motiválatlan
• Üzletág. Bármilyen cél elérésének mindig többféle módja van, a motiváció határozza meg a munkavállaló kívánt cselekvésének megválasztását, a legjobb irány az, ha a munkavállaló a rábízott feladatok szorgalmas teljesítése mellett dönt.
• A viselkedés ellenőrzése és fenntartása. Egy céllal rendelkező ember, pl. motivált, kitartást és érdeklődést mutat a megvalósítása iránt. Szisztematikusan elvégzi a szükséges intézkedéseket, és a munkatevékenység dominál számára.

A motiváció tartalmi elméletei

A motivációs folyamat lényegének megértéséhez számos elméletet dolgoztak ki, amelyek közül néhány ennek a jelenségnek a tartalmi összetevőjére összpontosít. A szükségletek megértésére épülnek, mint a motiváció fő tényezőjére. Ezek az elméletek a szükségletek jellemzőit, típusait, a tevékenységekre gyakorolt hatásukat vizsgálják. Ezen a megközelítésen belül a következő koncepciókat dolgozták ki:

• Hierarchiákszüksége van A. Maslow-ra. Úgy véli, hogy az ember következetesen kielégíti szükségleteit, a biológiaitól az önmegvalósítási szükségletekig. Ugyanakkor egyesek bizonyos szinten megállnak a motivációjukban. Ezért Maslow modellje piramis alakú.
• D. McClelland megszerzett szükségleteinek elmélete. Ezen elmélet szerint az ember munkamotivációja háromféle szükségleten alapszik: részvétel, hatalom és siker.
• F. Herzberg kéttényezős modellje. Úgy vélte, az embernek két szükségletcsoportja van: higiénés, i.e. azok, amelyek az embert munkában tartják, és motivátorok, azok, amelyek munkára ösztönzik.

A motiváció eljárási elméletei

Az eljárási megközelítést javasoló tudósok más szemszögből vizsgálják a motiváció lényegét. Nem a cél tartalmára koncentrálnak, amelyre a munkavállaló törekszik, hanem az elérésének folyamatára. Ez a megközelítés nem tagadja a szükségletek fontosságát, hanem hangsúlyozza a kielégítésük folyamatának fontosságát. E megközelítés keretében a következő elméleteket dolgozták ki: igazságosság J. Adams, elvárások V. Vroom, X és Y D. McGregor. Mindezek az elméletek azt hangsúlyozzák, hogy amikor az ember eléri célját, odafigyel arra, hogyan szerveződik ez a folyamat, hogyan oszlanak meg a hatáskörök, jutalmak és szankciók. A szervezet motivációjának lényegét megértő vezetés számára ezek az elméletek nagyon produktívnak bizonyultak. Ezekkel összhangban történik a személyzeti motiváció megszervezése a vállalkozásoknál. Tökéletesen elmagyarázták a lényeget és a tartalmatmotivációt, és lehetővé tette egy sor intézkedéscsomag kidolgozását a személyzet motivációjának növelésére.

A motiváció típusai

A vezetésben a motiváció lényegét a dolgozók termelékenységét növelő intézkedésrendszerként határozzák meg. És ebben a tekintetben többféle motiváció létezik:

• anyag, a munkavállalók anyagi ösztönzésének módszerei alapján épült;
• pszichológiai, az ember csoporthoz tartozásában, tiszteletben tartásában, jelentőségének felismerésében támasztott igények felhasználásán alapul.

A motiváció lényege az alfajai, például belső és külső kiosztásában is megmutatkozik. Annak ellenére, hogy a motívumokat nehéz származási helyük szerint felosztani, hagyománya van a motiváció felosztásának olyanra, amely külső hatásokhoz kötődik, ezek közé tartozik a bér, a vezetői megbízások és a pszichológiai folyamatokhoz kapcsolódó belső motiváció. egy személyről: félelem, hatalomvágy, tudás.

Van egy gyakorlat arra is, hogy a motiváció típusait a használt eszközök alapján különítsd el. Ebben az esetben a személyzet munkájának arányosításáról, kényszerítéséről és ösztönzéséről beszélhetünk.

Motiváló tényezők

Annak ellenére, hogy a motiváció egyéni folyamat, ennek növekedésének egyetemes okai vannak. Tehát a motivációs rendszer, mint a szervezet vezetése legfontosabb összetevője lényegének megértése alapján a következő tényezőket különböztetjük meg a személyzet motivációjának növelésében:

• Szervezet állapota. Az embereknek kellemesebb egy ismert és tekintélyes cégnél dolgozni, a szervezeti státuszért készek keményebben és jobban dolgozni.
• Érdekes munka. Abban az esetben, ha a munka örömet okoz az embernek, szereti, nagyobb odaadással dolgozik, önfejlesztésre, önfejlesztésre törekszik, ami pozitívan hat a munka termelékenységére.
• Az anyagi érdek jelenléte. Még a legérdekesebb munkának is bevételt kell hoznia az embernek, mivel ez lehetővé teszi számára, hogy kielégítse alapvető szükségleteit.

Mindhárom tényező kombinációjával maximálisan bevonhatja a személyzetet a termelési folyamatba, és hatékony irányítást építhet ki a vállalatnál.

A személyzet motivációjának szervezése

Minden vállalkozásnak el kell gondolkodnia azon, hogyan növelheti az alkalmazottak motivációját. Mert munkájuk minősége és termelékenysége a cég sikerének titka. A motiváció lényege, hogy az embert folyamatosan hatékony munkára kényszerítsük. Ennek a folyamatnak a bonyolultsága abban rejlik, hogy a motivációs módszerek elveszíthetik hatékonyságukat, ezért a szervezetben a motivációs rendszert folyamatosan fejleszteni kell. Az ember gyorsan hozzászokik ahhoz, amivel már rendelkezik, és már nem motiváló tényezőként fogja fel. Például azok az alkalmazottak, akik rendszeresen kapnak bónuszt, külön kritériumok nélkül, mindenkire egyenlő összegben, természetesnek veszik ezt a pénzt, és nem alkalmaznak speciálisigyekezzünk megszerezni őket.

Motiváció és stimuláció

A hétköznapi tudat gyakran egyenlővé teszi ezeket a fogalmakat. Ez annak köszönhető, hogy a motiváció és az ösztönzők lényege megközelítőleg azonos, és közös a célja - a munka termelékenységének növelése. De ugyanakkor a motiváció az ember belső meggyőződése, hogy jól kell dolgozni, a stimuláció pedig külső, motiváló tényezők, amelyek rákényszerítik az embert a munka igényére. Mindkét eszközt produktívan kell használni a HR-menedzser tevékenységében. A motiváció hosszabb távú jelenség, kialakítása sok időt és erőforrást igényel, de hosszú és minőségi eredményt is ad. Lehet, hogy a stimuláció gyorsabb, de rövid távú hatása van.

Ösztönzőtípusok

Hagyományosan a szervezet egy alkalmazotti motivációs rendszert épít ki, és módszereket alkalmaz ezek ösztönzésére. Hagyományosan megkülönböztetik az anyagi és nem anyagi ösztönzőket. Az első a díjazás, amely egy állandó és egy változó részből áll. Mivel a munkavállaló gyorsan kezdi természetesnek venni a bérek átvételét, jobb teljesítményre kell ösztönözni azzal, hogy külön pénzt fizet a munkában elért különleges eredményekért. A nem anyagi ösztönzési módszerek közé tartoznak a különféle szociális programok (képzés, fejlesztés, egészségmegőrzés és karrier-növekedés) és különféle juttatások. Például egy extra szabadnap, lehetőség, hogy kedvencével jöjjön dolgozni, szabadság az alkalmazottaknak és családjuknak.