Béralap: szerkezet, bértervezés

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2024-01-17 18:54

Az a vállalkozó, aki a munkavállalóval munkaviszonyt létesít, köteles őt meghatározott összegért munkabér formájában alkalmazni. A munkáltató köteles a munkavállalói javára kifizetéseket teljesíteni, figyelembe véve a juttatásokat, a pótlékokat és a prémiumokat. Ugyanakkor a béralap összetétele és szerkezete a vállalaton belül szabályozott.

A bérek lényege

A fizetés az az összeg, amelyet az alkalmazottak jutalmaként osztanak ki. Pénzbeli kompenzációnak is nevezhető, amelyet a végzettség, a munka összetettsége, a minőség és a teljesítmény feltételei alapján állapítanak meg. A munkaszerződésben dokumentálva van.

A bérjegyzéknek a következő elemeket kell tartalmaznia:

• munkaadó neve;
• időszak, amelyre a számítás vonatkozik;
• a díjazás kifizetésének napja - a társadalombiztosítási járulékok és adók számítása ezen időpont szerint történik;
• bérszám vagy név;
• számításokat készítők aláírása;
• minden alkotóelem, beleértve az adókat és bónuszokat, valamint egyéb levonásokat.

Koncepció és koncepció

Minden vállalatnál az egyik legfontosabb elem a béralap (PWF). Tartalmazza a munkavállalók személyi kártyáiról származó fizetési adatokat és a készpénzes kompenzáció havi összegére vonatkozó adatokat.

A béralap alatt a vállalat alkalmazottainak javadalmazásának összértéke értendő, amely a vállalat természetbeni költségeként működik.

Ma nincs egyértelmű definíció a bérszámfejtésre a jogszabályokban. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvében azonban van egy cikk a vállalat bérköltségeiről (255. cikk), amely felhasználható ennek a kategóriának a meghatározására. A bérjegyzéknek olyan információkat kell tartalmaznia, mint például a munkavállalónak fizetett kifizetések összetételére vonatkozó adatok (alapbér, prémiumok, juttatások, javadalmazás stb.).

A bérszámfejtés szükségességét a következő tényezők okozzák a munkavállalói juttatások fontosságában:

• béren és tarifán;
• együttes kifizetések és bónuszok;
• kemény munkadíjak;
• készségbónuszok;
• növeli a vajúdás eredményét;
• egyéb összegek.

A bérszámfejtési források a vállalatnál:

• termékköltség;
• munkaadó saját tőkéje;
• Célzott finanszírozás.

A bérállomány nagysága egész évben változhat olyan tényezők hatására, mint az alkalmazottak számának változása, az alkalmazottak munkaidejének dinamikája és a tarifák.

Elvégzett funkciók

A FOT fő funkciói:

1. Közösségi. Ez a jó kialakulásamunkakörnyezet és konfliktusmegelőzés. E funkció ellátása során a szervezet biztosítja az egyes alkalmazottak teljes munkaidőre történő díjazását. A díjazás nem lehet kevesebb, mint a törvényben meghatározott minimális összeg. A dolgozók bérének is el kell kerülnie a reálérték csökkenését. Ez a tény anyagi helyzetük esetleges romlása miatt elégedetlenséget válthat ki, és gyengítheti a munkavállalók munkamotivációját. A szociális dimenzió bemutatása a mély jövedelmi egyenlőtlenségek megelőzésére irányul, amelyek fokozott szegénységhez és kirekesztéshez vezethetnek.
2. Drága. A bérgazdálkodás költségfüggvényt valósít meg, mivel a díjazás költséget jelent a munkáltató számára. Az egyéni vállalkozások költségeinek csökkentése meghatározza a gazdaság versenyképességét.
3. Jövedelmező. A munkavállaló vonatkozásában a javadalmazás a profit függvényének felel meg. A munkavállalók bére jövedelmet jelent. Ezért a munkavállaló a javadalmazás összegének maximalizálásában érdekelt.
4. Motivációs. Négy alapelv alapján készült: a bérek munkavállalásra ösztönzik az embereket, stabilitást biztosítanak a szervezetben, elősegítik a magas teljesítményt és ösztönzik az alkalmazottakat készségeik fejlesztésére, ami a vállalat fejlődéséhez és a maximális eredményekhez vezet.

Összetételi jellemzők

A szerkezet, mint elemek összessége, nagyban függ magától a bérrendszertől. Ez egy szabályrendszera fizetések szabályozása. A bérszámfejtés felépítése azt jelenti, hogy a javadalmazás a már elvégzett munkáért fizetendő, vagy előleg összege azoknak a tevékenységeknek, amelyeket a munkavállaló csak a szerződésben korábban megállapított feltételeknek megfelelően fog végezni.

A jutalmazási rendszer kétféle lehet: fix vagy változó. Az állandó (rögzített) szint közvetlenül függ egy alkalmazott, csoport vagy szervezet teljesítményétől. A változó javadalmazás mértéke a kialakulásuk alapján bekövetkezett változások irányától függ. Ezt a méretet befolyásoló tényezők: egyéni vagy csoportmunka hatásai, a szervezet pénzügyi eredményei.

A bérszámfejtés és annak szerkezete röviden korrektnek, ugyanakkor versenyképesnek mondható. Az alkalmazottaknak úgy kell érezniük, hogy méltányos kompenzációt kapnak, és a munkáltatót nem terhelheti ésszerűtlen személyzeti költség.

Belső szerkezet

A béralap szerkezetének elemzése kötelező eleme a vállalat gazdálkodási tevékenységének. Egy ilyen vizsgálat során a kifizetések összegének belső és külső elemeit tanulmányozzák.

A bérszámfejtés belső szerkezetének fő célja az ösztönző funkció megvalósítása. A motivációt azonban nem magából a fizetési összegből kell kiváltani, hanem abból, hogy a kifizetések a megfelelő komponensekkel módosíthatók:

• főösszeg;
• bónusz;
• díjak;
• díjak;
• nyereségrészesedés;
• túlóra érték;
• funkcionális adalékanyagok;
• tanulmányi támogatások stb.

A hatékony jutalomnak azonban nem kell tartalmaznia a fenti összetevők mindegyikét. A funkciójának teljes körű végrehajtását lehetővé tevő szerkezetnek egyszerűnek kell lennie. A különféle tényezők túlzott felhalmozódása negatívan befolyásolhatja az alkalmazottak motivációját. Ennek a komponensnek a rendszerben való kimenetének közvetlenül tükröznie kell a munkaköri leírásban meghatározott követelményeket, és meghatározott célt kell szolgálnia. Természetesen a fenti összetevők mindegyike több csoportra osztható.

Külső szerkezet

Mivel a szervezeten belül különbségek vannak a pozíciókban, a munkakör tartalmában, a termelékenységben, a fizetéseknek szakmánként kell változniuk. A külső javadalmazási struktúra a kifizetési összegek közötti különbségek és arányok azonosítását szolgálja. E szerkezet meghatározásának eszközei a bérrendszer.

A béralap dinamikájának és szerkezetének elemzése lehetővé teszi, hogy a fő belső strukturális tényezők között a következőket különböztessük meg:

1. A béreloszlás a fő tartomány ugyanazon a munkakategórián belül.
2. Tárgytartomány - meghatározza, hogy hány különböző pozíció lehet egy pozícióban.
3. Átlagérték - az azonos munkaköri kategórián belüli fizetési intervallum közötti számtani átlag.
4. Behatolás – Ez a tényező határozza meg, hogy egy személy mennyit kereshet alapbére alacsonyabb vagya vizsgáltnál magasabb kategória. Ilyenkor érdemes ilyen különbségeket megállapítani, hogy ne legyenek túl közel egymáshoz a pozíciók. A sokszínűség motiválja a kompetenciák fejlesztését, elősegíti az előléptetést.
5. Fizetési politika – a vállalat döntése a vállalat fizetésének szintjéről a versenytárs cégekkel összehasonlítva.
6. Kamatamelés - az az összeg, amellyel a munkavállaló alapbére növelhető.
7. A felső javadalmazási ráta az alapösszeg maximális szintje, amelyet egy ebbe a kategóriába tartozó munkavállaló elérhet.
8. Alacsony kulcs – az alapbér minimális szintje, amelyet az ebben a pozícióban lévő munkavállaló elérhet.

A szervezeten belüli tényezők azonosításakor figyelembe kell venni, hogy ezeknek egy elfogadott általános javadalmazási politikának kell lenniük. Azt is érdemes hozzátenni, hogy a megfelelő kifizetési kör befolyásolja a bérszámfejtés szociális és ösztönző funkciójának megvalósulását a vállalaton belül. Előfordul, hogy az indokolatlanul nagy szakadék munkahelyi konfliktusok forrásává válhat.

A szerkezet alakítása

A béralap és szerkezete röviden jellemezhető az egyéni javadalmazás szintjét létrehozó folyamattal. Ez a kifizetési struktúra, amely meghatározza a bérszámfejtési összetevőket. Ezek az összetevők a munkához való hozzájáruláshoz (alapösszeg), a munka hatásához (prémiumok, prémiumok), a vállalati kultúrához, a személyzet igényeihez (különböző juttatások) kapcsolódnak.

A bérszámfejtés belső összetételének és szerkezetének kialakításának általános elve az összetevők egyszerűsége és áttekinthetőségeelemeket. A munkavállaló jövedelmét alkotó belső komponensekre való felosztás fő kritériuma a javadalmazási rendszer számára kitűzött cél, különös tekintettel a munka tartalmával és annak következményeivel való kapcsolatra.

Tekintettel a szakirodalom sokféle leírására, valamint a vállalatok gyakorlatában alkalmazott tevékenységek sokféleségére (a cégek saját bérszámfejtési rendszert alakítanak ki igényeiknek megfelelően, szabadon alakítva a munkavállalói juttatások számát és szerkezetét), indokolt az alkalmazott megoldások egy bizonyos körét feltüntetni. A hatékony jutalomnak természetesen nem kell az összes bemutatott összetevőből állnia. Minden elemnek meghatározott célt kell szolgálnia, és közvetlenül tükröznie kell a munka tartalmával és a cselekvés eredményeivel kapcsolatos követelményeket. A bérszámfejtési komponensek azonban több fő csoportba sorolhatók, ahol az elkülönítés kritériuma az alapja az ellátásuknak - a munka tartalma, eredményei, jogi normák, konkrét feltételek.

1. Az elvégzett munkából adódó díjazás összetevői, annak követelményei, az eredményszint, a munka minősége és a munkavállaló képesítési potenciálja. Ezek az alapösszeg, bónuszok, eredmény- és minőségi jutalmak, nyereségrészesedés, jutalékok, csomagok, polgári jogi szerződések szerinti kifizetés.
2. Jogi normákból, munkakörülményekből eredő, szociális juttatási jellegű összetevők. Ezek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt különféle juttatások (túlóra, éjszakai munka, megterhelő körülmények stb.) és juttatások (szabadság, rokkantság stb.);
3. Elemek áramlanaka cég egyéni sajátosságaitól és a belső feltételektől: évfordulók, szakmai gyakorlatok, funkcionális kiegészítések, különféle típusú juttatások, tizenharmadik fizetés, stb.

Mintaösszetétel és szerkezet

A táblázat példát mutat a béralap összetételére és szerkezetére

Struktúraelemek	Egyedi bérszámfejtési összetevők használata
Alapbér	A munkakör követelményei, a munka összetettsége, a munka tartalma, a munkakör besorolása, a cégben elfogl alt pozíció, presztízs, biztonságérzet, vertikális előmeneteli eszköz, szakmai fejlődés, cégfejlesztés, aktuális jövedelem, kompetencia, munkaerőpiaci ár
Bónusz	Munkahatás, rövid távú célok, elvégzett munka szintje, teljesítményelvárások, teljesítményértékelés, méltányosság érzése, kreativitás
Díjak	Kivételes viselkedés, rendkívüli tettek, a középszerűségen túl, az alkalmazottak elismerése, a különleges projektek költségvetése. A díjak értéke nagy legyen, ritkán használják fel. Kis számú alkalmazott számára ez igazságérzetet ad
Bizottság	A cég jelenlegi pénzügyi eredményeinek elérése, a cég biztosítása a munkavállaló számára eredményes munkája eredményével, a munkavállaló professzionalizmusának, tudatosságának megerősítése, értékesítési stratégia kialakítása
Bónusz jutalmak	A bónuszok összekapcsolják a munkavállalót és a vállalatot, kiemelik az alkalmazotti csoportokat, diverzifikálják a motivációs eszközöket, a szervezeti kultúrát, megtartják az alkalmazottakat
Profitmegosztás	Motivációs részvétel, cégtulajdon, cégazonosítás, szervezeti klíma
Eszközök és pénzügyi tételek	Vezető személyzet aktivizálása, ösztönző csomag költségének emelése céges költségek nélkül - piacra vezetés, céggel való azonosulás, halasztott bevétel
A bérek motivációs részének összetevői	A motivációs kínálat individualizálása, a fiskális terhek csökkentése, a munkavállaló és a vállalat összekapcsolása, a munkavállalói csoportok differenciálása, a motivációs eszközök diverzifikálása, a munkaerő-piaci harc eszköze
Túlórabér	Munkaidő ellenőrzése, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek végrehajtása, többletidő ösztönzése, szervezeti igazságosság
Funkcionális kiegészítések	A pozíció konkrét funkcióinak megvalósítása, vezetői pozíciók betöltésének ösztönzése
Gyakornoki kiegészítések	A hűség a munkanélküliség időszakában veszít értékéből és a "régi" munkavállalók értékéből.

Alakítási szabályok

Köztazonosíthatók a béralap dinamikájának és szerkezetének alapvető szabályai:

1. Az anyagi jutalom az alapja az egyén szükségleteinek kielégítésének. Az összeget úgy kell meghatározni, hogy a vezetőség különleges bánásmódot, magatartást, eredményeket, teljesítményt vagy egyéni fejlődést várhasson el a munkavállalótól.
2. Az összetevőknek megfelelően és racionálisan kapcsolódniuk kell a munka típusához és annak eredményeihez.
3. A rendszernek összhangban kell lennie a vállalat céljaival, stratégiájával és piaci helyzetével. Ezenkívül világosnak és olvashatónak kell lennie, hogy a személy tudja, miért is kapja meg a jutalmat.
4. FOT a vállalkozás helyzetétől és állapotától függ. A dolgozók motivációját nemcsak a bérekkel, hanem a foglalkoztatás biztosításával is növelni kell. A fizetésnek azonban elég vonzónak kell lennie ahhoz, hogy képzett alkalmazottakat alkalmazzanak. A fizetési rendszert össze kell kapcsolni az általános és a HR stratégiával.
5. A díjazás mértékének kapcsolódnia kell a munka eredményéhez és annak következményeihez. Az ezzel kapcsolatos különbségek elégedetlenséghez vezethetnek.
6. A túl sok belső széttagoltság és a homályos odaítélési kritériumok félreértéseket okoznak az alkalmazottak körében.
7. Szintek, összetevők és fizetési módok szerinti megkülönböztetés a teljesítményértékelés eredményeként.
8. A rendszernek meg kell felelnie a jogszabályoknak és a vállalat szervezeti kultúrájának.

A fenti alapelvek érvényesülése érdekében azonban az általános bérszámfejtés felépítésénélkét dolgot kell figyelembe venni:

1. A rendszer belső konzisztenciája. Objektívnek és igazságosnak kell lennie, aminek köszönhetően garantálja a foglalkoztatás stabilitását, növeli a munkavállalók fejlődési hajlandóságát és motiválja őket a munkavégzésre.
2. Külső versenyképesség. A javadalmazásnak vonzónak kell lennie a többi vállalat fizetéséhez képest, ami segít új alkalmazottak vonzásában.

Alakformáló eszközök

Minden vállalat saját bérszámfejtési politikával rendelkezik, amely biztosítja a megfelelő erőforrásokat és a megfelelő elosztást, lehetővé téve egy javadalmazási rendszer kijelölését. A vállalkozásnál a béralap szerkezetének meghatározásának alapja azonban a belső struktúra elemeihez megfelelő eszközök hozzárendelése. Ezek az eszközök információforrásként szolgálnak a bérszámfejtés összetevőinek szintjének meghatározásához.

A táblázat a béralap szerkezetének kialakításának főbb eszközeit mutatja.

Teljesítményértékelés	Munkaerő-piaci elemzés	Kompetenciarendszerek
munkavállaló értékelési rendszer; munkaszabályok; célok szerinti irányítás	a cég gyakorlatának elemzése; megtartott pozíció	munkavállalói igények

Elemek

Struktúraa teljes béralap a következő elemekből áll.

1 komponens - alapbér, ez a javadalmazás fix eleme. Az összeget a társaság kifizetési táblái alapján határozzák meg. A tőkeösszeg a munkavállaló kompetenciája, tapasztalata és felelőssége szerint alakul. Ez hozzájárulás a munkához.

2 elem: további összetevők (változók):

• a bónuszok jutalmak mind az egyéni, mind a csoportos munka hatásaiért;
• a díjazás a munkáltató elismerésének kifejezése a munkavállaló felé;
• jutalékok - a munkavállalónak a vállalat forgalmában való részvételére vonatkozó összegek;
• különleges (egyszeri) kifizetés – akkor használatos, ha a bónuszrendszer nem elegendő;
• juttatások - nyugdíjbiztosítással, táppénzzel vagy egészségbiztosítással kapcsolatos;
• privilégiumok - a leggyakrabban vezető beosztású alkalmazottak javadalmazási formája (egy cégtől származó autó kiutalása, amely fedezi a telefonköltségeket);
• részvétel a nyereségben vagy a társaság tőkéjében.

3 elem - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései által garantált alkatrészek. Kötelezőek. Fizetni kell bizonyos, a munkajog által előírt helyzetek esetén. Ezek a következők:

• jutalom az állásidőért és a rendelkezésre állásért;
• túlóráért;
• éjszakai munkadíj;
• betegszabadság;
• az éves szabadság alatt.

Egy másik javaslat szerint az összetevőket négy modulba lehetne rendezni,a FOT szerkezet teljes csomagját alkotva:

• fix összeg – tartalmazza az alapbért, az állandó pótlékokat, a túlórákat és a törvényes pótlékokat;
• rövid távú ösztönzők bónuszok és jutalmak;
• hosszú távú ösztönzők – gazdag befolyások, például részvények, részesedések a nyereségből vagy megtakarításokból, például vagyonkezelői alapok;
• további juttatás (juttatások) - ezek közé tartoznak az olyan kézzelfogható dolgok, mint a céges autó, üzemanyag-kedvezmény, szolgálati telefon, lakás és felszerelés; kulturális elemek, például meghívók moziba, színházba, szabadidős létesítményekbe, például uszodákba, edzőtermekbe stb.

Ezek a modulok különböző módon alkalmazhatók a vállalatoknál. Némelyikük egyáltalán nem létezik. Minden a tevékenységi körtől és a cég szervezeti formájától függ.

Az első két modul közvetlen bevételnek nevezhető, míg az utolsó kettő közvetett marad a bérszámfejtési struktúrában. Így az általános bérszámfejtés felépítése három fő elemből áll: alapbérből, bónuszokból és juttatásokból.