A szervezet fejlesztése: módszerek, technológiák, feladatok és célok

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A vállalat fejlődési folyamatainak hatékony és racionális irányításának képessége a társadalmi, szervezeti, vezetési, technológiai szinthez képest jelentős folyamat a modern orosz vállalatok működésében.

Koncepció

A hazai cégek fejlődése alatt:

• egy szervezet irányításának egyik szintről a másikra való áthelyezésének folyamata, hozzájárulva a versenypozíciók erősítéséhez, piaci jelentősége;
• egy holisztikus változásrendszer egy szervezeten belül.

A fejlődés egyértelmű koncepciójának jelenléte a vállalat politikájában sikertényező hatását biztosítja számára. Egy ilyen intézkedéscsomag kialakítása sürgető kérdés a válságjelenségek szakaszában mind a vállalkozáson belül, mind az ország gazdaságában. A fejlesztési stratégia hiányát tevékenységeik irányításával kapcsolatban számos modern orosz vállalat hibájának nevezi.

A "szervezet fejlesztése" fogalmának lényegében a következő kulcselemek különböztethetők meg:

• küldetés;
• stratégiai koncepció;
• gólok;
• általános stratégia.

A küldetés aza cég létezésének fő oka, annak megértése, hogy mire jött létre. A stratégiai koncepció számos olyan tényező hatását foglalja magában, amelyek révén a vállalat elérheti kitűzött céljait. A vállalat célja a végeredmény megértése, amelyet a vállalat rövid és hosszú távon elvár. A stratégia a vállalat végső eredményeinek elérését célzó intézkedések rendszere.

Célok és célkitűzések

A szervezet fejlesztésének céljai között szerepel a társadalmi és gazdasági, amely a vállalat versenyképességének és fenntarthatóságának növelését biztosítja a külső környezetben. A főbbek közé tartozik:

• teljesítményjavítás;
• tőkésítés;
• piacvezető szerep elérése;
• kilépés külföldi oldalakra.

A célok számos feladattal megadhatók:

• magas társadalmi-gazdasági mutatók elérése;
• szervezeti változás.

A változás technológiája mint a fejlődés alapja

A technológia az ügyfél igényeihez való alkalmazkodásra épül, vagyis arra a vágyra, hogy megfeleljen az igényeinek és elvárásainak, ami az egyik oka annak, hogy beindítsák a szervezetben és a formációban bekövetkező változások folyamatát. a szervezet fejlesztésének irányítására vonatkozó szabályrendszer. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a vállalkozásokban folyamatosan történnek változások. Ezek a szükséges intézkedések eredményeiannak érdekében, hogy a cég a piacon maradjon, megőrizze, illetve javítsa pozícióját a versenytársak között. Ebben az esetben új koncepciók keresésére kell alapoznia, nem pedig már tesztelt megoldásokra.

A szervezet alkalmazkodási és fejlesztési kísérleteinek fő okai a következő külső és belső változások:

• Demográfiai: a foglalkoztatottak korösszetételének és számának változása, nyugdíjkorhatár elérése, a meglévő munkaerő elégtelen képzettsége, más nemzetiségű munkavállalók foglalkoztatása.
• Eljárások technológiai automatizálása, számítógépesítés, új kommunikációs és környezetvédelmi technológiák.
• Piac alapú: változó fogyasztói preferenciák, fejlődő verseny, integráció, globalizáció.
• Társadalmi-politikai: változó munkavállalói preferenciák, politikai helyzet, háborúk, terrorizmus elleni küzdelem.
• Humánerőforrással kapcsolatos: konfliktusok az alkalmazottak között, a munkával való elégedettség hiánya, változás a cégvezetésben, az alkalmazottak különböző okok miatti távolléte a munkahelyéről.
• A szervezeten belüli kapcsolatokhoz kapcsolódik: konfliktusok a vezetés és a beosztottak, vezetők és tulajdonosok között.

Demográfiai változás és fejlődés

A demográfiai tényezők miatti változások szükségessé tehetik:

• új módszerek és eszközök bevezetése a tapaszt alt és képzett munkavállalók távozásával járó veszteségek minimalizálására;
• leleplezőtudásátadás és tanulási mechanizmusok;
• automatizálja és egyszerűsítse a munkát, hogy alkalmazkodjon a személyzet képzettségi szintjéhez;
• új kommunikációs módszerek a külföldi fiókok megnyitása következtében.

Technikai változások

Másrészt a technológiai fejlődés megköveteli a modern kommunikációs eszközök használatát, amelyek automatizálják vagy kiiktatják a gyakran bonyolult folyamatokat, lehetővé teszik az elemzésben és számításokban részt vevő alkalmazottak más jellegű felhasználását. A technológiai fejlődés által előidézett változások nemcsak a gépeket és szerszámokat érintik, hanem jelentős hatással vannak a szervezet felépítésére, kultúrájára és működésére is.

Piac változások

A piaci tényezők azt jelentik, hogy a vezető vállalatoknak nemcsak a vásárlói preferenciákhoz kell igazítaniuk a termékeket, hanem új igényeket is kell teremteniük, hogy megőrizzék pozíciójukat versenytársaikhoz képest. A termékek új verzióinak bevezetésének gyorsasága megköveteli a tervezés, az előgyártás, a termékmegvalósítás és a szállítás megszervezésének szemléletének teljes megváltoztatását. Az életciklus csökkentésével együtt a szervezetek egyre több lehetőséget biztosítanak a vevőnek a termék testreszabására, ami a gyártási folyamat jelentős bonyolításával jár.

A piaci tényezők okozta változások bizonyos mértékig a társadalmi-politikai helyzetet is befolyásolják, és ez viszont változtatásokra kényszeríti a vállalkozásokat például a motivációs rendszerekbendolgozók, akik számára a szabadidő egyre értékesebbé válik. A terrortámadások kockázatával vagy az e-bûnözés felfutásával kapcsolatos globális trendek szintén fontos szerepet játszanak a szervezet számára.

Személyi változások

Ha a HR-politikákat és a vezetési gyakorlatokat nem igazítják az adott szervezethez és a változó környezethez, akkor olyan megoldások bevezetésére is szükség lehet, amelyek növelik a munkával való elégedettséget, megtartják az értékes alkalmazottakat, csökkentik a hiányzásokat és csökkentik a vezetés és a csapat közötti konfliktust.

A változás igényével egy időben természetes ellenállás is tapasztalható vele szemben, amelyet az ismeretlentől való félelem, a kudarc, a bizalmatlanság légköre, a munkavállalók státuszának és biztonságának elvesztésének kockázata, érdekvédelem okoz munkavállalói csoportok helyzete, vezetőváltás, munkavállalói kapcsolatok felbomlása, személyes konfliktusok vagy a változás nem megfelelő üteme. A legkisebb ellenállás mindenképpen az alkalmazkodás esetén jelentkezik, és a radikális változás mértékének növekedésével és következményeinek bizonytalanságával növekszik.

Fejlesztési minták

A szervezet tevékenységének fejlesztésének általános modelljét L. E. Greiner, aki rámutatott a növekedési szakaszok és a válságok felváltva, bizonyos sorrendben történő előfordulására, amit az alábbi táblázat is tükröz.

A növekedés szakaszai és válságok a szervezetben L. E. Greiner szerint:

Növekedési szakasz	válság
növekedés a kreativitás révén	vezetői válság
növekedés az irányelvek révén	autonómiaválság
jogok átruházásával történő növelése	kormányzási válság
növekedés koordináció révén	bürokratikus válság
növekedés az együttműködés révén	válság?

Grainer megmutatta, hogy a legtöbb szervezet nem tanul a tapasztalataikból idővel. Nem tudják vagy nem tudják leküzdeni a válságot, és a fejlődés egy bizonyos fokán maradnak. A minőségirányítási eszközök és technikák alkalmazása lehetővé teheti a szervezet számára, hogy előre jelezze a közelgő válságot, miközben óvatosan mozog a növekedés egymást követő szakaszai között.

A fejlődés szakaszai

Minden vállalatnak megvan a maga sajátos ciklusa, amelyet a szervezet fejlesztési programjaként határoznak meg. Vannak azonban olyan életciklus-elméletek, amelyek hasonlóságot mutatnak a vállalkozások fejlődésében.

A szervezet fejlesztési stratégiájának középpontjában az életciklus fogalma áll.

Ő egy fogalom a menedzsmentelmélet területén. A klasszikus, legnépszerűbb, evolúciós perspektívát képviselő elmélet Larry Grainer amerikai teoretikus szervezetének életciklus-elmélete.

A szervezet fejlesztését mintforradalmi események által megszakított evolúciós időszakok sorozata. Greiner modellje azt jelzi, hogy minden pillanatnyilag ideálisnak tűnő megoldás magában hordozza a válság csíráját. A szervezetek tipikus életciklus-elmélete azt sugallja, hogy több szakaszban fejlődnek. Leggyakrabban kis alkotásoknak indulnak. Attól a pillanattól kezdve, hogy elkezdenek növekedni, megjelennek az első problémák. A létrehozási szakasz után a szervezeti érettség következik, majd az utolsó szakasz, a szervezet hanyatlása. Minden szakasznak megvan a maga súlypontja, és minden szakasz válsággal végződik.

Gazdaságfejlesztés

Ebben az irányban a cégnek két feladat vár:

• gazdasági növekedés;
• pénzügyi erő és likviditás.

A vállalat pénzügyi szektorának jó állapotának mutatója a rendszer gazdasági egyensúlya, amelyben optimális kombináció van a saját tőke és a kölcsöntőke elemei között.

Személyzetfejlesztés

A szervezet fejlődésének kezdeti szakaszában munkatársait a munkaügyi funkciók ellátására vonatkozó egyértelmű specializáció hiánya jellemzi. Nem kellően kidolgozott a személyzeti politika, a motivációs rendszer és a képzés.

A vállalat fejlődésével a munkatársak száma nő, olyan struktúrák és részlegek alakulnak ki, amelyek a vállalat szervezeti felépítésének diagramját alkotják. Munkamegosztás van, szabályozás alakul ki.

A legjelentősebb pont a szervezetben dolgozók képzésén keresztül történő fejlesztés, annak javításaképesítések.

Az ellenőrzés szerepe

Az ellenőrzési és auditálási folyamat fontos szerepet játszik a szervezet fejlődésében.

A belső audit egy független tanácsadó és felülvizsgálati tevékenység, amelynek célja a szervezet működésének optimalizálása és értéknövelés. A szervezet belső auditja a kockázati rendszer szisztematikus és módszeres monitorozásával segíti fejlesztési céljainak elérését. A belső ellenőrzés fő céljait és célkitűzéseit az alábbiakban mutatjuk be:

• Kockázatok, ellenőrzési és fejlesztési menedzsment hatékonyságának felmérése és javítása;
• Független tanácsadó és felülvizsgálati tevékenységek a működési hatékonyság és érték javítása érdekében;
• függetlenség és tárgyilagosság;
• szisztematikus és módszeres megközelítés.

Az audit elemei

A belső ellenőrzés fő elemei egy szervezetben:

• Segítség a szervezetnek céljai elérésében, amelyeket általában az határoz meg, hogy a vállalat mit szeretne elérni adott időkereten belül a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásával. A siker e célok elérésén múlik. Ezért rendelkezniük kell bizonyos jellemzőkkel, beleértve a mérhető, jól meghatározott, releváns, valós és időhöz kötött tulajdonságokat.
• Kockázatok hatékonyságának felmérése, javítása, ellenőrzésük. Mindhárom folyamat szorosan összefügg egymással, és a vállalat céljainak elérésére irányul.

A szervezet vezetése a vezetés által végrehajtott folyamat, amelya jóváhagyásban és a közvetlen irányításban rejlik. Ebben a szakaszban fontos szerepet játszik a vállalat szervezeti felépítésének meglévő sémája, amely lehetővé teszi a hatáskörök átruházását a vállalat fejlesztési folyamatában.

A kockázatkezelés szorosan kapcsolódik a menedzsmenthez, de ez egy olyan folyamat, amelyet a vezetés hajt végre, hogy kezelje azokat a bizonytalanságokat, amelyek befolyásolhatják a cég céljainak elérését.

A kontroll egy folyamat, amelyet a vezetés hajt végre a kockázati szint csökkentésére a következő módokon:

• Független tanácsadási és felülvizsgálati tevékenység, melynek célja a szervezet működési hatékonyságának javítása, értékének növelése. Ezek a területek magukban foglalják a bizonyítékok objektív vizsgálatát annak érdekében, hogy a vállalat független értékelést kapjon a kockázatkezelési eljárásokról.
• Függetlenség és tárgyilagosság. A függetlenség a belső ellenőrzési funkció szervezeten belüli állapotára vonatkozik. Az objektivitás ezzel szemben az egyes auditorok hozzáállására utal, és azt jelenti, hogy pártatlan, objektív döntést tudnak hozni.
• Szisztemikus és módszeres megközelítés. A szervezet működésének javítása érdekében a tanácsadói és felülvizsgálati tevékenységeket speciálisan, szisztematikusan, bizonyos módszertanok alkalmazásával kell végezni.

A belső auditnak három fő szakasza van:

• a személyzet képzésének tervezése a szervezetben;
• feladatok elvégzése;
• információ a vizsgálat eredményeiről.