A személyzet értékelésének típusai. Személyzeti menedzsment

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A személyzet ellenőrzése ma – az éles versennyel szemben – az üzleti vezetők fokozott figyelmet fordítanak. A vállalat sikere közvetlenül függ attól, hogy milyen szempontok szerint alakítják ki a személyzetet, és mennyire hatékonyan használják ki a benne rejlő lehetőségeket. És a jó vezetők ezt megértik. Az akkori realitások által diktált igényekhez kapcsolódóan a felsőoktatási intézmények új szintű szakembereket, személyzeti vezetőket kezdtek kiállítani. Ezen a szakterületen is nagyon népszerűek a tanfolyamok. Lehetővé teszik a középszintű vezetők számára, hogy gyorsan elsajátítsák a hatékony munkához szükséges új készségeket.

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy nem minden vállalkozásnak és cégnek van szüksége HR-szakértőkre. A valóságban azonban nagyon fontos munkát végeznek, amit nem lehet más alkalmazottakra bízni. Magasan képzett vezetők tulajdonosaia szakmai tevékenység értékelésére szolgáló módszerek és módszerek széles arzenálja. Sőt, ebben a folyamatban nagyon fontosak a megszerzett tapasztalatok, és gyakran a vezetők saját eredményei is eredményesnek bizonyulnak. Ma leírjuk a személyi értékelés folyamatát, és lefedjük annak minden szakaszát.

Személyzeti értékelés: néhány általános információ

Először a múlt század húszas éveiben kezdtek beszélni a személyzet e kérdés tudományos megközelítésű ellenőrzéséről. E folyamat iránt a legnagyobb érdeklődés az amerikai üzletemberek körében mutatkozott meg, akik igyekeztek minden lehetőséget kihasználni a munka termelékenységének növelésére.

Harminc-negyven évvel később megjelentek olyan szakemberek, akik csak személyi kérdésekkel foglalkoztak. Elkezdték rájuk bízni az alkalmazottak toborzását a termeléshez és a képzettségük szintjének a pozíciójukhoz viszonyított elemzését. Ezzel kapcsolatban olyan alapismeretek kialakítására volt szükség, amelyek a HR vezetők tevékenységének alapvető eszközeivé válhatnak. Így kidolgozásra kerültek a személyi értékelés típusai, az elemzési módszerek és a kritériumok osztályozása, amelyek alapján meghatározzák a munkavállalók szakmai alkalmasságát. Természetesen ebben az időszakban még úgymond "nyersek" voltak, de ennek ellenére jó eredményeket adtak.

A kilencvenes években a HR-tanfolyamok iránt egyre nagyobb az igény. Az új irány fokozatosan egy teljes értékű tudományággá alakult, amely a mai napig rendszerezi az évek során elért eredményeket.felhalmozott tudás megléte. A legtöbb sikeres cég nem fukarkodik a HR-esekkel, akik lehetnek a szervezet munkatársai és civil alkalmazottak is. Ma a nagyvállalkozók évente legalább kétszer igyekeznek elemezni alkalmazottaik tevékenységét. Az ilyen előrelátás lehetővé teszi a munkaidő, a bérek megtakarítását, a leghatékonyabb személyi változások végrehajtását, és egyéb módon növeli a munka termelékenységét, és ebből következően magának a vállalkozásnak a hatékonyságát.

A személyzet értékelése (a típusokat és a besorolást kicsit később adjuk meg) több eszközként működő rendszer kombinációjaként is ábrázolható. Ez utóbbiak lehetővé teszik a személyzeti menedzsment funkcióinak leghatékonyabb ellátását. Ezek a következők:

• toborzás;
• munkahely meghatározása számukra;
• motivációs komponens;
• alkalmazotti képzés;
• a munkatársak egyéni képességeinek fejlesztése, hozzájárulva a szakmai előmenetelhez;
• tartalékbázis kialakítása;
• minden személyi kérdés megoldása, beleértve az összes személyzeti kategóriájú átalakítást is.

A fentiekben felsoroltuk a vezetők fő funkcióit, de ez keveset árul el az értékelési tevékenységekkel való kapcsolatukról. De ez a kérdés nagyon fontos az általunk vizsgált témában. Erről később beszélünk.

A személyzeti menedzsment funkciói és az alkalmazottak teljesítményértékelése

Mielőtt továbblép az értékelési típusokraszemélyi állomány, részletesebben kell beszélni az értékelési tevékenységek kapcsolatáról a vezetők fő funkcióival, amelyeket már felsoroltunk. Tehát nézzük meg közelebbről ezeket a folyamatokat.

Személyzeti tervezés nélkül már rendkívül nehéz elképzelni bármely vállalkozás munkáját. Még a kis cégek is igyekeznek komoly figyelmet fordítani erre a kérdésre. A felmérés eredményei alapján a HR szakember feltárja a meglévő munkatársak képzettségi szintjét, és az elemzés eredményeként egyértelművé válik a cég új munkaerő iránti igénye.

Az emberi erőforrásokkal foglalkozó vezetők új alkalmazottainak kiválasztása nem egyszerű folyamat. A különböző típusú személyzeti értékelések segítségével a szakemberek meghatározzák, hogy a vállalat mennyire hatékonyan használja fel erőforrásait a magasan képzett munkaerő vonzására.

A személyzet képzése nélkül bármelyik vállalat pusztulásra van ítélve. Nem tud lépést tartani a korral, és gyorsan elveszíti pozícióit az üzleti versenytársakkal szemben. Ezért az értékelési tevékenység lehetővé teszi, hogy helyes következtetéseket vonjunk le arra vonatkozóan, hogy mekkora a képzésben részt vevő munkavállalói igény. Valamint a vállalkozás személyi állományának felmérése segítségével kiderül, hogy a meglévő képzési programok megfelelnek-e a korszellemnek, és milyen eredményeket adnak a valóságban.

A személyi tartalék túlzás nélkül nevezhető a vállalkozás "arany" tartalékának. Ezt az adatbázist a munkavállalók tevékenységének és a különböző munkafolyamatokban mutatott hatékonyságának felmérése alapján frissítjük.

A tanulás és a személyzet fejlesztése nagyon közel áll egymáshoz, de még mindig nem azonosfunkciókat. Az ezen a területen végzett értékelési tevékenység nemcsak a személyzet képzettségi szintjét határozza meg, hanem annak feltáratlan lehetőségeit is. De a 100%-os nyilvánosságra hozatalához képzésre lesz szükség, amiről korábban már írtunk.

Motivációs és ösztönző komponensek nélkül lehetetlen a munkaadó és a munkavállaló közötti interakció folyamata. Pontosabban, csak rövid ideig lehet hatékony. Ezután néhány motivációs rendszer bevezetése szükséges. Az értékelés segít kiválasztani a leghatékonyabb eszközöket, amelyek nagyobb teljesítményre ösztönzik az alkalmazottakat.

A személyi értékelés folyamata a munkatevékenység megszervezésének egyes szakaszaiban annak szerves részét képezi. Például lehetetlen elképzelni egy új alkalmazott felvételét személyes és szakmai tulajdonságainak bizonyos felmérése nélkül. Valamint bizonyos alkalmazottak előléptetésekor alapos elemzést végeznek tevékenységükről és lehetőségeikről, amelyek egy új pozícióban feltárulhatnak.

A munkavállalók értékelésének céljai

A vezetői személyzet elsősorban az egyes alkalmazottak és a teljes vállalat hatékonyságának javításával foglalkozik. De ez egyfajta általánosított megfogalmazása a menedzser által követett céloknak, bevezetve az értékelési eljárást a munkanapokba. E folyamat célkitőzésének tudományos alátámasztása szélesebb körben is kitér rá. Úgy gondolják, hogy a vállalat alkalmazottainak értékelési tevékenységének fő céljai három célból állnak:

• A munkavállaló megtartásával járó előnyök azonosítása. Ez úgy történik, hogy meghatározzák az egyes munkavállalókra eső költségek arányát és az általa végzett munka minőségi mennyiségét. A személyzetértékelési elemzés eredményeinek kézhezvétele után a vezető dönthet arról, hogy továbbra is a helyén tartja-e a munkavállalót, vagy létszámleépítést hajt végre.
• A munkavállalóban rejlő potenciál azonosítása. Az ezen a területen dolgozó személyzet értékelése fontos, amikor előléptetésre kerül a sor. A cégvezetőnek világosan meg kell értenie, hogy van-e munkatársai között olyan személy, aki képes felelősséget vállalni és betölteni a megüresedett helyet. Ellenkező esetben a vállalkozást terheli a külső személy megtalálásának, bevonzásának és képzésének költségei.
• A funkcionális szerep azonosítása. Minden alkalmazott bizonyos szerepet tölt be a vállalatnál. És ez gyakran nincs összefüggésben a pozíciójával és a szakmai képességeivel. A funkcionális szerep a személyes tulajdonságok és tulajdonságok kombinációjának következménye. Az alkalmazottak értékelése lehetővé teszi a személyzet kategóriáinak meghatározását: csapatjátékos, ragyogó személyiség, potenciális vezető stb.

Érdekes módon sok ázsiai országban a személyzet értékelése a munkafolyamat szerves részét képezi. És gyakran teljesen ezen alapul. Ez leginkább Japánra vonatkozik. Ott a HR vezetők alapos és sokoldalú felmérést végeznek a munkavállalóról, meghatározzák képességeit, és csak az elvégzett munka eredménye alapján nevezik ki egy adott pozícióba. Így minden vállalkozás a leghatékonyabban használja kiszemélyzetét, ami növeli versenyképességét és új szintre emeli a fejlődést.

Az orosz vállalatok még mindig messze vannak külföldi társaiktól. A külföldi fejlesztések azonban évről évre egyre jobban igazodnak az orosz valósághoz és bevezetik a gyakorlatba. Ennek ellenére nagyon gyakran adódnak problémák az egységes rendszer hiánya miatt, amely egyszerre teljesítené a vezetőség minden kérését.

Értékelési szempontok

Hogyan értékelheti az alkalmazottak teljesítményét? Mindenekelőtt a kritériumrendszer szerint. Ezek alatt a szakértők számos jellemzőt megértenek: személyes, szakmai, viselkedési stb. Egyénileg kell válaszolniuk a vezetőnek arra a kérdésére, hogy az alkalmazott pontosan hogyan fogja ellátni feladatait. Ennek eredményeként kiderül, hogy a munkavállaló képességei megfelelnek-e a munkáltató személyi és vállalati etikai követelményeinek.

Ma már elmondható, hogy a munkavállalók értékelésének kritériumait számos tényező figyelembevételével alakítják ki. A szakember áttanulmányozza a cég tevékenységének sajátosságait, a cég jelenlegi állapotát, valamint azt is, hogy a vezető pontosan mit is szeretne kapni végtermékként. Nagyon fontos, hogy a személyzeti értékelő megértse, milyen célból végzik a személyi értékelést. Vagyis meg kell határozni az elsőbbségi kritériumot, a munkavállaló tevékenységének típusától függően. Például, amikor a gyártósoron dolgozókat választanak ki, a munka magas minősége a prioritás. Ugyanakkor a munkavállalónak ügyvezetőnek kell lennie,lojális, fegyelmezett és nagy mennyiségű munkára képes.

Az ellenőrzések eredménye és eredményessége a vállalkozás vezetője számára elsősorban az értékelési szempontoktól függ. Ma ezeket a kritériumokat főleg két csoportra osztják:

• A kompetencia szintjének feltárása. Ez a csoport magában foglalja a munkavállaló szakmai tulajdonságainak értékelését. A szakember értékeli tudását, munkahelyén megszerzett készségeit, valamint rögzített készségeit. Ezenkívül tanulmányozzák a munkavállaló viselkedési modelljét, amely főként személyes tulajdonságainak összességéből alakul ki. A legkényelmesebb egy ilyen értékelést úgy végezni, hogy bizonyos feladatokat állít fel a munkavállaló számára számos tipikus helyzet formájában, amelyekkel leggyakrabban találkozik a munkahelyen. És ezeket meg kell oldania, a szakmai tudására támaszkodva. Ez a módszer meglehetősen hatékony az alkalmazott kompetencia szintjének meghatározására.
• A munka hatékonyságának feltárása. Ebben a csoportban minden megközelítés és módszer az összehasonlító elemzéshez kapcsolódik. Számára az egyes munkavállalók valós eredményeit és a vezetés által ugyanarra az időszakra tervezett mutatókat veszik. Az ilyen szempontok szerinti értékelés előtt azonban először nagyon világosan fel kell vázolni a munkavállaló feladatkörét, és értesíteni kell a várható eredményekről. Ezeket azonban bizonyos kategóriákban kell kifejezni. Például az értékesítési mennyiségek, a megkötött tranzakciók, a nyereség összege és így tovább.

Érdemes megjegyezni, hogy az értékelési szempontok kialakításaalkalmazottak - ez egy nagyon fontos szakasz, amely közvetlenül megelőzi a személyzet munkájának értékelésének folyamatát. Ugyanakkor a munkát egy embercsoport végzi: személyzeti szakember, vezető, személyzeti vezető. A jövőben minden kritériumot hangoztatnak az alkalmazottakkal, hogy a folyamat minden résztvevője egyformán megértse, mit várnak el tőlük, és hogyan fogják értékelni szakmai teljesítményüket.

Alapkövetelmények

A kritériumok kialakítása során mindig figyelembe veszik a vállalat és vezetése belső igényeit. Az iparban érvényes általános követelményeket azonban mindig be kell tartani. Általában legalább hét általános követelmény vonatkozik a meghatározott kritériumokra, amelyek nem mondanak ellent az egyes kritériumoknak.

Először is, a kritériumoknak teljesíthetőnek kell lenniük. Például, ha egy cég évente tíz-tizenöt szerződést köt jelentősebb partnerekkel a teljes vezetői csapat összefogásával, akkor nem érdemes mindegyiknél ugyanazt a tíz szerződést fő feladatként kitűzni, majd a teljesítményt ezek alapján értékelni. ezeket a feltételeket.

A kritériumok kialakításának fontos feltétele azok objektivitása. A szakembernek mindenekelőtt figyelembe kell vennie a munkavállaló által elfogl alt pozíciót, és már erre fókuszálva vezetnie kell a fejlesztést. Az elfogultság abban rejlik, hogy egy adott alkalmazottra összpontosítanak, ami alapvetően rossz megközelítés a szakmai teljesítmény értékelésében.

Ne feledkezzen meg az átláthatóságról. Végtére is, az értékelés eredményei közvetlenülattól függ, mennyire egyértelműek a rájuk rendelt feladatok és a velük szemben támasztott követelmények.

A kritériumok kialakítása során olyan követelményeket kell figyelembe venni, mint a motiváció és a munkaköri kötelezettségek betartása. Vagyis az értékelési tevékenységet kombinálni kell a motivációs komponenssel. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a követelmények nem lehetnek szélesebbek, mint az a feladatkör, amelyet a munkavállaló a beosztása során ellát.

A feltételeknek meg kell felelniük az olyan kifejezéseknek is, mint az „érthetőség” és a „dinamikus”. A kritériumokkal kapcsolatos utolsó követelmény nagyon fontos, mivel a modern valóságban a vállalatok munkakörülményei nagyon gyorsan változnak. Ez pedig azt jelenti, hogy a vállalkozás alkalmazottainak is be kell tartaniuk azokat.

Az alkalmazottak teljesítményértékelésének típusai

A magasan képzett vezetők többféle típusú vagy módszerrel rendelkeznek a többi alkalmazott munkájának értékelésére. Minél kiterjedtebb a halmazuk, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy az értékelés eredménye pontos és hasznos lesz a vállalkozó számára.

Ma háromféle értékelés létezik. Fókuszuk szerint vannak osztályozva:

1. Leíró.
2. Kvantitatív.
3. Kombinált.

A munkavállalók leíró értékelése

A HR vezetők még mindig nagyon gyakran nevezik ezt a fajta minőséget, mivel teljesen kizárja a mennyiségi jellemzők használatát. Lehetővé teszi a munkavállaló legteljesebb leírását, számos egyszerű technikát használva a munkája során:

• Matrix módszer. Ez abból áll, hogy a vállalat minden egyes pozíciójához ideális alkalmazotti modellt kell létrehozni. A jövőben a személyzetet ezzel a mátrixszal fogják összehasonlítani.
• Tetszőleges jellemzők rendszere. Egy ilyen értékeléshez a munkavállaló teljes munkatevékenységéből ki kell emelni a legjelentősebb eredményeket és kudarcokat. Továbbá a vezető vagy a személyzeti menedzsmentért felelős szakember a beérkezett adatok alapján személyzetértékelést végez.
• A feladatok teljesítményének értékelése. Ezt a megközelítést tekintik a legegyszerűbbnek. A kezdő szakemberek gyakran használják, amikor a személyzeti értékelés céljai nem befolyásolják a munkavállaló előléptetését. Ebben az esetben az értékeléshez adatokra van szükség egy adott személy teljes munkájáról, lehetővé téve annak megértését, hogy milyen jól birkózik meg közvetlen feladataival.
• "Háromszázhatvan fok." A munkavállaló termelési tevékenységének elemzéséhez szükséges anyagok megszerzéséhez munkatársaitól, feletteseitől és beosztottjaitól információra van szükség.
• Megbeszélés a csoportban. Minden alkalmazott egyénileg folytat beszélgetést vezetőjével és az azonos terület meghívott szakértőivel, hogy megtudja munkája hatékonyságát és további kilátásait ebben az iparágban.

Kvantitatív értékelési nézet

Ez a fajta értékelés tekinthető a legpontosabbnak, mivel ennek eredménye számok, táblázatok és diagramok formájában jelenik meg. Használata során a következő módszereket kell használni:

• Értékek pontok szerint. A személyzet munkájának ellenőrzése előtt pontrendszert dolgoznak ki, amely arra épül, hogy minden lehetséges teljesítményért egy bizonyos pontot adnak a munkavállalónak. A szükséges idő elteltével összegzik az eredményeket, amelyek egyértelműen mutatják a személyzet hatékonyságát.
• Rangsorolt. Ez a módszer nagyon hosszú előkészítést és sok tapasztalatot igényel. Ez egy minősítési rendszeren alapul. Összeállításának kritériumai minden esetben eltérőek, a vezető igényeitől függően. Röviden úgy lehet leírni, mint az alkalmazottak minősítésének folyamatát, és a legalacsonyabb pozícióban lévőket leépítésnek, elbocsátásnak vagy elbocsátásnak vetik alá.
• Ingyenes pontozás. Ez a megközelítés az előző két módszer kombinációja. A cég alkalmazottja személyes és szakmai tulajdonságaiért pontokat kap. Ennek eredményeként egy értékelés készül, amelyet a vezető saját céljaira használ fel.

Kombinált értékelés

Ha a menedzser a lehető legszélesebb körben le kívánja fedni a személyzet minden tulajdonságát és teljesítményét annak érdekében, hogy az értékelési folyamat során a legrészletesebb információkhoz jusson, akkor annak kombinált formájához kell fordulnia. Két fő módszert tartalmaz:

• Pontok összegzése. Minden dolgozót alapos elemzésnek vetnek alá, és a jellemzőihez pontszámot rendelnek. Ennek eredményeként ezeket összegzik, majd összehasonlítják a mátrix segítségével levezetett ideális indikátorral.
• Csoportosítás. Itt az értékelés eredménye kizárja az egyéniséget, mivel minden személyzetcsoportokra osztani. Különböző céljaik és céljaik lehetnek. Például a menedzser kifogástalan alkalmazottakat oszt be az egyik csoportba, a másodikba - kezdeményező, de kellő tapasztalat nélkül, és a harmadikba - a legreménytelenebbek közé. Ennek a módszernek számos változata létezik.

Annak ellenére, hogy a fenti értékelési típusok mindegyike átfogónak tűnik, valójában csak bizonyos szempontok értékelését teszik lehetővé az alkalmazottak teljesítményének. Ezért a HR-szakemberek hatékonyabb módszerek kidolgozásán dolgoznak, amelyek lehetővé teszik több paraméterben a legpontosabb eredmények elérését.

A személyi értékelési mutatók formátuma: lehetséges lehetőségek

A személyi ellenőrzés eredménye általában értékelő lap formájában a vezető asztalára kerül. A legkényelmesebb kialakítása egy asztal. Ezenkívül különböző formátumú lehet.

Például a mennyiségi formátum magában foglalja az egyes alkalmazottak értékeléseinek összehasonlítását. Ebben az esetben az ellenőrzés kezdeti szakaszában deklarált összes kritérium fontos. A személyes és szakmai tulajdonságok értékelésén alapuló egyéni formátum azonban tájékoztatást ad a vezetőnek arról, hogy egy alkalmazott milyen típusú munkát végezhet, és milyen készségekkel rendelkezik.

A humánerőforrás-menedzsment és a személyzetértékelés nagyon fontos szempontja a vállalat tevékenységének, hozzájárul a fejlődéséhez és meghatározza a növekedési kilátásokat.