A személyzet motivációjának fogalma és típusai egy szervezetben

2025 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2025-01-24 13:17

A mondás szerint "a káderek mindent eldöntenek". Bármely szervezet munkájának minősége a munkaerő-erőforrások hozzáértő felhasználásától, azok képzettségétől, az emberek megfelelő beosztásától és irányításától függ. Ezek a tényezők közvetlenül befolyásolják a teljesítményt. Például egy képzett és megfelelően motivált értékesítési vezető akár háromszor több ügyfelet tud hozni a céghez, mint négy gyengén képzett vezető.

A személyiségmotiváció pszichológiája

Az ember az idők kezdete óta a legjobbra törekszik magának. Korábban az embereknek nem volt szükségük ilyen motivációra, mint manapság. A primitív emberek cselekedeteinek indítékait az önfenntartás és a túlélés ösztönei indokolták. A modern világban azonban, ahol a szükséges dolgok nagy része bőségesen rendelkezésre áll, és nem kell erőfeszítéseket tenni bizonyos értékek eléréséhez, az egyéni aktivitás együtthatója csökken.

A. Maslow 1943-ban létrehozott szükségletpiramisában tükröződő elmélete szerint az emberi viselkedés azon alapul,az egyén életfontosságú szükségletei, amelyek öt típusra oszthatók: fiziológiai szükségletek, biztonsági szükségletek, szociális szükségletek, tisztelet és elismerés szükségletei, valamint önmegvalósítási vagy kreatív önkifejezési szükségletek.

Ez alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a modern átlagember motivációja megkívánja a cél meghatározását, aminek eredményeként szükséglete megvalósul.

A cég alkalmazottainak motivációja

Frederick Herzberg elmélete szerint számos tényező befolyásolja a munkavállaló vágyát és képességét, hogy végezze tevékenységét. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem kapja meg ezeknek a tényezőknek a kifejezését, a munka nem felel meg neki. Az érdeklődés fenntartása érdekében különféle típusú személyzeti motivációkat használhat.

A Herzberg által azonosított tényezők közvetetten azonosak néhány A. Maslow által azonosított szükséglettel. Például egy munkavállaló számára fontos mutatók az olyan szempontok, mint: a kedvező légkör a csapatban, a munkahely kényelme és felszereltsége, munkájának mások általi elismerése miatti önelégedettség, a munka hasznosságának tudata. az elvégzett tevékenységeket. Ez az elmélet, valamint Maslow emberi szükségletekre vonatkozó elmélete képezi a személyzet motivációjának alapját, amelyről később lesz szó.

A munkavállalói motiváció céljai

A globalizáció megjelenésével, a gazdaság fejlődésével és az emberek vállalkozói ismereteinek megjelenésével az elmúlt években a világonNépszerűvé és keresletté vált a saját vállalkozás megnyitása és működtetése. Az emberek egyre inkább elhanyagolják, hogy bárkinek is dolgozzanak, és a vállalkozáson keresztül keresik a pénzügyi szabadságot. A statisztikák szerint az elmúlt tíz évben több mint háromezer vállalkozást regisztráltak csak az Orosz Föderációban, és több mint 60 000-rel többen váltak egyéni vállalkozóvá.

Azonban a piacon több száz és ezer vállalkozás létezik, amelyek folyamatosan ugyanazokat a termékeket vagy szolgáltatásokat értékesítik. Egy ilyen nehéz környezetben való túléléshez egy vállalatnak erős versenyképesnek kell lennie, ami több szempontból áll, amelyek közül a legfontosabb a vállalat személyi komponense.

Egy vállalkozás boldogulásához nem csak a személyzet megfelelő alkalmazása szükséges, hanem a munkában való műveltség fejlesztése, motiválás, támogatás és iránymutatás is szükséges. A személyzet motivációjának különböző típusai vannak, de sok múlik hozzáértő alkalmazásuktól. A munkáltatónak törekednie kell arra, hogy a munkavállalót érdekelje pozíciója. Abban az esetben, ha egy alkalmazottnak nincs panasza az elvégzett tevékenységekre, a vállalaton belüli légkörre, és érzi fontosságát a termelésben, akkor hosszú ideig marad, és az egész szervezet hasznára válik.

A személyzeti motivációs rendszerek típusai sokfélék, de mindegyik előnyös lesz a vállalkozások és az alkalmazottak számára. Először is, ez a munka termelékenységéhez vezet, ami pozitívan befolyásolja a vállalat jövedelmét. Másodszor, egy motivált munkavállaló, egy elégedett dolgozóhelyen, és élvezve tetteiket, tovább tartanak a csapatban, ami befolyásolja a helyzetet az úgynevezett „személyzet fluktuációjával”. Harmadszor, a személyzet motivációja arra készteti az alkalmazottakat, hogy hatékonyan, gyorsan végezzék el feladataikat, törekedjenek tudásuk bővítésére és készségeik fejlesztésére.

A szervezet személyzetének főbb motivációs típusait anyagi (pénzbeli) és nem anyagi (pszichológiai) motivációra osztják. Tekintsük az ösztönzők fő altípusait.

Anyagi motiváció

A személyzet anyagi ösztönzéssel történő motivációjának fogalma és típusai nem igényelnek különösebb magyarázatot. Az ilyen motiváció abban áll, hogy a munkavállalót készpénzben fizetik ki munkafeladataik megfelelő ellátásáért. A személyzet anyagi motivációjának típusai az egyszeri prémiumok, bónusz ösztönző rendszer, kiegészítő fizetésemelés, százalékos prémium stb.

Nem titok, hogy a pénz a mindennapi élet legfontosabb erőforrása. Sok értéket vásárolhat rajtuk, nagy vásárlásokba fektethet be, és befektetésekbe irányíthatja őket. Ezért az anyagi motiváció a legpozitívabb megoldás a munkavállaló jutalmazására és teljesítményének serkentésére.

Megfoghatatlan motiváció

A nem anyagi motiváció magában foglalja az alkalmazottakra gyakorolt pszichológiai befolyásolás módszereit. Ez a fajta bátorítás felel meg leginkább az egyén szükségleteinek felismerésének Maslow és Herzberg elméletei szerint. Ez a fajta ösztönzés magában foglalja a dicséretet, amely bemutatja a munkavállaló értékét,lehetővé teszi, hogy büszke legyen önmagára és tetteire, valamint kedvező légkört érezhet a csapatban. Az alábbiakban tárgyaljuk a személyzet tevékenységére gyakorolt nem anyagi befolyásolás minden módját.

Az információ mint motivációs forma

Az emberek természetüknél fogva nagyon kíváncsiak és érdeklődők. A vállalati csapatban ez abban nyilvánul meg, hogy szeretne tájékozódni a szervezet terveiről és aktuális állapotáról.

A személyzet ilyen típusú motivációja magában foglalhat mindenféle tervezési értekezletet, értekezletet és értekezletet. Ezen túlmenően a személyzet ezen befolyásolásának módja nemcsak a szükséges információk megszerzését teszi lehetővé az alkalmazottaknak, hanem megmutatja a vállalkozás adminisztratív kérdéseinek nyitottságát is, ami egy ilyen vállalkozás vezetését nyitottá, becsületessé és a hétköznapi dolgozókhoz közelivé teszi. a környezetről alkotott elképzelésük.

Fontos figyelem

Minden ember örül, ha odafigyel rá, ha emlékszik rá, és érdekli a helyzete. Ezért célszerű rendszeresen alkalmazni ezt a motivációs módszert az alkalmazottakon. Legyen szó gratulációról a próbaidő lejártához, a munkaviszony évfordulójáról, boldog születésnapról vagy egy befejezett projektről – az alkalmazottnak hízelgő lesz. A lényeg az, hogy az ilyen ösztönzőket nyilvánosan hozzák nyilvánosságra, és az ember büszkeséget és örömöt érezhet, érezheti értékét a vezetőség és a kollégák iránt.

Képzés

Maslow piramisának egyik szükséglete az önfejlesztés vágya. Minél magasabb a munkavállaló képzettsége, annál többigényes és hasznos a szervezet számára. Így ezzel a módszerrel a munkáltató nemcsak önképzési lehetőséget biztosít a munkavállalónak, hanem olyan képzett munkaerőt is biztosít magának, aki a megszerzett tudást a vállalkozás javára tudja kamatoztatni, ami hozzájárul a vállalkozás jövedelmezőségéhez és versenyképességéhez. az üzlet.

Dicséret, visszajelzés és választási lehetőség

A szükségletek piramisának további összetevői az önmegvalósítás igénye és mások tisztelete. Ezeknek a vágyaknak a megtestesülése lehetővé teszi az ember számára, hogy pótolhatatlannak érezze magát, és elkezdjen dolgozni a vállalkozás javára, anélkül, hogy aggódna esetleges alkalmatlansága, az elbocsátástól való félelem vagy a tevékenységével kapcsolatos elégedetlenség miatt. Az alkalmazott dicséretének (valamint a kiemelésnek) nyilvánosnak kell lennie.

A motiváció a választás jogának biztosításával többféleképpen is megvalósítható. Tanácsot kérhet egy adott területen egy adott munkatárstól, vagy használhatja a munkavállalók közötti szavazást a cég tevékenységével kapcsolatos konkrét kérdés eldöntésekor. Így a munkavállaló egyetlen rendszer részének érzi magát, érzi a lehetőséget, hogy hozzájáruljon a szervezet fejlődéséhez. Az ilyen motivációs módszerek pozitív hatással vannak a csapat belső légkörére.

Munkahelyi kényelem

Herzberg írásai szerint a kényelmes és kényelmes munkahely fontos tényező, amely vonzza a munkavállalót. Ez nem meglepő, hiszen az idő nagy részébenaz ember a munkahelyén tölt. Ezért fontos, hogy minden alkalmazott kényelmesen és kellemesen érezze magát a munkahelyén és a vállalat egészének helyiségeiben.

A munkahelyi komfortérzetet egyéni és kollektív igények határozzák meg. Például az egyéni motivációs módszerek közé tartozik a személyes számla, névvel és beosztással ellátott tányér, felszerelt munkahely, modern technológia, a környező tér önálló szervezésének lehetősége. A kollektív kérések közé tartozik egy egyenruha, egy társalgó, egy közös konyha, egy hangulatos és tágas iroda stb.

Ügyfélhűség-rendszer

Motiválja a dolgozókat, miközben további csatornát teremt a cég termékeinek vagy szolgáltatásainak értékesítéséhez, azzal, hogy a cég munkájának eredményét ingyenesen vagy jelentős kedvezménnyel biztosítja a dolgozóknak. Ez a módszer különösen a fogyasztási cikkek szállításával és gyártásával foglalkozó vállalkozásoknál lesz hasznos és használható.

Csoportos tevékenységek

Semmi sem befolyásolja jobban az ember azon vágyát, hogy egy vállalatnál dolgozzon, mint a csapat légköre. A munkatársak közötti baráti kapcsolatok erősítése, a kedvező belső légkör kialakítása érdekében különféle csapatépítő és céges rendezvények lebonyolítása szükséges. Ez a motivációs módszer különösen fontos lesz azoknál a cégeknél, ahol rendszeres a csapatmunka. Az ilyen események lehetővé teszik a munkatársak számára, hogy jobban megismerjék egymást, további információkat oszthassanak meg,összejövetel és barátságos környezet biztosítása.

A beosztottak érzelmi felemelkedése a legjobb munkatársi motiváció a minőségi eredmények eléréséhez. Modern körülmények között, amikor sokszor spórolni, költségeket kell csökkenteni, lehet és kell nem anyagilag is motiválni. Ez növeli a lojalitást, erősíti a csapatszellemet, olcsó és gyorsan meghozza gyümölcsét – a dolgozók élvezik a munkájukat. Ez pedig azt jelenti, hogy újra és újra törekedni fognak a cégre, és még jobban elvégzik tevékenységeiket.

Kifejezésül érdemes megjegyezni, hogy nem szükséges minden motivációs módszert egyszerre alkalmazni. Hiszen a szervezetben a személyzeti motiváció módszerei, formái, típusai és azok alkalmazása eltérő. A megfelelő alkalmazáshoz figyelembe kell venni a vállalkozás sajátosságait, a tevékenység típusát, a munkavállalók szakterületét, érdeklődését és céljait.

A HR-vezető vagy HR-szakember képes lesz helyesen meghatározni a személyzet motivációinak típusait és azok alkalmazásának hatékonyságát. Jelenleg elegendő szakember áll rendelkezésre a humánerőforrás-felhasználás területén, akik helyesen tudják kiválasztani a legjobb megoldást egy adott cég számára a szolgáltatási piacon.

Így a munkatársak motivációinak és ösztönzőinek áttanulmányozása és helyes alkalmazása, valamint belső meggyőződésük figyelembevételével bármely vezető szerezhet olyan erős alkalmazotti csapatot, amely javíthatja a jövedelmezőséget, a versenyképességet és az üzleti teljesítményt.