Az osztályozás Tervezés és személyzeti menedzsment

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A munkaerőpiac és fizetési rendszerei folyamatosan változnak. Ennek oka a technológia fejlődése, az erőforrások újraelosztása, a gazdasági instabilitás és a költségvetési szervezetek veszteségessége. A pénzügyi válság során objektív igény alakul ki a kereskedelmi, nyereséges szervezetek és költségvetési finanszírozású vállalkozások (non-profit szektor) működésének optimalizálására. A nonprofit szervezetek még stabil gazdaság mellett is kiadási tételt jelentenek az állami költségvetésben. Ebben a tekintetben fontos egy innovatív bérrendszer – a besorolás (besorolási rendszer), amelyet Nyugaton széles körben alkalmaznak.

Az osztályozás lényege

Definíció szerint az osztályozás a szervezet erőforrás-elosztásának optimalizálásának egyik módja:

• kapcsolja össze a juttatások és prémiumok elosztási rendszerét;
• számítsa ki a fizetési elvárások és a munkaerő-piaci dinamika közötti összefüggést;
• szabályozza a béreket a belső elve alapjánméltányosság, amely a rendszer alapja, és elkerüli a fizetések vállalkozáson belüli szétszóródását;
• növelje az alkalmazottak felelősségének szintjét és a humánerőforrás-gazdálkodást (a szervezet minden alkalmazottja megérti, hogy profitja közvetlenül függ a munka értékelésétől);
• növelje a szervezet átláthatóságának szintjét a befektetők számára a menedzsment szabványoknak köszönhetően, és ennek megfelelően növelje értékét.

Nézzük meg közelebbről, mi az osztályozás. Ez a szint, rang, fokozat, osztály, rang (angolból). Az osztályozás lényege az összes beosztás fokozatokra bontása a munka összetettsége és intenzitása, képzettségi szintjei, munkakörülményei, a munkavállaló szervezet számára való értéke szerint. Más szóval, a besorolás a szervezet hierarchikus struktúrájában a pozíciók érték, méret és fizetési struktúra szerinti megoszlása.

A fokozatokra bontásnál az egyes pozíciókban végzett tevékenységek értékelése történik. Ehhez a legjelentősebbnek tartott tényezőket vesszük alapul:

• tudás;
• tapasztalat;
• problémahelyzetek megoldásához szükséges készségek;
• felelősségi szint.

Osztályozási rendszer

Az osztályozási rendszer alkalmazása befolyásolja a bérszámfejtés optimalizálását, és a karbantartáshoz erőforrásokra van szükség. A fő probléma a megvalósítási költségek és a várható pénzügyi megtérülés arányának megítélése. Ma az osztályozási rendszer alkalmazása releváns a jutalmak alapjánpontok (a faktoriális módszer figyelembevételével) és a mátrix-matematikai modell. Mi az alapja az osztályozást használó rendszernek? Ez Hay útmutató asztali technikája. Ma ez a leggyakoribb. A vezetői pozíciók, a szakemberek professzionalizmusának és technikai színvonalának rangsorolására és értékelésére szolgál. Sikeresen alkalmazzák a világ legtöbb országában (több mint 30).

A pozíciók osztályozását lehetővé tevő rendszer Oroszországban és az egész posztszovjet térben ismerős. Ez a jól ismert kisülési rendszer analógja. Most korszerűsítésen és a modern piaci feltételekhez való igazításon esett át. A projekt jelentős beruházást igényel, és nem az egyetlen lehetőség a személyzetirányítási rendszer számára.

A vállalati személyzet besorolásának előfeltételei

• A belsőleg igazságos bérrendszer hiánya a szervezetben.
• A cég bérrendszere nem tükrözi sajátosságait.
• Hiányzik egy világos és világos javadalmazási rendszer és a karrier növekedése.
• Alacsony költségű kezelhetőség (PF).
• A szervezet pozicionálásának és pozitív imázsának fontossága a munkaerőpiacon, az ügyfelek és partnerek körében.

Fő menedzsment tényezők

A Hay táblázatok szerint a felsővezető meghatározhatja a cég alkalmazottainak fizetési szintjeit. Az összes pozíciót több paraméter szerint értékelik, három csoportba osztva:

• Szükséges ismeretek és készségekhatósági kötelezettségek teljesítésére. Értékeli az ellátott funkció egységességét, a funkciók ellentmondásainak meglétét és azok kezelési képességét, kommunikációs készségeit. Az eredmény attól függ, hogy a munkavállaló milyen kommunikációs tulajdonságokkal rendelkezik, valamint attól, hogy van-e szüksége más emberek motiválására. Érdemes megjegyezni, hogy a pozíció követelményeinek szintjét értékelik, nem pedig egy adott személy képességeit.
• Problémamegoldás. Itt mérik a feladatok összetettségét és mértékét (szükség-e megszorítások, milyenek, szabványos és változó jellemzők, kész megoldások megléte vagy hiánya, alapkutatás szükségessége).
• A felelősség egy összetett paraméter, amely azt mutatja, hogy egy adott pozícióban szabad döntéseket hozni. Fontos kideríteni, hogy a hatáskörök milyen mértékben teszik lehetővé a döntéshozat alt. Ennek a tényezőnek a figyelembevételével mérjük a pénzügyi eredményekre gyakorolt közvetlen vagy közvetett hatás mértékét és mértékét. Ha nehéz megkülönböztetni a pénzügyi összetevőt, a munka viszonylagos összetettségét becsülik.

Ezek a tényezők sokoldalúságot biztosítanak minden tevékenységi területen. A szervezet felépítésétől, a tevékenységek számától és körétől függően a tényezők listája sokkal szélesebb lehet. Például a szellemi tevékenység szintje, a szakmai kockázat stb. A tényezők kissé eltérhetnek a különböző pozíciók szintjén.

Alapvető megközelítések. Ahol kifizetődő az osztályozási rendszer

A tevékenységi körtől függően megkülönböztetjük őket:

• pozíció értékelésevagy egy adott alkalmazott kompetenciái;
• munkahelyek felmérése (termelőtőkével rendelkező vállalkozásoknál);
• specifikus szakemberek kompetenciája (a szellemi tőke által ur alt vállalatoknál).

Ahol az osztályozási rendszert használják:

• a szervezet felépítésének felülvizsgálatakor;
• az új alkalmazottak fizetésének meghatározásához;
• bérek felülvizsgálatakor;
• az alkalmazottak karriernövekedésének szintjének meghatározása;
• ha a bérrendszert összehasonlítjuk a piaccal.

Az osztályozás megtérül a közepes és nagy cégeknél, ahol a személyzeti struktúra nem mindig egyértelmű, és optimalizálása valószínűleg jelentős előnyökkel jár a jövőben. Egy ilyen rendszer bevezetése után a munkavállalók javadalmazásának állandó része a munkaügyi jogszabályokkal összhangban a hivatalos fizetést, a pótlékokat és a pótlékokat fogja tartalmazni.

Motivációs eszköz, az osztályzatok előnyei és hátrányai

Az osztályozás kiváló modern eszköz a személyzet motiválására. Amikor egy ilyen rendszert bevezetnek a vállalatnál, a pozíciók úgy oszlanak meg, hogy az első szinten a vezetők, majd a jövedelemtermelő pozíciók, majd az alkalmazottak (jogászok, vezetők stb.) legyenek. Az a személy, aki egy vállalkozásban gondolatvezető, annak tulajdonosa vagy bérelt menedzsere (szakember), a vállalat felsővezetője. Ő egy örökmozgó, és nincs joga rossz egészségi állapothoz, hangulathoz és egyéb olyan okokhoz, amelyek csökkentik a szervezet hatékonyságát. Logikus, hogy a rendszerfokozatok szerint ezt a pozíciót a legmagasabb fizetési szintre helyezi. Ugyanakkor a kezében kell lennie egy olyan rendszernek, amely lehetővé teszi a fizetések összehangolását és a besorolás szerinti rendezését. Ez az osztályozási megközelítés.

A rendszer előnyei a következők:

• átlátszóság;
• igazságosság;
• egy módszer az alkalmazottak vonzására és megtartására;
• jó költségvetés-gazdálkodás;
• nyílt karrierlehetőségek;
• az anyagi motiváció hatékonyságának növelése.

A fő hátránya a rendszer bevezetésének és karbantartásának magas költsége, valamint az elvárt pénzügyi megtérülés meghatározásának nehézsége. A divat előtti tisztelgésként irracionális a rendszer bevezetése.

HR menedzsment és besorolási lépések

A személyzeti menedzsment szisztematikus és szisztematikus hatás a szervezet munkaerő-képzésére és elosztására, egymással összefüggő szervezeti, gazdasági és társadalmi intézkedések segítségével, hogy a vállalat munkájából a lehető legnagyobb hatást lehessen elérni.

A vezérlőrendszer egy lineáris menedzsment alrendszert és homogén funkciók speciális funkcionális alrendszereit tartalmazza. A személyzeti menedzsment kulcsfontosságú láncszeme a szervezet közvetlen vezetője, aki személyesen felelős a vezetői döntések meghozataláért és végrehajtásáért.

Osztályozási szakaszok:

• A stratégia, a jelenlegi állapot, a bérek belső méltányossága és külső versenyképességének értékelése, a munkaerő benchmarkingja és elemzésepiacon.
• Szabályzat kialakítása, az osztályozási rendszer módszertana, paramétereik, fizetések, prémiumok és juttatások, a pozíciók értékelésének kulcstényezői; pozíciók leírása és értékelése; megvalósítási terv és kommunikációs terv kialakítása folyamatban van.
• Fejlesztések, ajánlások, tájékoztató anyagok, korrekciós intézkedések, vezetők és alkalmazottak képzésének bevezetése, ellenőrzése és karbantartása.

Mi várható a tervezés és irányítás osztályozással történő bevezetésétől?

A fizetések megfelelő kialakítása 10-ről 50 százalékra növeli a bérfelhasználás hatékonyságát. Ez különösen fontos válság idején. Az innovatív minősítési rendszer bevezetése lehetővé teszi bármely vállalat számára, hogy versenyképesnek érezze magát a hazai és a külföldi piacon egyaránt.

Ez annak rovására megy, hogy átlátható legyen a befektetők számára, és komoly szervezetként pozícionálja magát. Egy ilyen vállalkozás képes lesz magas színvonalú felsővezetőket és szakembereket vonzani a világ minden tájáról. Egy ilyen rendszer fizetési alternatíva az önkormányzati területeken, önkormányzatokban stb. Motiválja a munkavállalókat és növeli az eredmény hatékonyságát.