Személyi összetétel: fogalom, típusok, besorolás. személyzeti struktúra és irányítás

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Az államigazgatási tevékenység alatt egyfajta társadalmilag hasznos munka értendő. Valójában ez az államhatalmi apparátusban folyamatosan érintett személyek szakmai munkája. Minden irányítási folyamat bizonyos követelményeket támaszt az irányítási objektumokkal szemben, ezért a közszolgálatban részt vevőknek magasan képzettnek és különleges emberi tulajdonságokkal kell rendelkezniük. Tehát mi a személyi struktúra, mi a felépítése és besorolása? Ezekre a kérdésekre később választ kapunk.

A közszolgáltatás célja

A magas színvonalú személyzet szerepét nehéz túlbecsülni. Ha a személyzetről beszélünk, az a köztisztviselőket jelenti. Képzettségük, tudásuk, tapasztalatuk, vezetői készségük és bölcs, előrelátó döntések meghozatalára való képességük garanciaaz állam jólétét és tekintélyét a hazai és nemzetközi színtéren. A politikai, gazdasági és társadalmi stratégia megvalósítása csak akkor lehetséges, ha az államot különleges szakmai kvalitásokkal rendelkező emberek képviselik.

A hatalmi struktúrákban folyó vezetői munkának számos jellemzője van mind elméleti, mind gyakorlati szempontból. Ennek szükségességét mindenekelőtt a közszolgálat célja határozza meg. A hatalmi apparátus személyi struktúrája hivatott meghatározni a társadalmi fejlődés fő irányait, megszervezni és szabályozni a társadalmi kapcsolatokat, szabályozni és értékelni nem az egyes társadalmi csoportok tevékenységét, hanem a lakosság általános tömegét.

Így az állami közszolgálat személyi állományának irányítása az államhatalom gyakorlati megvalósításának és a képviselői jogkör alkalmazásának egyik formája.

A személyzet jelentősége a közigazgatási rendszerben

A köztisztviselők egy speciális társadalmi csoporthoz tartoznak, amelyben több tízezer különböző hivatali státuszú, iskolai végzettségű és végzettségű szakember található. A közigazgatás állománya alá tartoznak a hatalmi struktúrákkal állandó szolgálati kapcsolatban álló politikusok és államférfiak is. Némelyikük állami ügynökségeknél, néhány önkormányzatnál dolgozik.

A közszolgálati személyzetet a nép választja (elnök, kormányzók, képviselők) ill.törvénynek megfelelően a felső vezetés nevezi ki. Valamennyi menedzser különböző mértékben rendelkezik felhatalmazással, ezért szakmai és személyes tulajdonságaiknak szigorú követelményeknek kell megfelelniük. Ezen túlmenően a közalkalmazotti testület kialakításának folyamatát is racionalizálni és a legapróbb részletekig át kell gondolni, hogy az országot a legméltóbb és legtisztességesebb emberek, igazi szakemberek vezessék.

Ma az orosz állam személyzeti politikája aligha nevezhető átgondoltnak, rendkívül hatékonynak és indokoltnak. Az alkalmazott személyzeti technológiákból hiányzik a rendszeresség, a következetesség, a stabilitás és az egyensúly. Ezt nagyobb mértékben korlátozzák a különféle politikai ideológiák, az átmeneti reformok és a vezetői szint elégtelen professzionalizmusa.

Egységes információs rendszer a személyzeti menedzsment számára

Ez egy hivatalos jogi státuszú elektronikus adatbázis. Az egységes személyzetirányítási rendszer a 2009 óta működő „Közszolgálati és vezetői személyzet szövetségi portálja” infrastruktúrája alapján létrehozott elektronikus személyi dokumentumkezelést alkalmazza. Ez a nyilvántartás hozzáférést biztosít a polgároknak az Orosz Föderáció állami közszolgálatával kapcsolatos információkhoz.

A Személyzetkezelés Egységes Információs Rendszerébe a gossluzhba.gov.ru webhelyen keresztül léphet be. A megadott szolgáltatást alapvető erőforrásként ismerik el, amely sokoldalú információkat tartalmaz az állapotban lévő személyzetrőlszervek. Ezen túlmenően az Egységes Személyzeti Információs Rendszer lehetővé teszi a köztisztviselő jövedelméről, vagyonáról, kötelezettségeiről szóló igazolások egyszerűsített átvételét.

A szolgáltatás egy nyitott részből áll, ahol a felhasználói hozzáférés nincs korlátozva, és egy személyes részből. Az erőforrás információkat tartalmaz az Orosz Föderáció közszolgálati személyzetének fejlesztésére vonatkozó koncepció állapotáról és végrehajtási szakaszáról. A rendszer emellett adatbázist is biztosít az Orosz Föderációban a köztisztviselők aktuális betöltetlen állásairól, valamint a potenciális vezetők tartalékát.

Az Egységes HR Menedzsment Rendszer bevezetése a kormányzati szervek munkájának az elektronikus dokumentumkezelésre való zökkenőmentes átállását célozza, a párhuzamos személyzetpolitikai eszközök fejlesztésének költségeinek optimalizálása érdekében.

Hibák és hiányosságok a modern közszolgálatban

A szovjet időkben azt hitték, hogy egy fejlett kommunista társadalom felépítése megoldhatja a személyzetpolitika minden létező problémáját, mert csak azok ragaszkodnak hozzá, akik „helyes” politikai és üzleti szemlélettel rendelkeznek, rendelkeznek a szükséges erkölcsi tulajdonságokkal. a demokratikus centralizmus és a marxizmus eszméihez. Ekkor a személyzeti menedzsment folyamata csak akkor tekinthető ideálisnak, ha tudományos és elméleti indokokon alapul.

A gyakorlatban minden másképp alakult. A szovjet politikusoknak soha nem sikerült megoldaniuk a közszolgálati személyzet képzésének problémáját. A kudarc oka a kényszer és a kezdeményezés brutális elfojtása volt.

Még a kisebb reformok és változtatások is kudarcra vannak ítélvea kudarcig az államapparátus kádereinek átstrukturálása nélkül. A közszolgálatot részben ma is a párt-szovjet személyi rendszer modellje követi, amely eredménytelennek bizonyult. A helyi államhatalom a szakszerűtlen és felelőtlen munkások kezében összpontosul, ezért Oroszországnak továbbra is magas szintű menedzserekre van szüksége.

A közszolgálati állomány kialakítását szigorú ellenőrzés alatt kell tartani. Ellenkező esetben a valós helyzet elemzésének, a tervezett intézkedések és programok végrehajtásának megszervezésének és ellenőrzésének képtelensége az ország vezetői potenciáljának leépüléséhez vezet.

Ma a közalkalmazotti állományban sok a politikai és adminisztratív szférában felületes tudással rendelkező, gyanús üzleti tapasztalattal és változó polgári pozícióval rendelkező amatőr. Az államépítést tehát a jogi és erkölcsi komponens növelésével, a köztisztviselők kiválasztásának és oktatásának hatékony módszereinek elsajátításával kell kezdeni. Csak ebben az esetben lesz lehetőség a társadalmi-gazdasági fejlődés megfelelő vektorának kiválasztására.

A közszolgálati állomány szerkezete

A szövetségi és regionális szintű irányítást a köztisztviselők különböző csoportjai végzik. Több szempont szerint is besorolhatók, a közszolgálati struktúra alapján.

Pozíció szerint

Először is az állam munkatársaia közszolgálat feltételesen öt munkakörre osztható:

• magas rangú vezetők (elnök, miniszterek, kormányzók), politikai pártok vezetői és más személyek, akik az uralkodó politikai és közigazgatási elithez tartoznak;
• katonai és rendészeti közszolgálati beosztást betöltő köztisztviselők;
• helyi önkormányzati testületek káderei, köztük önkormányzati vezetők, járási önkormányzatok vezetői, népszavazáson választott képviselők stb.;
• önkormányzati alkalmazottak - önkormányzati szolgálati beosztásban szakmai tevékenységet végző munkavállalók;
• a szervezeti és műszaki terv dolgozói - az állami szervek, önkormányzati struktúrák zavartalan működését biztosító személyzet.

Társadalmi és jogi státusz szerint

E kritérium szerint az állományba tisztviselők (tisztviselők) és szolgálati alkalmazottak tartoznak. Az első csoport a fő, a második kategória a köztisztviselők kisegítő feladatokat lát el.

A tisztek politikusok és vezetők az állami szervek struktúrájában és a helyi önkormányzati rendszerben. Szakmai tevékenységük során gyakorolják a hatalmat, képviselik személyükben az érintett politikai egyesületeket, hatóságokat, alárendelt szervezeteket.

Nem kevésbé fontosak a szervezeti és technikai jellegű beosztásokat betöltő dolgozók tevékenységei, hiszenfelelősek az anyagi, szociális és egyéb irányok biztosításáért a vezetői feladatok ellátása során.

Mi legyen köztisztviselő: alapvető szempontok

A vezető kezdeti jellemzői tevékenységi szinttől függetlenül (szövetségi, regionális, helyi önkormányzat) négy fő szempont szerint állíthatók össze.

Az általános kulturális és oktatási szempont kiemelkedően fontos. A széles körű általános humanitárius és társadalmi-gazdasági végzettséggel nem rendelkező személyek bevonásával történő személyi állomány kialakítása nem hoz pozitív eredményeket. A közalkalmazotti állásokra pályázóknak kellő szintű ismeretekkel kell rendelkezniük azokon a területeken, amelyeket a felsőoktatási szakoktatás szabványai előírnak. Általában az akadémiai tudományágak teljes listáját tartalmazzák, beleértve:

• filozófia;
• állam- és jogelmélet;
• oroszország és a külföldi országok története;
• politikatudomány;
• természettudomány (a modern társadalom alapfogalmaival összefüggésben);
• idegen nyelvek;
• szociológia;
• pszichológia.

Emellett a megfelelő életszemlélet és a megalapozott ideológiai irányultság is számít itt. Mind a vezetőnél, mind az alacsonyabb beosztású közalkalmazottnál a jó modor, a tapintat, a stressztűrő képesség, a vállalati kultúra is meghatározó tulajdonság. A vezető pozíciót betöltő személyeknek karizmával és megfelelő szintű szónoki képességgel kell rendelkezniükart.

A közalkalmazotti állomány szakmailag értékeli a kompetenciát, a korábban megszerzett tapasztalatok és ismeretek megfelelő helyzetekben történő felhasználásának képességét. Ezen túlmenően a meglévő készségek alkalmazásának képessége a közszolgálat minden ágában szükséges, nem csak a makro- és mikroökonómiai, a szövetségi és regionális költségvetések, a geopolitika és az önkormányzati igazgatás területén. Szakképzett személyzet nélkül a központi irodában és a terepen lehetetlen a társadalmi kockázatok hatékony kezelése, a demográfiai válság leküzdése, a számítástechnikai technológiák bevezetése az ökológia, az egészségügy, a közlekedési infrastruktúra stb. területén. az információforrások területe a legtöbb esetben a fő, mert a modern társadalom körülményei között fontos a folyamatban lévő változások átfogó diagnosztizálása és befolyásolása, a pozitív trendek kialakulásának elősegítése és a regresszió megelőzése.

Az üzleti jellemzőket tekintve a köztisztviselőnek aktív állampolgárságúnak, szervezettnek és fegyelmezettnek, felelősségteljesnek kell lennie. A fent ismertetett Egységes Személyi Információs Rendszer nem tartalmaz általános követelményeket a pozíciók betöltésére jelentkezők számára. Márpedig az olyan tulajdonságok megléte, mint a kitartás a kitűzött feladatok teljesítésének folyamatában, a szakmai önfejlesztés iránti vágy, a meglévő képzettség javítása, az elvégzett munka tárgyilagos értékelésének képessége önmagában is magában foglalja.

Ha a személyes vonatkozásról beszélünk, a köztisztviselőnek őszintének kell lennie,független, céltudatos, szorgalmas, kezdeményező, társaságkedvelő és megbízható. Az is fontos, hogy ne engedjen a fő szakmai elveknek, és álljon ellen a különféle kísértéseknek (ne veszítsen kenőpénzt, ne éljen vissza hivatali helyzetével stb.).

A személyzeti politika feladatai

A vezetői szektorban dolgozó köztisztviselő fenti modellje tudományos szempontból ideális. Valójában ez a jellemző lefedi mindazokat a követelményeket, amelyeket a társadalom a tisztviselőkkel szemben támaszt. Az a köztisztviselő, aki ilyen tulajdonságokkal rendelkezik, valóban képes lesz tevékenységét következetesen, konstruktívan végezni, innovatív megközelítéseket alkalmazni, objektíven előre jelezni és tervezni, hozzáértően gazdálkodni az erőforrásokkal és elérni a kívánt eredményeket.

Ma az állami személyügyi rendszer fő feladata a képzett, pszichológiailag stabil és céltudatos személyzetből álló tartalék képzése. A személyzeti politika fő irányai:

• új technológiák felfedezése előrejelzéshez és stratégiai tervezéshez;
• olyan ellenőrzési rendszer alkalmazása, amely lehetővé teszi a bizonyos tulajdonságokkal rendelkező személyzet iránti igények meghatározását;
• vizsgán átesett keresőrendszerek bevezetése a jelöltek közigazgatásban vagy önkormányzati pozícióra való szakmai alkalmasságának kiválasztására és meghatározására;
• feltételek biztosítása a munkatársak karrierjének stabil növekedéséhezfolyamatos szakmai fejlődés;
• racionális rendszer létrehozása a produktív munka ösztönzésére;
• hatékony tartalék felhasználása az állami közszolgálat személyi állományának időben történő megújítására.

A személyzeti politika végrehajtásának alapelvei

A közszolgálat jelenlegi apparátusának kialakításakor fontos a pragmatizmus és a személyi folyamatok stabilitása vonalának betartása. A közszolgálati alkalmazottak oktatásának folyamata a közigazgatási rendszerben a következő elvek alkalmazását igényli:

• egy sajátos történeti megközelítés, amely lehetővé teszi a társadalom jelenlegi személyi szükségleteinek figyelembevételét és azok kielégítésének tényleges lehetőségeinek felmérését;
• legitimitás, vagyis a személyi döntések jogszabályoknak megfelelő meghozatala;
• a közszolgálati apparátus szisztematikus munkája, amely biztosítja a célok és elvek egységét a személyi munkavégzés módszereivel;
• differenciált megközelítés a tervezett személyi programok és koncepciók megvalósításához, figyelembe véve a különböző irányítási területek sajátosságait;
• megfontoltság a személyzeti döntésekben;
• tudományos formák és módszerek szerves kombinációja innovatív projektekkel a személyzeti politikában;
• egyenlőség, az állami és önkormányzati apparátushoz való általános hozzáférés biztosítása, a diszkrimináció tilalma és a nemre, nemzetiségre, nyelvre, vallásra, politikai előítéletekre, lakóhelyre vagy anyagi helyzetre vonatkozó korlátozások tilalma;
• megfelelés az általánosan elfogadott erkölcsnekértékek és humanizmus;
• az ember és az állampolgár jogainak, szabadságainak, méltóságának védelme.

A toborzás során használt módszerek

A személyzeti politika módszerei is sokoldalúak. Célzott (közvetlen és közvetett) befolyásolást jelentenek a személyi folyamatok lefolyására. A személyi állomány kiválasztásában alkalmazott valamennyi módszert megkülönbözteti az államhatalom tekintélyének elve.

Így az adminisztrációs módszereket külön kategóriába soroljuk, amelyek magukban foglalják az előrejelzést, a tervezést, valamint a személyzeti folyamatokra gyakorolt közvetlen szervezeti és adminisztratív hatást. Ebbe beletartoznak a nyomon követési, értékelési, motiválási, bátorítási és elszámoltathatósági eszközök is, a gátlástalan munkavállalókkal szemben különféle kényszerítő intézkedések és szankciók alkalmazása. Az adminisztratív módszerek magukban foglalják a jelöltek gondos kiválasztását a személyes adatok és teljesítményjellemzők tanulmányozása, tesztelés, tanúsítás, minősítő vizsgák, szakértői vélemények kérése stb. révén.

A második csoportot azok a jogi (formális) módszerek alkotják, amelyek a közszolgálati jogszabályok betartásához kapcsolódnak. Magában foglalja egy olyan szabályozási keret fenntartását, amely a személyi állomány elhelyezésére, elosztására, igazolására, elbocsátására vonatkozó dokumentumokból, munkaköri leírásukból stb. áll. Ilyen dokumentumok a parancsok, adminisztratív és munkaköri szabályzatok, utasítások, amelyek lehetnek felszólító-előíró jellegűek, ajánló jellegűek, biztató, helyeslő illbüntető karakter.

A harmadik csoport a személyzet pszichológiai és akarati befolyásolásának módszerei: meggyőzés, tekintély, erkölcsi bátorítás, személyes példamutatás és oktatás. A gyakorlatban gyakran alkalmaznak kényszerítő módszereket, és nem mindig a jogszabályi keretek és a munkaköri leírások keretein belül. Szigorúan tilos a megalázó, zsarolás, fenyegetés stb. módszereinek alkalmazása.