Öntanuló szervezet: koncepció, alkotás és alapelvek

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Az üzletvezetés területén a tanuló szervezet olyan vállalat, amely hozzájárul munkatársainak fejlődéséhez és folyamatosan átalakul. A koncepció Peter Senge és kollégái munkájának és kutatásának köszönhetően jött létre.

Az öntanuló szervezetek a modern vállalatokra nehezedő nyomás eredményeként fejlődnek, és lehetővé teszik számukra, hogy versenyképesek maradjanak az üzleti környezetben.

Jellemzők

A tanuló szervezetnek és tipológiájának számos meghatározása létezik. Peter Senge egy interjúban kijelentette, hogy ez a fogalom emberek egy csoportjára vonatkozik, akik együtt dolgoznak képességeik fejlesztésén és a valóban szükséges eredmények elérésén. Senge Az ötödik fegyelem című könyvében népszerűsítette a tanuló szervezetek fogalmát. A munkában a következőket javasolta.

Rendszergondolkodás

A tanuló szervezet fogalma a kollektív intelligenciának nevezett munkából fejlődött ki. Pontosan ez az alap, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy korlátozott tárgyként tanulmányozzák az üzletet.

Az akadémiai szervezetek ezt a gondolkodásmódot alkalmazzák vállalatuk értékelése során, és olyan információs rendszerekkel rendelkeznek, amelyek a vállalat egészének és különböző összetevőinek teljesítményét mérik. A rendszerszemlélet azt állítja, hogy minden jellemzőnek azonnal nyilvánvalónak kell lennie egy szervezetben ahhoz, hogy tanulási célú legyen. Ha ezen elvek közül néhány hiányzik, akkor a vállalat nem fogja elérni a célját.

O'Keeffe azonban úgy véli, hogy a tanuló szervezet jellemzői olyan tényezők, amelyeket fokozatosan sajátítanak el, nem pedig egyszerre fejlődnek ki.

Személyes kiválóság

Ez egy személy tanulási folyamat iránti elkötelezettségének a neve. Versenyelőnyt jelent a szervezet számára – olyan munkaerőt, amely gyorsabban tud tanulni, mint más cégek alkalmazottai.

A tanulás több, mint információszerzés. Felhatalmazza Önt arra, hogy produktívabb legyen azáltal, hogy megtanulja minden készségét a legértékesebb módon alkalmazni a munkájában. A személyes elsajátítás szellemileg is megnyilvánul, mint például a fókusz tisztázása, a személyes látásmód és a valóság objektív értelmezésének képessége.

Az egyéni tanulást a személyzet képzése, fejlesztése és folyamatos önfejlesztése révén sajátítjuk el. Az oktatást azonban nem lehet ráerőltetni arra, aki immunis rá. A kutatások azt mutatják, hogy a munkahelyi tanulás nagy része periférikus, és nem formális fejlődés eredménye. Ezért fontos odafigyelni arra a kultúrára, amelybena személyes készségeket a mindennapi életben gyakorolják.

A tanuló szervezet fogalmát az egyéni fejlődés folyamataként írták le. Vagyis rendelkeznie kell az egyéni oktatásra szolgáló mechanizmusokkal, amelyeket aztán szervezeti tanulássá fordítanak le. A személyes kiválóság számos pozitív eredményt tesz lehetővé, mint például az önhatékonyság, a motiváció, a felelősségérzet, az elkötelezettség, a türelem és a releváns kérdésekre való összpontosítás, valamint a munka és a magánélet egyensúlya.

Mentális modellek

Ezek az egyének és szervezetek számára fontos feltételezések és általánosítások nevei. A személyes mentális modellek azt írják le, hogy az emberek mit észlelhetnek és mit nem. A szelektív felügyeletnek köszönhetően korlátozni tudják az alkalmazottak felügyeletét.

Ahhoz, hogy tanuló szervezet legyen, ezeket a modelleket pontosan meg kell határozni. Az emberek hajlamosak ragaszkodni az elméletekhez. Hasonlóképpen, a szervezetekben általában vannak "emlékezeteik", amelyek megtartanak bizonyos viselkedésmódokat, normákat és értékeket. A tanulási környezet létrehozásakor fontos, hogy a konfrontatív kapcsolatokat felváltsa egy nyitott kultúra, amely elősegíti a felfedezést és a bizalmat.

E cél eléréséhez egy tanuló szervezetnek olyan mechanizmusokra van szüksége, amelyekkel meghatározza és értékeli a cselekvéselméleteket. A nem kívánt értékeket el kell dobni a „tanulás” nevű folyamat során.

Wang és Ahmed ezt "tanulásnak három ciklusban" nevezi. A szervezeteknél akkor jelentkeznek problémák, ha a mentális modellek szintje alatt alakulnak kitudatosság. Ezért fontos tanulmányozni az üzleti kérdéseket, és aktívan megkérdőjelezni a jelenlegi üzleti gyakorlatokat, mielőtt azok új projektekbe integrálódnának.

Megosztott jövőkép

Ennek az öntanuló szervezeti elvnek a fejlesztése fontos a személyzet tanulásra való motiválásában, mivel közös identitást hoz létre, amely fókuszt és energiát biztosít az oktatáshoz. A legsikeresebb víziók a szervezet minden szintjén dolgozók egyéni elvein alapulnak. Így a közös nézőpont kialakítását nehezíthetik a hagyományos struktúrák, ahol mindent felülről kényszerítenek ki.

A tanuló szervezetek általában lapos, decentralizált vállalati struktúrákkal rendelkeznek. Az általános elképzelés gyakran az, hogy jól teljesítsünk egy versenytárssal szemben. Senge azonban a The Self-Learning Organization-ben kijelenti, hogy ezek átmeneti célok. És azt javasolja, hogy hosszú távú elveknek kell lenniük a vállalatban.

A világosan meghatározott cél hiánya negatív hatással lehet a szervezetre. A közös jövőkép gyakorlatának alkalmazása megfelelő környezetet teremt a bizalom kialakításához a szervezeten belüli kommunikáció és együttműködés révén. Az így létrejövő közös jövőkép arra ösztönzi a résztvevőket, hogy osszák meg saját tapasztalataikat és véleményeiket, ezáltal megerősítve a szervezeti ülés eredményeit.

Csapatedzés

A kollektív vagy együttműködésen alapuló fejlesztés előnye, hogy a személyzet gyorsabban növekszik, és a szervezet problémamegoldó képessége javultudáshoz és tapasztalathoz való hozzáférés. A tanuló szervezetek olyan struktúrákkal rendelkeznek, amelyek megkönnyítik a csoportos tanulást olyan jellemzőkkel, mint a határátlépés és a nyitottság.

A csapattalálkozókon a résztvevők jobban tanulhatnak egymástól, ha figyelnek, elkerülik a megszakításokat, érdeklődést mutatnak és reagálnak. Az öntanuló szerveződés gyakorlatából következően az embereknek nem szabad eltitkolniuk vagy figyelmen kívül hagyniuk a különbözőségeiket. Így gazdagítják kollektív megértésüket.

Csapattanulás a javából:

• a bonyolult kérdések okos gondolkodásának képessége;
• innovatív, összehangolt cselekvés képessége;
• egy hálózat létrehozásának képessége, amely lehetővé teszi, hogy más csapatok is megtegyék ugyanezt.

A csapat arra összpontosít, hogy mind a halk, mind az explicit információkat közvetítsen a csoporton keresztül, és olyan környezetet teremtsen, ahol a kreativitás virágozhat. A csapat megtanul együtt gondolkodni.

A csoportos tanulás egy olyan folyamat, amely során alkalmazkodnak és fejlesztik azt a képességet, hogy elérjék azokat az eredményeket, amelyeket a tagok valóban szeretnének. A kollektív oktatás megköveteli az emberektől, hogy párbeszédben és vitában vegyenek részt, ezért a csapattagoknak nyílt kommunikációt kell kialakítaniuk, közös jelentéssel és megértéssel.

A tanuló szervezet egyik jellemzője, hogy kiváló tudásmenedzsment-struktúrákkal rendelkezik a tudás létrehozására, megszerzésére, terjesztésére és beágyazására a vállalaton belül. A csapatoktatás fegyelmet és rutint igényel. A kollektív fejlesztés csak egy eleme a tanulási ciklusnak. A körbezárva, tartalmaznia kell mind az öt fent említett alapelvet.

Ez a kombináció arra ösztönzi a szervezeteket, hogy egy összekapcsoltabb gondolkodásmód felé haladjanak. A vállalatnak inkább olyan közösséggé kell válnia, ahol az alkalmazottak elkötelezettnek érezhetik magukat egy közös ügy mellett.

Melyek a tanuló szervezet alapelvei

A cégek nem nőnek szervesen oktatási intézményekké. Vannak bizonyos tényezők, amelyek változásra ösztönzik őket. A szervezetek növekedésével elvesztik tanulási képességüket, mivel a vállalati struktúrák és az egyéni gondolkodásmód megmerevedik. Amikor problémák merülnek fel, a kínált megoldások gyakran rövid távúak, és a jövőben újra megjelennek.

A versenyképesség megőrzése érdekében sok szervezet átalakult, és kevesebb ember dolgozik a vállalatnál. Ez azt jelenti, hogy a maradóknak hatékonyabban kell dolgozniuk. A valóságban azonban a versenyelőny megteremtéséhez a vállalatoknak gyorsabban kell tanulniuk, mint versenytársaiknak, és ki kell alakítaniuk az ügyfelek reakciókészségének kultúráját.

Chris Argyris felismerte, hogy a szervezeteknek fenn kell tartaniuk az új termékekkel és folyamatokkal kapcsolatos ismereteket. És azt is, hogy megértse, mi történik a külső környezetben, és kreatív megoldásokat hozzon létre a vállalat összes alkalmazottjának tudásával és készségeivel. Ehhez szükség van az egyének és csoportok közötti együttműködésre, a szabad és megbízható kommunikációra, valamint a bizalom kultúrájára.

Pozitívumok

A képzési szervezetek egyik fő előnye a versenyképesség. Ez a kollektív tanulás során szerzett különféle stratégiákon alapulhat.

A versenyelőny megszerzésének egyik módja a stratégiai rugalmasság. Az új tapasztalatok és tudás folyamatos beáramlása dinamikusan és változásra készen tartja a szervezetet. Egy folyamatosan változó intézményi környezetben ez az előny kulcsfontosságú tényezője lehet.

A jobb szervezetirányítás, befektetési és operatív tevékenységek a tanuló vállalat számára is előnyösek lehetnek.

A vállalat következő versenyelőnye az alacsonyabb árakból és a jobb termékminőségből fakadhat. A szervezeti tanulás révén új stratégiák alakíthatók ki a költségek kezelésére és a differenciálásra.

A tanuló szervezet egyéb előnyei:

• az innováció és a versenyképesség fenntartása;
• növelt hatékonyság;
• Az erőforrások és az ügyfelek igényeinek jobb összekapcsolásához szükséges tudás;
• az eredmények minőségének javítása minden szinten;
• a vállalati imázs korrigálása az emberekre összpontosítva;
• növekszik a változás üteme a szervezetben;
• erősíti a közösség érzését a szervezeten belül;
• gyorsabb hosszú távú döntéshozatal;
• A tudásmegosztás fejlesztése.

Akadályok

Még társaságban isEgy öntanuló szervezet esetében a problémák lelassíthatják a fejlesztési folyamatot vagy visszafejlődést okozhatnak. Legtöbbjük abból adódik, hogy a vállalkozás nem fedi le teljes mértékben az összes szükséges szempontot. Amint ezek a problémák azonosíthatók, megkezdődhet a javításuk.

Néhány szervezet nehezen tudja elfogadni a személyes kiválóságot, mivel az mint fogalom megfoghatatlan, és az előnyök nem számszerűsíthetők. Az önfejlesztés akár a vállalkozást fenyegetőnek is tekinthető. És ez nem pusztán elmélet, a probléma egészen valós, amint arra P. Senge is rámutat A Self-Learning Organization című művében. Azt írja, hogy ha az emberek nem vesznek részt az általános fejlődésben, akkor az önuralmat felhasználhatják saját személyes elképzeléseik előmozdítására. Egyes szervezetekben a tanulási kultúra hiánya akadályt jelenthet a tanulásban. Olyan környezetet kell teremteni, ahol az emberek megoszthatják tudásukat anélkül, hogy leértékelnék vagy figyelmen kívül hagynák őket. A tanuló szervezeti modellnek teljes mértékben egyeznie kell a hagyományos hierarchikus struktúrák felszámolásával.

A fejlődéssel szembeni ellenállás kialakulhat egy szervezeten belül, ha nincs elég egyéni szintű részvétel. Ez gyakori azoknál az embereknél, akik úgy érzik, hogy fenyegeti a változás, vagy úgy érzik, hogy van mit veszíteniük. Valószínűbb, hogy zárt elméjük van, és nem akarnak kölcsönhatásba lépni mentális modellekkel. Ha a tanulás nem történik következetesen az egész szervezetben, akkor a fejlesztés elitizmusnak tekinthető, és a felső szintre korlátozódik. Ebben az esetben az oktatás nemközös látásmódnak tekintjük. Ha a tanulás kötelező, akkor az inkább az ellenőrzés egy formájának tekinthető, mint a személyes fejlődésnek. Az oktatásnak és az önuralomra való törekvésnek egyéni döntésnek kell lennie, így a kényszerórák nem működnek.

Továbbá, ahogy Peter Senge írta, egy öntanuló szervezet, ha nagy, a belső tudásmegosztás akadályává válhat. Ha az alkalmazottak száma meghaladja a 150 főt, a kollektív fejlesztés drasztikusan lecsökken a formális szervezeti struktúra bonyolultabbá tétele, a gyengébb munkavállalói kapcsolatok, az alacsonyabb bizalom és a kevésbé hatékony kommunikáció miatt.

Így a szervezeti egység méretének növekedésével a belső tudásáramlások hatékonysága meredeken csökken.

A svájci postai szolgáltatás reformjára tett kísérletek tanulmányozása alapján Matthias Finger és Silvia Bűrgin Brand hasznos listát ad a tanulásszervezési koncepció fontosabb hiányosságairól. Arra a következtetésre jutottak, hogy egy bürokratikus szervezetet nem lehet csupán tanulási kezdeményezésekkel átalakítani. Úgy vélik, hogy a változtatásokat kevésbé fenyegetővé és a résztvevők számára elfogadhatóbbá lehetett volna tenni.

Problémák az oktatási szervezetté való átálláskor

A Változás tánca című könyv kijelenti, hogy számos oka van annak, hogy egy szervezetnek nehézségei támadnak átalakulni tanuló társasággá.

Először is, a vállalkozásnak nincs elég ideje. Az alkalmazottak ésmenedzsment, lehetnek más problémák, amelyek elsőbbséget élveznek a szervezet kultúrájának megváltoztatásával szemben. Előfordulhat, hogy a csapat nem tud időt beosztani, ha az intézmény nem nyújt megfelelő segítséget. Ahhoz, hogy egy vállalat megváltozzon, tudnia kell, milyen lépéseket kell tennie a felmerülő problémák megoldása érdekében. A megoldáshoz szükség lehet egy mentorra vagy trénerre, aki jól ismeri a tanulásszervezés fogalmát.

Emellett előfordulhat, hogy a változás nem felel meg a vállalat igényeinek. Időt kell fordítani a szervezet aktuális kérdéseire és napi ügyeire. Ennek a kihívásnak a leküzdéséhez a stratégiát intelligensen kell felépíteni. A szervezetnek az átalakítás megkezdése előtt meg kell határoznia, hogy mik a problémái. A tanulásnak továbbra is kapcsolódnia kell az üzleti eredményekhez, hogy az alkalmazottak könnyebben összekapcsolhassák a tanulást a napi problémákkal. Ezeket a problémákat a különböző országokban működő öntanuló szervezetek példái alapján emeljük ki.