Kiválasztási módszerek: általános jellemzők

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Minden vállalat egyik jellemzője, hogy a megfelelő embereket kell felszerelni. Ez lehetővé teszi ennek a területnek az egyik központi feladatának elvégzését, amely a személyzet kiválasztásából (kiválasztásából) áll.

E munka jelentőségét nehéz túlbecsülni. Az a tény, hogy az egész vállalatot érintő feladatok teljesítésének hatékonysága, valamint a termelési folyamathoz szükséges összes erőforrás felhasználása közvetlenül függ a meglévő szakemberek minőségétől. Ebben a tekintetben a kiválasztási folyamat során elkövetett hibák költségesek a szervezet számára. Ugyanakkor jó szakembereket toborozni jó befektetés.

Alapfogalmak

Hogyan lehet hozzáértően és hatékonyan megközelíteni a szervezet toborzásának kérdését? Szakszerűen és következetesen kell a kitűzött cél felé haladni. Mindannyian ismerjük a bölcs kifejezést: „A káderek döntenek mindenről”. Nemcsak a cég jóléte, hanem a fejlődésének kilátásai, valamint a csapaton belül kialakuló légkör is közvetlenül függ majd a személyzettől.

Mit értünk toborzás alatt? Ez a fogalom arra a céltudatos munkára vonatkozik, amely a vállalat jelenlegi és hosszú távú szükségleteihez szükséges készségekkel és tulajdonságokkal rendelkező jelöltek bevonzására irányul. Vagyis a toborzás olyan munkaképes és tenni akaró emberek felkutatása, tesztelése, felvétele, akik egyúttal rendelkeznek a munkáltató számára szükséges kompetenciákkal. Ugyanakkor a jelentkezőknek meg kell osztaniuk a szervezet értékeit.

A bérmunka fontossága

Ha az alkalmazottak kiválasztása minőségileg történik, akkor ez lehetővé teszi:

• növeli a vállalat nyereségét;
• termelékenység növelése;
• hozd a céget a fejlődés útjára.

Abban az esetben, ha a munkaerő-felvétel nem professzionális megközelítése történt, annak eredménye a vállalati bevétel csökkenése, a munkavégzési határidők be nem tartása és az üzleti folyamatok kudarcai. Mindez visszahozza a szervezetet a kiindulópontra, és újra elkezdi az alkalmazottak keresését, miközben időt és pénzt veszít. Így a személyi kiválasztási módszerek alkalmazása során elkövetett rendszerszintű hibák a vállalat költségeinek jelentős növekedéséhez vezetnek.

Források tárcsázása

Hogyan találja meg a megfelelő embereket a cége számára? Ehhez a toborzók különféle toborzási forrásokat használnak, amelyeket viszont két típusra osztanak: külsőre és belsőre.

Az első lehetővé teszi, hogy megtalálja a megfelelő szakembereket azok közül, akik már dolgoznak a cégnél. A második típusú készletet akülső erőforrások használatával.

Természetesen a belső források korlátozottak. Segítségükkel egyszerűen lehetetlen megoldani a vállalkozásban felmerült személyi problémákat. Éppen ezért a leggyakrabban alkalmazottak felvételekor a külső források. Hagyományosan a javasolt beruházások alapján két típusra oszthatók, amelyek közül az egyik költségvetési, a másik költséges.

Jelentős költségek nélkül kiválaszthatja a megfelelő munkaerőt az állami foglalkoztatási szolgálatok igénybevételével, valamint a főiskolákkal és egyetemekkel való kapcsolatfelvétellel. A nagy értékű források közé tartoznak a toborzó professzionális ügynökségek, valamint a médiakiadványok.

Ma már ingyenes források is segítenek a vállalati szakembereknek alkalmazottak felvételében. Listájukon olyan speciális internetes oldalak találhatók, amelyek a jelentkező önéletrajzait és állásajánlatait teszik közzé.

Számos típusú külső forrás is lehetővé teszi a toborzást. Köztük:

1. Ajánlások. Ez az egyik legrégebbi személyi kiválasztási módszer, amely szintén nagyon hatékony. Ilyenkor a cégnél dolgozó ismerősök, barátok, rokonok ajánlására vonzzák a jelentkezőket. Ez a módszer kiválóan alkalmas kis létszámú szervezetek számára. Legfőbb hátránya azonban a szakképzetlen szakember felvételének jelentős kockázata.
2. Közvetlen munka a jelentkezőkkel. A vállalkozás személyzeti szolgálatai felvehetik a kapcsolatot az alkalmazottakkalönálló munkakeresés, speciális szervezetekhez való jelentkezés nélkül. Az ilyen jelentkezők maguk hívnak, küldenek önéletrajzot, és érdeklődnek a vállalkozásnál meglévő üresedési állások iránt is. Ez általában akkor történik, ha a vállalat vezető pozíciót foglal el a piacon. És még ha a szervezetnek jelenleg nincs is szüksége erre a szakemberre, adatait tárolni kell és szükség esetén a jövőben felhasználni.
3. Reklám a médiában. Ez a módszer, amely lehetővé teszi a jelentkezők vonzását, a leggyakoribb. Az érintett szakemberek toborzásáról az újságok oldalain, a televízióban és az internetes portálokon adnak tájékoztatást. Ezt követően az érdeklődő jelentkezők maguk hívják fel a céget, és jönnek el interjúra. Ebben az esetben speciális weboldalakat, kiadványokat is használnak, amelyek az egyes iparágakra vagy a szakmák széles körére fókuszálnak. Ennek ellenére a jelöltek vonzására használt legnépszerűbb és leghatékonyabb eszköz a nyomtatott kiadványok és az online források. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a kiírásnak a cél elérése érdekében a lehető legpontosabban meg kell fogalmaznia azokat a követelményeket, amelyeket a cég a pályázóval szemben támaszt, és felsorolnia kell a jövőbeni munkaköreit..
4. Kapcsolatfelvétel az oktatási intézményekkel. Számos, a jövőért dolgozó nagyvállalat vonzza a főiskolai és egyetemi végzettségeket, akik még nem rendelkeznek gyakorlati munkatapasztalattal. Ennek érdekében a cég képviselői különféle rendezvényeket tartanak az oktatási intézményekben. Ebben az esetben értékeljea jelölt szakmai ismeretei nem lehetségesek. Ebben a tekintetben a toborzók figyelembe veszik egy fiatal szakember személyiségjegyeit, tervezési és elemzési képességét.
5. Együttműködés a munkaerőpiacokkal. Az államnak mindig érdeke a munkanélküliség felszámolása és állampolgárai foglalkoztatási szintjének emelése. Ebben az irányban speciálisan létrehozott szolgáltatások működnek, amelyek saját adatbázissal rendelkeznek, és gyakran nagyvállalatokkal dolgoznak együtt. A munkaerő-toborzás és -kiválasztás külső módszereinek listáján ennek van egy jelentős hátránya. Az a tény, hogy nem minden szervezet jelentkezik az állami munkaközvetítő ügynökségeknél.
6. Együttműködés a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel. Az elmúlt években ez a tevékenységi terület a gazdaság egyik legaktívabban fejlődő ágazatává vált. A munkaközvetítők folyamatosan frissülő adatbázissal rendelkeznek. Emellett független jelöltkutatást végeznek az ügyfelek által meghatározott feladatok teljesítésére. Az általuk végzett munkáért a munkaerő-toborzó ügynökségek lenyűgöző javadalmazást kapnak, amely esetenként akár az általuk talált szakember éves fizetésének 50%-át is elérheti. Vannak olyan cégek is, amelyek tömeges toborzást folytatnak, vagy éppen ellenkezőleg, vezetők "exkluzív keresését" végzik.

Külső források megfelelő megválasztásával a megkezdett vállalkozás sikere, a cég szellemiségének és profiljának megfelelő, hozzáértő munkatársak felvétele biztosított lesz. Sőt, a fenti toborzási típusok mindegyikének megvan a maga pénzügyi ésidőköltségek, amelyek nem csak a szervezéshez, hanem a keresés lebonyolításához is szükségesek.

A toborzás szakaszai

A megüresedett pozíciókra sikeres pályázók felkutatása után a következő személyi kiválasztási módszereket alkalmazzuk: toborzás, személyzet kiválasztása és megfelelő szakemberek felvétele. Nézzük meg közelebbről ezeket a fogalmakat.

A toborzás alatt a megfelelő jelöltek szükséges tartalékának megteremtését értjük, akiket belső vagy külső források segítségével találtak meg. Az ilyen munkát a személyzeti osztály szakemberei végzik szó szerint a vállalatnál elérhető összes szakterületen - termelési és irodai, adminisztratív és műszaki területen. Az ebben az irányban elvégzendő munka mennyisége közvetlenül függ a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrások és az ezekre vonatkozó jövőbeni szükségletek közötti különbségtől. Ebben az esetben olyan tényezőket vesznek figyelembe, mint az alkalmazottak fluktuációja, nyugdíjba vonulása, a szerződés lejárta utáni elbocsátások, valamint a szervezet tevékenységi körének bővülése.

A szükséges jelöltbázis megteremtése után a szervezetnek mérlegelnie kell egy megüresedett pozíció megpályázásának lehetőségét a megfelelő döntés meghozatala érdekében. Ez lehetővé teszi a személyi kiválasztási eljárás elvégzését. Hogyan mennek a dolgok? Ehhez a kiválasztási módszerek alkalmazása után személyi kiválasztás történik. A következők jelentős hatással lehetnek a folyamat lefolyására:

1. A szervezet tevékenységének sajátosságai. Méreteit tekintve(kicsi, közepes, nagy), állami vagy kereskedelmi, függetlenül attól, hogy termelést folytat, vagy szolgáltatásokat nyújt.
2. A vállalkozás helye. Ha nagy és egy adott régió területén található, akkor a személyzet nagy része a közelben fog lakni.
3. A vállalkozásra jellemző kultúra. A különböző cégek saját hagyományaikat, normáikat és értékeiket tartják fenn, amelyek alapján a fő orientáció a személyzet kiválasztásában történik. Hiszen fontos, hogy a jelölt ne csak a rábízott munka elvégzéséhez szükséges készségekkel rendelkezzen, hanem gyorsan csatlakozzon a csapathoz anélkül, hogy megsértené a benne meglévő pszichológiai légkört.

Ahhoz, hogy a cég dönthessen egy megüresedett pozícióra jelentkező felvételéről, megtörténik a szükséges jelöltek azonosítása.

A kiválasztási módszerek a következők:

1. Előzetes beszélgetés. Célja egy személy megjelenésének és meghatározó személyiségjegyeinek felmérése. Egy ilyen beszélgetés egy előzetes átvilágítás, amely lehetővé teszi a jelöltek 30-40%-ának kiválasztását a következő szakaszra.
2. A kérdőív kitöltése. A személyzet értékelésének és kiválasztásának módszerei közül ez minden szervezetnél jelen van a toborzási eljárásban. Kívánatos, hogy a kérdőív minimális számú elemet tartalmazzon, és csak a munkáltató számára jelentős információkat kérjen (a gondolkodásmódról, a múltbeli munkáról, a főbb eredményekről).
3. Interjú. Ezek bérinterjúk, amelyeket néha házon belüli pszichológusok készítenek.cégek.
4. Tesztelés. Ez az egyik olyan személyi kiválasztási módszer, amely lehetővé teszi, hogy adatokat szerezzen a jelentkező szakmai képességeiről, megismerje hozzáállását és céljait.
5. A pályázó referenciáinak és múltjának áttekintése.
6. A jelölt orvosi vizsgálaton való átadása. A személyzet kiválasztásának ezt a módszerét akkor alkalmazzák, ha bizonyos egészségügyi követelményeket támasztanak a munkavállalóval szemben.
7. A vezetőség döntése a jelölt felvételéről.

Csak miután egy személy következetesen átesett a fenti szakaszokon, elmondhatjuk, hogy sikeresen túljutott az összes próbán, és munkához látott. Eddig a pontig a társaság vezetése továbbra is különféle személyi kiválasztási módszereket alkalmaz. Sok dokumentumot tanulmányoznak, és minden egyes jelentkező eredményét elemzik.

Vizsgáljuk meg részletesebben a személyi értékelés és kiválasztás módszereit.

Hagyományos módok

Az ilyen típusú személyzeti kiválasztási módszerek egy szervezetben az előzetes interjú, az önéletrajz és az interjú, a kérdőívek és az értékelő központok, valamint a tesztelés. Használatuk lehetővé teszi, hogy a legteljesebb információkat szerezzen a jelöltről, valamint megismerje főbb karakterjegyeit. A szervezetben a személyzet kiválasztásának ilyen módszerei lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy már a szerződés megkötése előtt megértse, hogy ez a személy alkalmas-e a vállalkozásra. Ez lehetővé teszi a megfelelő döntés meghozatalát. A személyzeti kiválasztási módszerek elemzését általában egy hivatásos pszichológus végzi, aki szükségszerűen bekerül a személyzetbe.cégek. Végül is csak a kapott adatok elemzése után lehet azonosítani a kérelmező összes pozitív oldalát és hiányosságait.

Tekintsük a személyi állomány elsődleges kiválasztási módszereit, amelyek hagyományosak.

Előbeszélgetés

Ez az első lépés a toborzási és kiválasztási módszerek alkalmazásában. A HR-szakértő előzetes beszélgetés során megtudja a jelentkezőről azokat az általános tudnivalókat, amelyek a meghirdetett állás alkalmasságának kezdeti megállapításához szükségesek. Az ilyen párbeszéd általában telefonon zajlik. A személyzet szakmai kiválasztási módszereinek alkalmazásának ebben a szakaszában történik a jelentkezők fő szűrése. Ugyanakkor a személyzeti tisztnek gondosan meg kell hallgatnia a szervezet minden hívóját. Függetlenül attól, hogy a jelentkezőt a jövőben személyes interjúra hívják-e meg, jó benyomást kell hagynia a társaságról.

A telefonbeszélgetés során létrejövő kezdeti kapcsolatfelvétel lehetővé teszi, hogy közös elképzeléseket alkossunk a cégről és a megüresedett pozícióra jelentkezőről egyaránt. A közömbös vagy ingerlékeny hangnem, a helytelenül feltett kérdések, az éles kifogások arra a tényre vezetnek, hogy a személyes interjúra jelölt valószínűleg nem jön el. Ha ez megtörténik, akkor a munkáltatóhoz való hozzáállása kezdetben negatív lesz. Ebben az esetben elronthatja a személyzeti tiszt hangulatát, és negatívan befolyásolhatja a többi jelentkezőt.

CV

A személyzet kiválasztásának és felvételének alkalmazott módszerei közül a következő a jelentkezőönjellemzés, amely sokat elárul arról, hogy ki írta. Az önéletrajzot még a munkáltató és a jelentkező személyes találkozója előtt kell benyújtani. Általában ez egy rövid történet önmagáról. Az összefoglalóban a kérelmező megjelöli azokat a rövid információkat, amelyeket célszerűnek tart a társaság részére megadni.

Ezek legyenek a legtömörebb és legmegbízhatóbb tények, amelyek egy vagy két oldalon találhatók. A vezető csak az önéletrajz elolvasása után dönti el, hogy meghívja-e a jelentkezőt interjúra. Néha azonnal visszautasít neki egy munkát.

Interjú

Ha a HR-es a telefonos beszélgetés és az önéletrajz áttanulmányozása után megérti, hogy a jelölt alkalmas a vállalati munkavégzésre, akkor a toborzás következő szakaszába való átállás alapvető személyzeti kiválasztási módszerek segítségével történik. A személyt interjúra hívják. Ugyanakkor részletesen el kell magyaráznia, hogyan juthat el az irodába, és nemcsak a napot, hanem az órát is meg kell adnia, amikor várják.

Az interjút, mint a személyi kiválasztás módszerét szinte minden cég alkalmazza. Hiszen ebben az esetben a munkáltató rövid időn belül kellő benyomást kelthet a jelöltről ahhoz, hogy további döntést hozzon.

Néha az interjúk több szakaszban zajlanak, amihez a jelöltnek többször is fel kell keresnie az irodát.

Egy személy képességeinek és képességeinek elemzése attól a pillanattól kezdődik, amikor éppen a küszöbre lépett. Ugyanakkor beszéd- és viselkedésmódja, gesztusai illruházat, szem- és arckifejezés, járás és hang. Fontos, hogy a HR szakember felmérje a jelentkező önbizalmát. Ehhez elemzik az ember ilyen cselekedeteit: kopogtatott az ajtón vagy azonnal kinyitotta, kijelentette magát, vagy arra várt, hogy felfigyeljenek rá, a hang az üdvözlés során könyörgő, halk vagy magabiztos volt stb.

A jelölt megjelenésében figyelmeztethet a kihívó, nem üzletszerű öltözködési stílus, a ruhatárelemek színének eltérése, a mutatós cipők, a drága ékszerek, az alkalomhoz nem illő táska stb. Mindez nagyon jelentős, hiszen egyértelműen jelzi, hogy a jelentkező hogyan viszonyul majd a neki felajánlott álláshoz.

Kezdje az interjút kapcsolatfelvétellel. Általában a munkáltató szólal meg először. Az interjú ezen része nem haladhatja meg az idő 15%-át. Ezután a kérelmező megszólal. A munkáltatónak figyelmesen meg kell hallgatnia őt, a maga számára fontos pontokra összpontosítva. Az interjú a további lépések és a felvétel menetének ismertetésével zárul. Fontos, hogy a beszélgetés pozitívan végződjön. A negatív döntést később közöljük.

Kikérdezés

A szakmai elvek és a személyzet kiválasztásának módszerei alapján a szakemberek folytatják a toborzási folyamatot, felajánlva a jelentkezőnek, hogy töltsön ki egy űrlapot az őt érdeklő kérdésekkel. Legtöbbször egyszerűek. Ezek a kérdések a jelölt vezeték- és keresztnevére, címére, életkorára stb. vonatkoznak. Az esetek többségében egy ilyen felmérés csak a korábbi adatok megerősítésére szolgál.az önéletrajzban szerepel.

De néha a cégek bonyolultabb kérdések megválaszolását is felajánlják a jelentkezőknek. Segítségükkel a HR-szakértők azonosítják a megüresedett pozícióban lévő jelölt hatékonysági szintjét. E kérdések többsége az előző munkahelyre vonatkozik, de egy részük különböző élethelyzetek leírása is lehet. Mindez lehetővé teszi, hogy azonosítsa a kérelmező reakcióját a lehetséges körülményekre, és előre jelezze az ebben az esetben tett lépéseit.

Speciális szűk fókuszú kérdőíveket töltenek ki az egyetemet végzettek. Hiszen ezeknek a fiatal szakembereknek még nincs munkatapasztalata. Éppen ezért a munkáltató csak a választott szakma tanulmányairól szerez tudomást róluk.

Értékelő központok

A személyzet kiválasztásának más elveivel és módszereivel ellentétben ezt kevés cég alkalmazza. Ez a módszer egyfajta edzőjáték. Ebben a jelölt a munkakörnyezethez közeli körülmények között találja magát. Ennek a módszernek az alkalmazása során a jelentkezőnek ki kell nyilvánítania hozzáállását, véleményét a történésekről. Néha megkérik, hogy elemezze a javasolt eseményt.

Az értékelő központok segítenek annak meghatározásában, hogy egy személy képes-e nyilvánosan kifejezni saját véleményét és beszélni az emberekkel. Ez az egyik olyan személyzeti kiválasztási módszer a személyzeti menedzsmentben, amellyel gyorsan megállapítható, hogy a jelölt megfelel-e a szakma követelményeinek.

Tesztelés

Ez az irány a személyi kiválasztás modern módszereire vonatkozikés a munkaadók viszonylag nemrégiben alkalmazzák a nyugati cégek befolyása miatt. Innen érkeztek hozzánk azok a kritériumok, amelyeket a személyzet teszteléssel történő kiválasztásánál alkalmaznak. Ezzel a technikával a munkáltató a legmegbízhatóbb adatokat kapja a jelentkező szakmai tulajdonságairól és bizonyos feladatok ellátásához szükséges készségeiről.

Ha figyelembe vesszük a személyi kiválasztási módszerek sajátosságait, akkor a tesztelés a segédeszközök közé sorolható. Ugyanakkor felkérjük a jelentkezőt, hogy válaszoljon a pszichológusok által utólag elemzett kérdésekre.

Például lehet egy munka elvégzésének tesztje. A jelentkezőt bizonyos feladatok elvégzésére kérik. Minden bizonnyal mindegyiknek hasonlónak kell lennie azokhoz, amelyeket hivatalba lépésekor teljesítenie kell. Egy ilyen teszt segítségével kiderül, hogy a jelölt milyen készségekkel és képességekkel rendelkezik ezen a területen.

Nem szokványos módszerek

Az utóbbi időben egyre több cég próbál túllépni az önéletrajzok és interjúk tanulmányozásán. A meglévő állásokra jelentkezők felvétele során a munkavállalók kiválasztásának nem hagyományos módszereihez is folyamodnak. A legtöbb esetben az embernek fogalma sincs, mi vár rá sem az interjún, sem azt követően.

Például egy olyan módszer, mint az "Agymenő interjú". Olyan esetekben használják, amikor a személyzetnek közvetlen feladataik ellátásához kreatívnak kell lennie, és képesnek kell lennie arra, hogy elemzőt mutasson.készségek. A beszélgetés során a pályázónak meg kell találnia a választ a javasolt logikai rejtvényben. Ezenkívül a menedzser hirtelen olyasmiről kérdezheti meg, ami nem kapcsolódik beszélgetésük témájához. Fontos, hogy az illető válasza szokatlan és eredeti legyen. Ez azt jelzi, hogy a dobozon kívüli gondolkodásmódját, és azt a képességét, hogy a probléma megoldását keresve túllépjen a probléma szokásos elképzelésén.

A személykiválasztás másik modern módszere a fiziognómia. Főleg segédanyagként használják. Ennek a módszernek a lényege a jelölt arckifejezéseinek és arcvonásainak tanulmányozásában rejlik. A kapott adatok lehetővé teszik, hogy következtetést vonjunk le az egyén képességeiről, típusáról és kreatív orientációjáról. De szem előtt kell tartani, hogy ennek a módszernek az alkalmazása csak akkor lehetséges, ha a kutató lenyűgöző gyakorlati tapasztalattal rendelkezik.