A vállalkozás alkalmazottainak listája. Munkaerőforrások rendelkezésre állása

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Egy vállalkozás személyzeti szerkezetének tanulmányozása és munkaerő-potenciáljának felmérése a vezetőség és a felelős szakemberek legfontosabb feladata. Megoldásának részeként olyan módszerek alkalmazhatók, amelyek olyan mutatószámítást foglalnak magukban, mint a munkavállalók bérszámfejtése. Mi a sajátossága? Hogyan alkalmazható a gyakorlatban?

Mi az a bérszámfejtés?

A vállalkozás alkalmazottainak bérjegyzékében szerepelnie kell minden olyan munkavállalónak, aki állandó, szezonális vagy ideiglenes munkakörben dolgozik – attól a pillanattól kezdve, hogy beiratkoznak a szervezeti állományba. Ugyanakkor a munkában jelenlévő és a távollévőket is minden nap figyelembe veszik a bérszámfejtésben.

A munkavállalók számvitelének törvényben meghatározott szabályai megkövetelik a listában való tükrözést:

- azok az alkalmazottak, akik ténylegesen dolgozni jöttek, valamint azok, akik állásidő miatt nem látták el munkavégzési feladataikat;

- olyan alkalmazottak, akik üzleti úton vannak, miközben fenntartják a fizetésüketcég;

- olyan munkavállalók, akik betegség miatt nem jelentek meg a munkában;

- közfeladat ellátása miatt a munkahelyére nem érkezett munkavállalók;

- részmunkaidőben, heti vagy részmunkaidőben alkalmazott alkalmazottak;

- mezőgazdasági szervezetek dolgozói;

- az államba próbaidővel felvett szakorvosok;

- otthon dolgozó alkalmazottak;

- tanszéki intézményekben tanuló állampolgárok;

- olyan állampolgárok, akik ideiglenesen mezőgazdasági munkában vesznek részt, miközben a fő beosztásban megtartják fizetésüket.

Ugyanakkor a részmunkaidős munkavállalók figyelembevétele esetén a bérszámfejtés nem tartalmazza azokat a munkavállalókat, akik a törvény szerint csökkentett munkarendben dolgoznak - például kiskorúságuk miatt veszélyes körülmények. Ezenkívül a nők csökkentett ütemezésben dolgozhatnak, akiknek további szüneteket biztosítanak a gyermekétkeztetés érdekében végzett munkavégzés során.

A vállalkozás bérlistájába felvenni kívánt munkavállalói kategóriák teljes listája a Szovjetunió Állami Statisztikai Bizottsága által 1987-ben jóváhagyott, az alkalmazottak számának statisztikáiról szóló utasításban található (17. számú utasítás). 10-0370, 1987. szeptember 17.). Figyelemre méltó, hogy ez a jogforrás még mindig érvényben van, és joghatósága szövetségi szintű.

Bérek: fő kategóriákszakemberek

Általában a vállalkozás alkalmazottainak listáját a szakemberek 3 fő kategóriája képviseli:

- állandó jelleggel vagy egy évnél hosszabb ideig munkaszerződéssel dolgozik;

- ideiglenesen - legfeljebb 2 hónapra, ideiglenesen távollévő szakorvos pótlása esetén - legfeljebb 4 hónapra kiállítva;

- szezonális szerződéssel munkavégzés, amely legfeljebb 6 hónapos időtartamra köthető.

De sok múlik azon szerződések tartalmán, amelyek egy adott munkavállaló és munkáltató között jogviszonyt létesítenek. Megjegyzendő, hogy a munkavállalók hétvégi vagy ünnepnapi bérszámfejtését az előző munkanapon rögzített megfelelő mutatónak megfelelően kell felvenni. Hasonlóképpen - ha hétvégén vagy ünnepnapokon 2 vagy több. Mindegyik bérszámfejtésének meg kell egyeznie az első hétvégét vagy ünnepnapot megelőző munkanap megfelelő mutatójával.

Így az Orosz Föderáció jogszabályai meglehetősen bonyolult besorolást írnak elő a vállalkozások bérjegyzékében szereplő alkalmazottakról. Hasznos lenne azt is megfontolni, hogy a Szovjetunió Állami Statisztikai Bizottsága által elfogadott szabványok szerint a szakemberek mely kategóriái nem szerepelnek a munkavállalók listáján.

Mely alkalmazottak nem szerepelnek a listán?

Ebben az esetben olyan alkalmazottakról beszélünk, akik:

- nem tartoznak a vállalkozás állományába, és munkaügyi feladataikat az egyszeri munkavégzésre vonatkozó megállapodásnak megfelelően látják el;

- más szervezetek részmunkaidőben adják ki a vállalkozásnak;

- egy kormányzati szervezettel kötött megállapodás alapján vonzódtak a céghez;

- ideiglenesen bejelentkezett egy másik céghez, annak ellenére, hogy nem tartja meg fizetését a fő beosztásban;

- munka nélkül, a munkáltató költségére ösztöndíjat kapva tanulni;

- iskolák tanulói pályaválasztási tanácsadás alatt;

- a munkavállalók, akik képzésben vesznek részt az új vállalkozásoknál történő későbbi munkához;

- fiatal szakemberek, akik a diploma megszerzése után céges fizetett szabadságon vannak;

- felmondólevelet küldött a személyzeti osztálynak, és a figyelmeztetési idő lejárta előtt, vagy annak hiánya esetén is leállt.

Ugyanakkor, ha egy cég alkalmazottja kettő, másfél vagy egynél kevesebb díjazású munkavégzést végez, vagy egy cégnél belső részmunkaidőben alkalmazzák, akkor egy személynek számítanak a szakorvosi listán.

Az adott időpontban érvényes bérjegyzéknek tartalmaznia kell az azóta felvett összes alkalmazottat, ugyanakkor az elbocsátott szakembereket sem.

A bérszámfejtéssel együtt az Orosz Föderáció jogszabályaiban vannak normák, amelyek alapján az alkalmazottak átlagos száma meghatározható. Tanulmányozzuk részletesebben a sajátosságait.

Mire valók a mutatók?átlagos alkalmazotti létszám?

A vizsgált mutatók a vállalkozás állapotának szerkezetében bekövetkezett meglehetősen gyakori változások miatt használhatók. Az átlagos létszámot (a kalkulátor a fő eszköz a meghatározásához) a következő képlet szerint számítják ki: a cég alkalmazottainak a beszámolási időszakon belüli összes napjára - például egy hónapra - fizetett bérek összegét elosztják a számmal. a megfelelő időszak napjaiból. Meg lehet venni például az évenkénti teljes számot is, osztva 12-vel. A képlet konkrét alkalmazási módja attól függ, hogy milyen feladatokat lát el a vállalat személyzeti szolgálata.

A gyakorlatban például jelentési célból meghatározható a vállalat átlagos alkalmazotti létszáma. Ebben az esetben a megfelelő mutatót a bérszámfejtéssel együtt adjuk meg, amely egy adott időpontra fix: így a beszámolási időszakban - hónap, negyedév, fél év, év - átlagosan adható meg a szakemberek száma.

A bérszámfejtés felhasználása a munkaerő-erőforrás értékelésében

Az olyan mutatók gyakorlati alkalmazása, mint a lista vagy az átlagos létszám, a vállalat munkaerő-értékelésének részeként is elvégezhető. Tanulmányozzuk ezt a szempontot részletesebben.

Vállalatok személyzeti osztályai és más, az üzlettel kapcsolatos érdekelt struktúrák a munkaerőnek számos jellemzőjét elemzik. A munkaerő minden szervezet egyik kulcsfontosságú erőforrása.amelyek képzettsége és egyéb jelentős jellemzői meghatározzák a vállalat üzleti modelljének versenyképességét, így annak értékelésére a cég vezetői fokozott figyelmet fordíthatnak.

A munkaerő alapvető jellemzői

A munkaerő legjelentősebb jellemzői közül:

- nyereség;

- részvétel;

– ténylegesen dolgozó szakemberek.

Az abszolút emelés alatt jogos megérteni a különbséget a szakorvosi létszám mutatója között az adott beszámolási időszak elején és végén. A jelentési időszak végén és elején a megfelelő mutató közötti arány kiszámításával viszont meg lehet határozni a munkaerő növekedési ütemét. Az ilyen mutatók fontosak a vállalat munkaerő-potenciáljának mennyiségi felmérése során.

Ezen túlmenően a vállalkozások személyzeti osztályai meg tudják oldani a létszámstruktúra tervezésével kapcsolatos problémákat az egyes alkalmazotti kategóriákba történő szakemberek beosztása alapján. Ebben az esetben a legjelentősebb mutatók közé tartozik a munkavállalók jelenléti mutatója. Ez tükrözi a napközben a munkahelyére érkező alkalmazottak számát. Ez a mutató különféle kiigazítások figyelembevételével határozható meg - például olyanokkal, amelyek figyelembe veszik a munkavállalók várható hiányzásait.

A vállalat munkaerő-forrásainak rendelkezésre állását jellemző másik fontos paraméter a ténylegesen dolgozó szakemberek száma. Főleg a látogatottsághoz képest van alapvető különbsége - mivel a kérdéses paraméter nemolyan mutatót tartalmaz, mint az egész napos leállások mértéke, vagyis azok, amelyek során a szakemberek az egész munkanapon nem kezdtek el az ütemterv szerint dolgozni.

A munkaerő-erőforrás értékelése: árnyalatok

Nézzük meg részletesebben, hogyan használhatók fel ezek a mutatók a vállalat személyi állományának felmérésére. A munkaerő a szervezet legfontosabb erőforrása, mint fentebb megjegyeztük, ezért gazdálkodásának racionálisnak kell lennie, és tükröznie kell a vállalkozás üzleti modelljének kialakításának sajátosságait.

A vállalat vezetőségének és hozzáértő alkalmazottainak fő célja ebben az esetben a maximális munkatermelékenység biztosítása a piacra szállított áruk vagy szolgáltatások mennyiségének növelése, valamint a magas hatékonyság biztosítása érdekében. a termelés megszervezése. Ennek érdekében a vezetés felmérheti a vállalkozás személyzeti struktúráját, hogy azonosítsa: a vállalat és strukturális részlegeinek ellátottságát a szükséges munkaerő-erőforrásokkal, a fluktuáció mutatóit, a vállalkozás munkatermelékenységét jellemző mutatókat, a munkavégzés hatékonyságát. a vállalat alkalmazottai által eltöltött idő, a béralap vállalkozás általi felhasználásának ésszerűsége.

Azok az adatforrások, amelyeken keresztül ezeknek a feladatoknak a megoldásához kulcsfontosságú mutatókat lehet beszerezni - mint például a szervezet alkalmazottainak száma, azok listája vagy átlaglétszám-mutatói, leggyakrabban jelentési dokumentumok - pl., P-4 számú nyomtatvány, valamint belső vállalati adatforrások - pl. HR szakemberek által összeállított munkaidő-nyilvántartások.

Humánerőforrás-adatok: Értékelési sorrend

Most nézzük meg, milyen sorrendben végezhető el egy vállalkozás humánerőforrásának felmérése.

A vizsgált mutatók felhasználásával a vállalat HR osztályának illetékes szakemberei mindenekelőtt elemzik azokat a tervezett mutatóknak való megfelelés szempontjából. Ha változásokat észlelünk, akkor nemcsak mennyiségi jellemzőit értékeljük, hanem minőségi jellemzőit is. Az egyes szakorvosi kategóriákra vonatkozó mutatók elemzése során a korábbi beszámolási időszakok végén rögzített adatoktól eltérő eltéréseket tárnak fel, és az adatok összehasonlítása alapján értelmezik azokat. Fő felhasználója a szervezet vezetése, amely a kapott adatok alapján döntéseket hozhat:

- a cég létszámának növeléséről;

- a vállalati létszám struktúrájának megváltoztatásáról a vállalkozás munkatermelékenységének javítása érdekében;

- a szervezet irányítási struktúrájában történő változtatásokról, a vállalat alkalmazottai közötti kommunikáció hatékonyságának növelése érdekében bizonyos problémák megoldásában.

Érdemes megjegyezni, hogy a vállalati alkalmazottak listája, átlaglétszáma és a vállalat munkaerő-potenciáljának felmérése során alkalmazott egyéb jellemzők sok esetben kiegészülnek egyéb mutatókkal is, amelyek még informatívabbá teszik a vállalat létszámszerkezetének elemzését. Például figyelembe lehet venni az állam minősítési összetételétvállalkozások, annak szerkezete a munkavállalók szakmai készségei és kompetenciái tekintetében. A személyzeti tisztek és a vállalatvezetés a személyzeti struktúra optimalizálásával kapcsolatos döntések meghozatalakor sok esetben a szakemberek képzettségének javítására összpontosíthatnak, nem pedig bizonyos szervezeti intézkedések alkalmazására, amelyek célja a vállalat személyzeti menedzsment modelljének javítása.

De sok esetben nagyobb jelentősége van az egyik vagy másik profilú szakemberek tényleges elérhetőségének. Könnyen kiderülhet, hogy a vállalkozásnál hiányzik a szükséges végzettségű személyzet.

A munkaerő-becslés használata az üzlet bővítésére

A cég létszámszerkezetének elemzése az üzletág bővülését jellemző problémák megoldásában is hasznosítható. A fő vállalkozás munkaerő-potenciáljának részletes tanulmányozása, a vállalatban dolgozó alkalmazottak munkatermelékenységi mutatói javítják a vállalkozás új kapacitásainak kiépítésének hatékonyságát - például egy másik gyári sor megnyitásakor egy másik városban. A fő vállalat HR-szakértői és vezetői által beszerzett kész analitikai adatok elérhetősége lehetővé teszi egy tipikus létszámtáblázat összeállítását, az optimális munkarend kialakítását és a szakértői pozíciók elosztását a vállalat különböző strukturális részlegei között.

CV

Így a bérszámfejtés számítása, valamint a száma vállalat dolgozóinak átlagértékei alapján, kiegészítve a vállalat munkaerő-potenciálját jellemző egyéb jelentős mutatókkal - például a jelenléttel - lehetővé teszi a vállalat vezetése számára, hogy megoldja a vállalatnál a munkaerő-hatékonyság növelésével, a munkatermelékenység optimalizálásával kapcsolatos legfontosabb feladatokat., és a vállalat új kapacitásainak telepítése.

Fontos a releváns mutatók elemzését átfogóan megközelíteni, figyelembe véve az egyes szakembercsoportok képzettségi jellemzőit, a piaci trendek sajátosságait, és ami szintén nagyon fontos, a hatályos Sztv. az Orosz Föderáció jogszabályai. Az ilyen feladatok sikeres megoldása lehetővé teszi a vállalat számára, hogy versenyképesebb legyen a piacon, készen állva mind a növekedési stratégiák, mind a cég stabil fejlődésének fenntartását célzó tervek megvalósítására.