A főbb bérfajták

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A bérmunkában dolgozó ember nem utolsósorban azon gondolkodik, hogyan szerezzen minél többet. Sokan szívesen tesznek ebbe plusz erőfeszítést – feltéve, hogy a cég egyszerű és átlátható kritériumokat rögzít a munkabér-emelésre vonatkozóan. Milyen sémákon keresztül tudja egy cég meghatározni az alkalmazottak bérszámításának elveit? Hogyan válassza ki a cég vezetése a legoptimálisabbat?

Bérek meghatározása

Mielőtt megvizsgálnánk az Orosz Föderációban elfogadott javadalmazási típusokat és a világgyakorlatot, megvizsgáljuk ennek a koncepciónak a lényegét. Melyek az orosz kutatók körében általánosan elterjedt főbb elméleti elképzelések ezzel kapcsolatban? Az elterjedt definíció szerint javadalmazáson azokat a kapcsolatokat kell érteni, amelyek a munkáltató és a munkavállaló elszámolási rendszerének meghatározásához, valamint annak jogszerűségének biztosításához kapcsolódnak. Egyes kutatók megkülönböztetik a szóban forgó kifejezést a bérektől - a munkavállaló képzettségének megfelelő munkáért, az elvégzett feladatok összetettségétől és a tevékenységek végzésének feltételeitől. A fizetés ebben az esetben a bérek összetevőjeként értendő. De számos értelmezésben a két szóban forgó kifejezésazonosítottak.

A munka díjazásának rendszerszintűnek kell lennie – hogy a munkavállaló tudja, milyen kompenzációra számíthat egy bizonyos mennyiségű munka meghatározott időn belüli elvégzése esetén. Egyes esetekben az állam jogszabályai meghatározhatják a minimálbért – mint például az Orosz Föderációban.

A munkáltatók és munkavállalók számítási eljárását szabályozó jogszabályokban nincsenek olyan közvetlen ajánlások, amelyek meghatároznák azokat a szempontokat, amelyek alapján a társaságnak megfelelő kompenzációt kell felhalmoznia. Ezért minden szervezetnek joga van önállóan kialakítani azokat a követelményeket, amelyeknek a javadalmazási rendszernek meg kell felelnie. A világon népszerű fizetési konstrukciók típusai és az orosz gyakorlat a munkáltatók és a munkavállalók számára nagyon eltérőek. De a legnépszerűbbek közé tartozik az időalapú, a darabbér és a darabbérrendszer is. Tekintsük részletesebben a sajátosságaikat.

Időbér

Az időalapú rendszer, amelyen belül a munkáltatók és a munkavállalók fizethetnek, feltételezi, hogy a kompenzáció mértéke függ a munkavállaló feladatai ellátásának időtartamától, valamint a tarifa mértékétől. Ebben az esetben a munkaidő elszámolási egysége egy óra, egy nap vagy egy hónap lehet. Oroszországban a harmadik lehetőség messze a leggyakoribb. De sok cég óra- és napidíjakat is alkalmaz.

Számos további kritérium is létezik, amelyek alapján a kérdéses űrlap besorolhatófizetés. Az időkompenzáció típusai:

- egyszerű időalapú űrlap;

- díjazás bónuszelemekkel.

Az első esetben a kereset összegét úgy határozzák meg, hogy az óránkénti vagy napi rátát megszorozzák azon releváns időegységek számával, amelyek során egy személy a vállalkozásnál végzett munkaköri feladatait. Ha például egy munkavállaló egy hónapban a törvényben meghatározott összes munkanapot ledolgozta, akkor a kompenzáció a rögzített fizetésével egyenlő. Ha nem, akkor fizetést kap a fizetéshez viszonyított aránya alapján, a vállalkozásnál töltött napok számával arányosan. Lehetséges, hogy egy személy munkából való távollétét felhalmozódó betegszabadsággal vagy szabadságdíjjal kompenzálják.

Az időalapú javadalmazási forma bónuszelemeket is tartalmazhat. Leggyakrabban a fizetés százalékában fejezik ki. A bónusz kifizetése általában a szervezet által meghatározott szabályozás szerint történik. Ez azt jelenti, hogy a számításuk kritériumai általában azonosak minden alkalmazott esetében - azonos pozíciókban. Ez általában a tervezett mutatók túlteljesítése, anyagmegtakarítás (nem az eredmények rovására), a termékek magasabb minősége.

Darbdíj

Nézzünk más bérszámfejtési típusokat is. A darabmunka-séma azt feltételezi, hogy a kompenzációt a személy munkájának hatékonyságának mennyiségi mutatói alapján alakítják ki. Ez lehet a termékek darabonkénti kiadása vagy a szolgáltatások nyújtása a vásárlók számához viszonyítva. A munkáltató bizonyos normákat is meghatározhata béreket befolyásoló keresetek.

A megfelelő kompenzációs forma besorolásának számos további indoka van. A főbb bérfajták a darabmunka szerint:

- egyenes;

- progresszív;

- prémium.

Közvetlen darabmunkaformával egy személy fizetést kap az árutermelés vagy a szolgáltatásnyújtás mennyiségi mutatóinak szorzata alapján, amelyet meghatározott időtartam alatt - például havonta - ért el. a vállalkozás által meghatározott pénzbeli kamatláb értékével (egyes esetekben a munkavállaló képzettségi szintjétől, a munka összetettségétől vagy sürgősségétől függően). A progresszív rendszer a mennyiségi mutatók normához képesti túllépéséért - általában a standard érték százalékában - járulékos kifizetést tartalmaz. Ennek analógja (vagy kiegészítő kritériuma) lehet egy bónuszrendszer, amely szerint a vállalat fix összegű pénzt fizet a munkavállalónak a túlórákért.

Részmunkaidős fizetés

Egyes vállalkozásoknál a szóban forgó darabbér-típusokat kiegészítik az ún. közvetett, vagy egyösszegű mutatókkal, amelyek a kompenzáció mértékét is befolyásolják. Ennek oka lehet, hogy egy olyan személy más munkaügyi funkciót lát el, aki alapértelmezés szerint meghatározott beosztásban végez tevékenységet. Például egy felsőruházati üzlet vezetője megkérhet néhány alkalmazottat, hogy segítsenek a szomszédos osztály kollégáinak, ahol farmert varrnak – napi 1-2 órában. Ebben az esetben a fizetésüket nem csak a tarifák rovására számítják,felsőruházat gyártásához, de a „farmer” gyártási irány indikátorainak használatakor is.

Az általunk vizsgált darabbér-típusok mindegyikét általában a helyi szabályozás rögzíti. Ezek lehetnek olyan sorrendek, amelyekben rögzítik a kibocsátási célokat, és a műszak végén azok elérésének mértékét. Ez lehet a vezető által aláírt, bizonyos alkalmazottak bónuszainak kifizetésére vonatkozó utasítás. A "farmer" vonalon dolgozó asszisztensek számára akkordfeladatok adhatók ki.

Díjszabás

Természetesen vannak más fizetési módok is (kompenzációs típusok). A népszerű - tarifaszabványok között. Bizonyos kritériumok szerint hasonlóak lehetnek az általunk vizsgált sémákhoz - összetettségük miatt időalapú, darabmunka és akkord. A tény az, hogy ezek a szabványok olyan mutatók összessége, amelyek alapján meghatározzák a munkaerő-kompenzáció összegét - ilyenek például a képesítések, a munka összetettsége, a munkaerő intenzitása, a termelés helyének éghajlati jellemzői és az előállított áruk sajátosságai. Hogyan határozza meg a megfelelő kritériumokat egy tarifás bérrendszert bevezető vállalkozás? Általában speciális tarifajegyzékekben rögzítik azokat a munkatípusokat, szakmákat, beosztásokat, amelyekre vonatkozóan a társaságnak elszámolási politikát kell kialakítania. Egyes esetekben a benne fogl alt ajánlások nem kötelezőek, ennek ellenére az ilyen források használata bevett gyakorlat a környezetben. Orosz cégek.

Lebegő fizetések

Egyes vállalkozások a fent tárgy alt javadalmazási típusokat a munkavállalók kompenzációjának kiszámítására vonatkozó egyéb kritériumokkal és megközelítésekkel egészítik ki. Így a cégek gyakorolhatják az úgynevezett lebegő fizetéseket. Sajátosságuk, hogy egy meghatározott időszak - például egy hónap - lejártával felülvizsgálható a munkavállalóra megállapított megfelelő mérték értéke. Ha valaki magas teljesítménymutatókat ért el, akkor a fizetése emelkedhet.

Polgári jogi szerződések szerinti díjazás

Milyen szempontok szerint történik a munkaszerződéshez közeli polgári jogi szerződések szerinti munkadíj? A legfontosabb szempont - a Munka Törvénykönyvének normái szerint kötött szerződésekkel való lehetséges hasonlóságuk ellenére a velük kapcsolatos fő szabályozó jogforrás a Ptk. Ezért a „díjazás” kifejezés az ilyen szerződésekkel kapcsolatban jogilag nem alkalmazható.

Természetesen a vállalkozás és a munkavállaló - helyesebb vállalkozónak nevezni - megállapodhatnak abban, hogy jogviszonyaiban bizonyos típusú szolgáltatások vagy munkák ellenértéke érvényesül, de az ilyen megállapodások nem lesznek szabályozva munkajog szerint. Ennek megfelelően az állam jogellenesnek vagy újratárgyalandónak nevezheti ezeket - már a Munka Törvénykönyvének normái szerint teljes jogú szerződések formájában.

Ha a polgári jogi szerződések alapján javasolt elszámolási formákról beszélünk, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének rendelkezései lehetővé teszik az ilyen megállapodások feleinek, hogy rögzítsékmilyen feltételek mellett kell a vállalkozónak bemutatnia a megrendelőnek a munkavégzés eredményét ilyen és ilyen mennyiségben. Vagy határozza meg, hogy a kifizetés a teljesítési igazolásban szereplő tényleges teljesítéssel összhangban történik. Így általános esetben a polgári jogi szerződések szerinti kompenzáció hasonló lesz a darabdíjazási formában alkalmazottakhoz.

Bérek az állami struktúrákban

Az állami intézményekben folyó munkadíj fizetési módjai (kompenzációs típusai) meglehetősen sajátosak. Az a tény, hogy a vonatkozó kritériumokat - a munkavállalók bérének kiszámítási rendszerét, tarifanormákat, fizetéseket - főként a jogalkotási aktusok szintjén határozzák meg. Milyen típusú javadalmazási formák általánosak az orosz állami intézményekben? Leggyakrabban ez egy időalapú rendszer, amelyet prémium komponens egészít ki. Ez azt jelenti, hogy egy személy alapbért kap, és a munkavégzés eredményétől függően egy hónap vagy egy másik időszak végén a megfelelő kompenzációs ráta százalékában bónuszt adnak hozzá.

Hogyan válasszuk ki az optimális javadalmazási formát?

Tehát megvizsgáltuk az orosz vállalatok körében népszerű javadalmazási típusokat és formákat. Hogyan dönt a cégvezető ezek közül a legmegfelelőbbről? A következő kritériumokra összpontosíthat.

Ha egy vállalkozás gyárt valamit – például ugyanazokat a ruhákat, akkor a legjobb, ha olyan formákat és javadalmazási rendszereket gyakorolunk, amelyek közel állnak a darabmunkához. Vagyis egy gyári soron dolgozó személyt a termelékenysége szerint fizetik. Mindazonáltal nagyon kívánatos, hogy ezt a rendszert egy bizonyos garantált összeg kifizetése kísérje a munkavállalónak. A legjobb, ha értéke nem korlátozódik a jogszabályban rögzített minimálbérre, és az összkereset legalább felét képviseli.

Ha viszont a cég szolgáltatásokat nyújt, és az irántuk lebegő kereslet, akkor optimális az időalapú konstrukció választása. Ugyanez mondható el a diverzifikált cégekről is, amikor nehéz a darabmunka elszámolása, és a munkavállaló munkatevékenységét olyan tevékenységek uralhatják, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a termeléshez - például a számviteli bizonylatok vezetése.

Kombinációs módszer

Természetesen kombinálhat különféle fizetési módokat. Ugyanakkor meg kell felelniük a munkavállalóknak abból a szempontból, hogy az ember egyrészt ellenőrizni tudja a keresetét, másrészt bízik a munkabér-összeg stabilitásában. Az is kívánatos, hogy az adott szakember fizetésének feltételei ne térjenek el a szervezet és egy másik, hasonló pozícióban lévő munkavállaló közötti szerződésben rögzítettektől. Számos esetben megengedhető, hogy egyes részlegek dolgozói megtudják, milyen díjazást alkalmaznak a cég más részlegeiben - talán úgy döntenek, hogy optimálisabbak maguk számára, és oda mennek dolgozni. Ez lehetővé teszi a vállalat számára, hogy az emberi erőforrások hozzáértő elosztásával növelje a munka termelékenységét - az emberek olyan tevékenységeket végezzenek, amelyeket a legjobban szeretnek.

Az Orosz Föderáció jogszabályai nem korlátoznakA vállalkozásoknak (az állami tulajdonúak kivételével - mint fentebb megjegyeztük - a belső munkavállalói javadalmazási rendszereket a jogszabályi kritériumokhoz kell igazítaniuk) az egyik vagy másik munkabér-kompenzációs konstrukció kiválasztásában, illetve azok kombinációinak alkalmazásában. Teljesen lehetséges az időarányos és darabbéres mutatók alapján meghatározott bérek egyidejű kifizetése - amelyben egyrészt fix fizetést, másrészt pótlékot kap az ember. relatíve szólva a rendeletekben előírtakhoz képest magasabb árutermelési mutatók elérése.

A vállalkozásnál a javadalmazási rendszernek versenyképesnek kell lennie - ellenkező esetben a szakértők más, véleményük szerint igazságosabb kompenzációszámítási elvekkel rendelkező cégekhez indulhatnak. A vállalatnál megvalósított rendszernek egyúttal ösztönöznie kell a munkavállalók érdeklődését a munka hatékonyságának növelésében, a megvalósításhoz való hozzáállásuk javításában. Ha valaki magas garantált fizetést kap, csökkenhet az aktív munkavégzés iránti motivációja. De a stabil kompenzáció munkavállaló általi kézhezvételét - amint fentebb megjegyeztük, a vállalkozásnak biztosítania kell.