Személyi értékelés: rendszer és módszerek

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A személyzeti értékelés lehetővé teszi annak megállapítását, hogy a vállalkozásban részt vevő munkavállalók mennyire kompetensek, és munkájuk eredményessége a legjelentősebb a vállalat egészének hatékonyságát befolyásoló tényező. A különböző alkalmazottak által kiosztott feladatok ellátásának hatékonyságának tisztázásához speciális értékelési módszerek alkalmazása szükséges. Lehetővé teszik annak meghatározását, hogy mik az alkalmazott erősségei, melyek a gyenge oldalai, hogyan tudja nagy hatással és haszonnal használni a munkavállalót.

Általános nézet

A vállalkozás személyi állományának értékelése egy speciális rendszerrel történik, amelyet egy adott vállalat egyedi jellemzőinek figyelembevételével fejlesztettek ki. Egy ilyen értékelés részeként a csapat összes tagjának a következő jellemzőit elemezzük:

• készségek;
• tapasztalat;
• készségek.

A szervezetben a személyi állomány felméréséért felelős személyek olyan programokat dolgoznak ki, amelyek alapján lehetőség nyílik a személyi összetétel javítására, illetve átgondolására,milyen irányítási módszereket kell alkalmazni a munkafolyamat hatékonyságának javítása érdekében. Folyamatban van a képzettségi szint javításának módjai, szakmai kiválasztási módszerek kialakítása, személyi tartalék kialakítása.

Célok és célok

A személyi értékelés lehetővé teszi annak megértését, hogy a munkavállaló a rábízott feladatok megoldása során milyen mértékben alkalmazza a korábban megszerzett készségeket, és képet ad az új tapasztalatok kialakulásáról, amelyek lehetővé teszik számára atipikus, összetett feladatok megoldására. Az igazán hasznos eredmény integrált megközelítést biztosít a kérdéshez. Az ilyen elemzésért felelős személyeknek jól ismerniük kell az összes munkafolyamat árnyalatait, a munkavállalók feladatait. Az értékelés azzal kezdődik, hogy meghatározza, hogy a munkavállaló mennyire felel meg az általa jelenleg betöltött pozíciónak, lehetővé teszi, hogy felmérje az egyes munkavállalókban rejlő lehetőségeket, és megtalálja a módját annak kölcsönös előnyökkel járó megvalósításának: mind a személy, mind a vállalat számára. munkát ad neki. Ugyanakkor az elemzőknek, akik a munkavállalókra vonatkozó információkkal dolgoznak, figyelembe kell venniük azokat a feladatokat és célokat, amelyeket a vállalat egészére vonatkozóan tűztek ki.

Ember felvételekor a személyzeti szakértők a jelentkező következő főbb jellemzőit elemzik:

• képzettségi szint;
• tapasztalat.

De az oklevelekből, bizonyítványokból, bizonyítványokból és ajánlásokból nyert adatok, valamint az interjún kialakult első benyomás csak általános elképzelés, amely nem mindig felel meg a valóságnak: a gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkavállaló nem erősíti meg az élmény, amiben annyira magabiztosaz összefoglalóban jelzett, felkészületlenségük kimutatására. Egy másik lehetőség is lehetséges: a személyzeti osztály egyértelműen látja, hogy az ember sokkal összetettebb feladatokkal fog megbirkózni, mint az a pozíció, amelyre a jelentkezőt felvették.

A munkavállalóval való együttműködés biztosítja a szükséges objektív adatokat annak meghatározásához, hogy egy személy mennyiben felel meg az általa betöltött pozíciónak. A személyzeti osztály a személyi értékelés mutatóit elemezve további ismereteket, személyes jellemzőket tár fel, ezeket korrelálja a választott pozíció szempontjából fontos szempontokkal.

A HR-szakemberek odafigyelnek: nemcsak az alkalmazottak elemzésére és munkájuk minőségének értékelésére van szükség, hanem figyelni is kell, hogyan értékelik magukat ezek az emberek. Minden vállalkozásban dolgozó személynek önállóan kell felmérnie képességeit, lehetőségeit és kilátásait. Következtetéseinek és a személyzeti osztályhoz beérkező következtetéseinek egyezése lehetővé teszi számunkra annak megértését, hogy a munkavállaló igényei és képességei mennyiben hasonlítanak egymásra, hogyan párosul ez a vállalat céljaival, milyen hozzájárulást tud tenni az ember a közös munkához. oka.

A személyzet tanúsításának és értékelésének rendszeres megszervezése hatékony módszer:

• hatékony termelési struktúra kialakítása;
• munkaerő-elosztás;
• a személyzet teljesítményének javítása.

A HR-szakemberek kontrollálásával, új lehetőségek biztosításával, a személyzeti tevékenység eredményeinek értékelésével a HR-esek jelentősen hozzájárulnak a vállalat egészének munkafolyamatának optimalizálásához. Személyes szinten is hasznos.mint minden dolgozó biztos lehet benne: képességeit adott körülmények között a lehető legnagyobb mértékben kihasználják. Ez még körültekintőbben, felelősségteljesebben és gyorsabban ösztönzi a munkavállalóra ruházott összes feladat elvégzését.

Fő célok: mi?

A személyzet munkájának értékelése lehetővé teszi annak megértését, hogy egy adott munkakör költségei mennyiben függenek össze a vállalat által a munkahelyre és az azt ellátó alkalmazottal költött pénzeszközökkel. Az elemzés különösen azokat a szakembereket tudja azonosítani, akiknek a termelékenysége rendkívül alacsony. Egy ilyen személy megtartása nem kifizetődő a vállalkozás számára, és a kiadások optimalizálása érdekében személyi reformokat kell szervezni annak érdekében, hogy a munkavállalót olyan pozícióba helyezzék át, amelyben az összes rendelkezésre álló készség felhasználásával az általános haszon csorbítása nélkül ki tudja használni a benne rejlő pozíciókat.

A személyzet teljesítményének értékelése lehetővé teszi, hogy egyértelműen korlátozza egy adott dolgozó funkcionalitását a vállalat általános munkafolyamatában, az ő képességei alapján. Nem ritka, hogy az ember kiválóan teljesít a csapatmunkában, új magasságokra törekszik, és kiváló munkavégzési képességeket tesz fel. Elképzelhető, hogy a vállalkozás egyik tevékenységéhez éppen ilyen személyiségjegyekre van szükség, ami azt jelenti, hogy ez a munkavállaló fontos és értékes személyi állománygá válhat, befolyásolhatja a bevételi komponenst, ezáltal sikerre viheti a szervezetet. A munkáltató fő feladata, hogy ezt a potenciált meglássa, és feltételeit megteremtse annak megvalósításához.

A személyzeti teljesítményértékelés lehetővé teszi annak megértését, hogy miben rejlik az alkalmazottak potenciálja, hogyananélkül, hogy további forrásokat fektetne be, valósítsa meg, és hasznot húzzon a vállalat számára. A hosszú ideje a cégnél dolgozó hétköznapi dolgozók készségekre, ismeretekre, nagy tapasztalatra tesznek szert, ami azt jelenti, hogy megkapják a vezetői pozíció betöltéséhez szükséges alapot. Ennek megértésével és a személyi értékelés eredményeinek a személyi változásokhoz történő alkalmazásával hatékony vezetői csapatot kaphat anélkül, hogy pénzt és időt kellene fordítania egy külső alkalmazott keresésére, akit betanítani kellene.

Célok: kulcsfontosságú szempontok

A személyzet hatékonyságának értékelése lehetővé teszi, hogy a vállalatnál foglalkoztatott személyek alapján erőteljes személyzeti tartalékot hozzon létre, ami az új emberek vonzásával kapcsolatos költségek csökkentését jelenti. Emellett a rendezvények lehetőséget adnak:

• módszerek, módszerek fejlesztése a vállalati munkafolyamat szabályozására;
• fegyelem feletti ellenőrzés fokozása a termelésben;
• ösztönözze az alkalmazottak érdeklődését az egyéni teljesítmény javítása iránt;
• magas szintű szakemberek képzése;
• azonosuljon az alkalmazott potenciális vezetők között, változtassa meg profilját, küldje továbbképzésre;
• optimalizálja a létszámot, ésszerűen ossza el a felelősségeket, funkciókat, miközben felhasználja az értékelési tevékenységek (áthelyezések, leépítések) eredményeit;
• új motivációs karokat vezessen be, amelyek arra ösztönzik a személyzetet, hogy javítsák teljesítményüket és készségeiket.

A képzésben a személyzet felmérése fontos szempont, amely tanfolyamok, programok, szemináriumok részvételére ösztönzi a cég munkatársait. Az alkalmazottak ráébrednek, hogy ez új lehetőségeket ad, javulnak a karrierlehetőségeik, ami azt jelenti, hogy anyagi helyzetük is stabilabb lesz. Másrészt lehetővé teszi a potenciál kiaknázását. Azok a személyek, akik látják a vállalat ilyen attitűdjét és értékelik, készséggel létrehozzák saját projekteiket a vállalat különböző szintű fejlesztésére, fejlesztésére, gyakran szokatlan, nem szabványos ötleteket kínálva, amelyek valóban értékesek a vállalat számára.

Értékelési tevékenységek: funkcionalitás

A következő funkciók vannak hozzárendelve a személyzetértékelési rendszerhez:

• a HR naprakész információkkal való ellátása;
• adminisztráció;
• motiváció növelése.

Az adminisztrációs funkció a következőket feltételezi:

• áthelyezés új pozícióba az értékelési tevékenységek eredményei alapján;
• növelés;
• elbocsátás;
• beutaló kiegészítő képzésre;
• jutalom.

A személyzetértékelés tájékoztató komponensét a vezetési folyamatok és a személyzettel való interakció hatékonyságának javítása érdekében valósítják meg. Ennek érdekében a munkavállalók a lehető legrészletesebben kapják meg a munkafolyamat értékelésének paramétereit: produktivitás, feladatellátás minősége. A személyzet értékelésének részeként:

• értékeli az alkalmazottak leterheltségi szintjét;
• teljesítmény elemzése;
• feltárja a képesítési szintnek és a vállalkozás követelményeinek való megfelelését;
• emelje a béreket, ha ez ígéretesnek tűnik.

Motiváció keresztülAz alkalmazottak értékelése egy módszer annak meghatározására, hogy a különböző egyének mennyire érdekeltek a munkafolyamat termelékenységi szintjének javításában. Az értékelés eredményei mind az egyének, mind a vállalat egésze számára fontosak: így történik a visszacsatolás, amely alapján jelentősen javítható a termelés hatékonysága. A motiváció a lehetőségeken keresztül valósul meg:

• karrier előrelépés;
• önfejlesztés a vállalaton keresztül.

Kell ez nekem?

A személyzet értékelése csak akkor lesz hasznos, ha átgondolt:

• elemzett paramétereket és skálát a vizsgálatukhoz;
• módszerek a megbízható információszerzéshez;
• megközelítések a munkafolyamat nem számszerűsíthető szempontjainak elemzéséhez;
• módok a személyes szimpátiák befolyásának kizárására.

Egyenlőre fontos árnyalat az értékelési tevékenységekért felelős alkalmazottak helyes megválasztása. A vezetőnek ki kell találnia, hogy vannak-e olyan személyek a cégben, akiknek a kompetenciája elegendő a személyzet megfelelő, pontos, objektív üzleti értékeléséhez.

Az értékeléseket általában a következő körülmények között szervezik:

• képzett, értékes személyzet stabil kiáramlása;
• a vezetői személyzettel kapcsolatos személyi döntés meghozatalának szükségessége;
• a vezetési folyamatokért felelős személyek változása;
• változás a vállalati stratégiában;
• stratégiai feladatokért felelős projektcsapatra van szükség;
• a cég tervezett optimalizálása;
• szerkezetátalakítás;
• tömeges vágás;
• alkalmazottak felkészültségének felmérése a személyzet képzéséhez;
• folyamatos hanyatlás a termelési fegyelemben;
• gyakori konfliktusok az alkalmazottak között.

A személyzet üzleti értékelésére akkor van szükség, ha a vállalat vezetése a vállalkozás új tevékenységi területeit választotta, fejlesztésükhöz forrásokat különített el, ami azt jelenti, hogy emberi erőforrásra van szükség, amelyen keresztül a munka folyik. Gyakran akkor van szükség értékelési intézkedésekre, ha a vállalaton belüli személyi változások prioritása alakul ki, illetve az állami hivatalnál elfogl alt helyükkel elégedetlen munkavállalók gyakoribb panaszai esetén.

Az értékelésre akkor van szükség, ha a vállalat motivációs tényezőket fejleszt vagy fejleszt. Személyzetértékelési rendszerre van szükség, ha nem volt - a program kidolgozása és megvalósítása új lehetőségeket biztosít a személyzeti politika számára.

Értékelés: módszertan

A személyzetértékelés korszerű módszerei - meglehetősen sok különböző megközelítés, egy feladattal egyesítve -, hogy a legpontosabb értékelést adják a vállalatnál dolgozó minden egyes személyről.

Az egyik alapvető lehetőség a dokumentációelemzés. Nélkülözhetetlen, ha valakit csak úgy vesznek fel, hogy tevékenységének valós megfigyeléséből nincs információ. A dokumentumok elemzése hasznos lesz az együttműködés során, hiszen az anyagokból bizonyos hasznos információk leszűrhetők.információk a képesítésekről és az előző szintről. Elemezve:

• folytatás;
• ajánlások;
• jellemzők;
• tanúsítványok;
• iskolai végzettséget igazoló dokumentumok.

A személyzetértékelés ezen módszere magában foglalja az alkalmazott által benyújtott összes papír megbízhatóságának azonosítását. Ha valakit felvesznek, egy idő után összehasonlítják a benyújtott dokumentumokban szereplőket és a munkája valós teljesítményét, értékelik az aktuális képzettségi szintet, ellenőrzik, hogy az illető valóban olyan tapaszt alt-e, mint amilyennek elképzelte magát.

Hatékony értékelési módszerek:

• az alkalmazottak viselkedésének elemzése interjúk során;
• tesztelés szakmai szintű értékelő programokon egy adott pozícióra;
• a szabályozó dokumentumokban megállapított követelmények elemzése, a munkavállaló betartása;
• üzleti esszé.

A szakmánkénti teszt anyagának elkészítését általában annak az osztálynak a vezetőjére bízzák, ahová a munkavállalót fel lehet venni. Bizonyos esetekben indokolt külső szakértő, szűk profilú, magasan kvalifikált szakember bevonása.

A dolgozók feladatellátásának és az eredménynek a megállapított normáknak való megfelelőségének elemzéséhez először egy értékelési skála kidolgozása szükséges, amely alapján következtetéseket fogalmaznak meg.

Az esszé lehetővé teszi annak felmérését, hogy a munkavállaló milyen mértékben képes rövid időn belül megoldani a neki felvetett problémát. Az elemzők megérthetik, hogy mik egy kolléga stratégiai képességei, mennyire rejlik a felismerési képességükoptimális utak az adott pozícióban rejlő nehéz helyzetekből.

Módszerek és lehetőségek

Az elemzéshez használhatja a pszichológiai teszteléshez szükséges személyzet értékelésének kritériumait. Az alkalmazottak teszteket kapnak, amelyek eredményei leírják az ember személyiségének típusát, és konkrét pontszámot adnak - a munkavállalók tulajdonságainak értékelését. A személyiségtesztek elvégzése egy speciális képzésen átesett személyzeti szakember feladata. A módszertan meglehetősen bonyolult, eredményeinek elemzése egy adott kérdőív adatfeldolgozási módszereinek előzetes megismerésével történik.

A személyzet teljesítményének kompetenciák szerinti értékelése egy másik meglehetősen népszerű és hatékony módszer. Ehhez először összeállítják a jellemzők listáját, amely alapján értékelhető a munkavállaló eredményessége, az általa végzett feladatellátás minőségi szintje. A kompetenciák listájának meg kell felelnie egy adott pozíciónak, a különböző munkakörökhöz egyedileg kerül kialakításra.

A személyzet munkájának értékelésének másik módszere a rangsorolás, amely során egy osztály összes dolgozóját megvizsgálják. Az elemzés azon személyek eredményeinek összehasonlításán alapul, akiknek tevékenysége összefügg. A minősítési láncot elemzők állítják össze, egy előre összeállított kritériumlista alapján.

A legtöbb modern vállalkozás a "360 fokos" technikához folyamodik. Egy adott személyről különböző forrásokból származó információkat kell elemeznie:

• kollégák;
• kliensek;
• beosztottak.

Az információk elemzése lehetővé teszi annak felmérését, hogy egy személy milyen mértékben rendelkezik az adott pozícióhoz szükséges üzleti tulajdonságokkal, ahogyan azt a mindennapi életben megmutatja.

Egy másik jól ismert megközelítés az Assessment center, amely mind a termelési pozíciók elemzésére, mind a személyzeti menedzsment értékelésére alkalmazható (ehhez a személyzeti osztály és a vezetői állomány munkájának eredményessége tárul fel). A megközelítés összetett, egy meglehetősen terjedelmes paraméterlista összeállításával kezdődik, amelyek mindegyikéhez értékelni kell az alkalmazottak tevékenységét. Több megfigyelőnek kell lennie. A team figyelemmel kíséri az alkalmazottak egy csoportját, figyelemmel kíséri a rájuk bízott feladatok teljesítését, értékeli az egyes résztvevők viselkedését, cselekedeteit. A megfigyelőknek van egy forgatókönyvük az alanyok optimális reakciójához különböző helyzetekben. Ezt követően meghatározzák, hogy az egyének milyen mértékben mutatnak megfelelő választ a tényezőkre. Az ilyen megfigyelések eredményeit az elemzésért felelős csoport megvitatja, és a megfogalmazott következtetések a vezetői döntések alapjául szolgálnak.

Jól bevált a személyzetértékelés módszere, amely a főnök és a beosztott interakcióját foglalja magában. Az MVO-nak nevezett technológiát alkalmazó személyzeti menedzsment hatékonysága a módszer sajátosságainak köszönhető: a munka a munkavállalói célok megfogalmazásával kezdődik, meghatározva azok megvalósításának időtartamát. A főnök feladata, hogy megfelelő határidőket, ésszerű számú célt válasszon, ügyeljen arra, hogy ezek valóban fontosak legyenek,alkalmas egy adott pozícióra. A célok megfogalmazásakor nyomon kell követni a kritériumoknak való megfelelést:

• az eredmény mérésének képessége;
• specifikus megfogalmazás;
• feladatok fontossága;
• időbeli korlátozások;
• lehetőség a tervezett sikeres megvalósítására.

Kiértékelés: elemzés a munkafolyamat optimalizálása érdekében

Ha előzetesen összeállítják a teljesítményértékelési kritériumok listáját, lehetséges egy meglehetősen megbízható KPI módszertan segítségével elemzést végezni, amely a különböző munkavállalók munkatermelékenységének vizsgálatán alapul. Az elemzés kritériumainak megfogalmazásakor figyelembe veszik a vállalat előtt álló célokat és feladatokat, ugyanakkor ragaszkodnak a legegyszerűbb és legérthetőbb megfogalmazásokhoz: annak a munkavállalónak, akinek tevékenységét elemezni fogják, meg kell értenie a paraméterek lényegét.

Elég gyakran HR auditokat használnak a személyzet értékelésére. Ez a technika lehetővé teszi a munkaerő-erőforrások minőségének, az irányítási rendszer hatékonyságának, a vállalkozásra háruló feladatok megvalósíthatóságának felmérését a jelenleg rendelkezésre álló személyzet révén. Az elemzők a személyi audit megtervezésekor először a cég előtt álló célokat vizsgálják, csak ezt követően kezdenek el dolgozni a foglalkoztatottak adataival. A megfelelő megközelítés lehetővé teszi a veszélyes területek és a legígéretesebb fejlesztési területek azonosítását.

Az értékelés egy személyzetértékelési módszer, amely lehetővé teszi annak felmérését, hogy egy dolgozó valós munkafolyamata mennyiben felel meg a beosztására, egy adott munkahelyre vonatkozó szabványoknak, követelményeknek.

A teszttokok az utóbbi időben népszerűvé váltak. Ezek olyan értékelési módszerek, amelyeken a munka egy adott produkcióra jellemző helyzet leírásával kezdődik. A munkavállaló által elemzésre biztosított legstrukturáltabb, legpontosabb, tárgyilagosabb leírást kell készíteni. A munkavállaló feladata annak meghatározása, hogy a felmerült probléma megoldásának melyik módja lesz optimális az adott körülmények között. Az elemzők elegendő adatot kapnak ahhoz, hogy felmérjék a kompetenciát, a tudást, a képességeket, a személyiségjegyeket, és egyúttal megtanítsák az alkalmazottat az ilyen körülmények között való viselkedésre.

Értékelés és elemzés: jó az erőfeszítés?

A személyi értékelés során szerzett információkat elemezni, rendszerezni és strukturálni kell. Ez az egyetlen módja annak, hogy objektív képet kapjunk a vállalkozás emberi erőforrásairól. Helyesen, felelősségteljesen kezelve a feladatot, a következőket teheti:

• megérteni, mennyire hozzáértő a cég munkatársai;
• milyen nagyszerű a különböző emberek szakmai hozzájárulása a cég munkájához;
• amennyire a képzettségi szint megfelel a munkavállalók előtt álló feladatoknak, céloknak;
• jutalmazza a dolgozókat a végzettségüknek megfelelően, az általuk a cégnek járó előnyöket;
• határozza meg, hogy a felelősségi körök figyelembevételével mi a különböző tisztviselők felelősségi köre;
• megérteni, mennyire kiegyensúlyozott a vállalat emberi erőforrása, milyen hibákat követnek el;
• határozza meg a következő értékelési tevékenységek fő célkitűzéseit;
• tanulmányozza a kiválasztottak erősségeit, gyengeségeitelemzési módszer;
• azonosítsa a jelenlegi szerkezettel, munkatervvel kapcsolatos jogi kockázatokat (vegye figyelembe a törvényeket és a szabályzatokat);
• tegyünk javaslatokat az ellenőrzés során talált jogsértések kezelésére;
• megérti, hogyan javíthatja a munkaerő minőségét;
• készítsen tehetséggondozási tervet, különös tekintettel a kockázati tényezőkre.

Munkabeli nehézségek

A személyzeti felmérés végrehajtása a vállalkozásoknál arra kötelezi Önt, hogy helyesen válassza ki az adott vállalat számára legjobb módszert. Nem ritka, hogy a vezetés megáll egy olyan megközelítésnél, amely nem egyezik a szervezet érettségi szintjével. Sokan figyelmen kívül hagyják a motivációs tényezőt, mind a pénzbeli, mind a megfoghatatlan.

Fontos figyelembe venni, hogy a túl gyakori ellenőrzéseket az alkalmazottak általában negatívan értékelik, és a vezetők számára az ilyen munka fárasztónak tűnik, és irracionális az időpazarlás. A maximális hatékonyság elérése érdekében az eljárások gyakoriságát a vállalkozás jellemzőinek figyelembevételével kell megválasztani.

Sok cégnél túl gyenge a visszajelzés a vezetők és a személyzet között, ezért a vonal dolgozói egyszerűen nem tekintik az értékelést fontosnak, értelmesnek. Az önbecsülés is közrejátszik: van, akinél magasabb a valós képességeknél, másoknál alábecsülik. Bármelyik lehetőségnél jelentős akadályt jelent a dolgozó kompetenciájának, a valóságban meglévő készségeinek felmérésében, ami azt jelenti, hogy a cég javára pályázhat.

Figyelem a részletekre

Minden modern cégnél a személyzet felmérése fontos szempontvezetői irányítás, komoly lépés a vállalkozás fejlesztése és a munkatevékenység optimalizálása felé. A technikák és módszerek ésszerű alkalmazása lehetővé teszi a munkafolyamat hatékonyságának növelését, a motivációs komponens megerősítését, a személyzet kompetenciájának növelését és a munka termelékenységének növelését.

A személyzet értékelése a személyzeti osztály munkájának technológiai vonatkozása. A tevékenységek sikeres végrehajtásához készségek és ismeretek szükségesek. A személyzet értékelésével csak ezen a területen speciális képzésen átesett szakembereket szabad megbízni. Az értékelések kialakításakor fontos figyelembe venni a vállalati kultúra sajátosságait és a különböző pozíciókra vonatkozó sajátos követelményeket.

Valójában a munkavállaló értékelése során egy valós személy és egy ideál összehasonlítása történik, amelynek imázsa kialakul, figyelembe véve a pozíció követelményeit, a vezetés bemutatását, a feltételeket. a munkaerőpiac által létrehozott. Az elemzés részeként a HR vezetők tájékoztatást kapnak a munkavállalók pszichológiájának jellemzőiről, munkájuk teljesítményéről, és módot találnak e mutató javítására. Összességében ez lehetővé teszi a vállalat versenyképességének erősítését, az erőforrások ésszerű elosztását, az ügyfélszolgálat minőségének javítását és a vállalkozás jövedelmezőségének növelését. A rendszeres személyzetértékelés a személyzeti politika kiigazításának módszere, a vezetői döntések információforrása és egy vállalkozás piaci előmozdításának módja.