Konfliktusok egy csapatban: megoldási módok, osztályozás, okok és hatékony módszerek a problémák megoldására

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A csapaton belüli konfliktusok problémája és azok megoldásának módjai fontosak a különböző területeken és területeken érintett emberek számára. Egy személy sajátossága a más személlyel való interakció összetettsége bizonyos feltételek mellett. Minél nagyobb a csapat, annál nagyobb a valószínűsége azoknak a feltételeknek, amelyeket feszült konfliktusviszonyok követnek. Nézzük meg közelebbről ezt a témát.

Általános információ

Ahogy a csapatban konfliktusokra és azok megoldási módjaira szakosodott pszichológusok mondják, amíg közösségünk létezik, ugyanannyi ember szenved konfliktushelyzetekben. Minden kommunikációs folyamat tele van egy ilyen probléma kockázatával. A modern ember élete nagy százalékát a munkának szenteli, ahol kénytelen rendszeresen kapcsolatba lépni mind a vezetőkkel, mind a vezetőkkel.társak és beosztottak. A személy feladata a munkafolyamat maximális hatékonyságának biztosítása más emberekkel való interakció révén. Minél szorosabb a kommunikációs ütemterv, annál több ok teszi lehetővé az egyének számára, hogy félreértelmezzék, amit mások tettek vagy mondtak. A félreértések vitákat szülnek. A helyzet viszonylag biztonságos lehet, de néha veszélyezteti a vállalkozás céljainak elérését.

A csapaton belüli konfliktusok és megoldási módok problémája akkor figyelhető meg, ha a személyek közötti félreértés és vita veszélyezteti valakinek a céljainak, vágyainak elérését. A konfliktus olyan aktív cselekvéseket jelöl, amelyeket a konfrontáló felek egymás ellen irányítanak. Ezeknek a cselekvéseknek konkrét célja van - nagyobb hatalom megszerzése, anyagi biztonság megszerzése vagy valami más. A céltudatosság mellett a konfliktusos akciókat jelentős érzelmi színezet jellemzi, erős érzéseket váltanak ki minden érintett személyben. Amint az ennek a problémának szentelt tanulmányok kimutatták, az emberek közötti konfliktusok 80%-a abból adódik, hogy az emberek elégedetlenek saját vagy másik személy anyagi helyzetével. Kívülről néha úgy tűnik, hogy a kiváltó ok a szereplők egyszerű veszekedésében, a személyben rejlő nézetekben rejlik.

Veszélyes vagy sem?

Általánosságban elmondható, hogy a csapat konfliktusai és azok megoldási módjai a vezetőség számára fejfájást okoznak. Minden olyan vitatott helyzet, amely ilyen következményekkel jár, szigorúan negatív hozzáállást vált ki a vezetők körében. A konfliktusos pillanatok feszültséget váltanak ki a munkaközösségben, a folyamatok teljesítménymutatóinak csökkenéséhez vezetnek, és ronthatják az osztály hatékonyságát. A konfliktusmegelőzés egyik megbízható módszere a szankciók bevezetése az ilyen helyzetekben való részvételért. Ez a gyakorlat inkább a nyugati vállalkozásokra jellemző, de az utóbbi években nálunk is egyre inkább elterjedt. A bírságot olyan cselekmények után szabják ki, amelyek miatt a vállalkozás gazdasági veszteséget szenved.

Nehéz megkérdezni azokat, akik kitalálnak és bevezetnek cégükben ilyen büntetéseket. Nem mindig sikerül úgy megoldani a helyzetet, a konfliktusokat a csapatban, hogy "a farkasok is enni, a birkák is biztonságban legyenek", maga a helyzet pedig rendetlenséget teremt. Ennek megfelelően a bírság, amely arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy ne kezdjenek vitát, megbízható megelőző intézkedés. A vállalkozás instabilitásának megszüntetésére szolgál. Ráadásul a konfliktushelyzetek miatt szinte mindig lelassul a cég számára létfontosságú döntések meghozatala.

Vannak előnyei?

Pszichológusok szerint a csapat konfliktusa, a helyzet megoldásának módjai nagyon nehéz és sokrétű téma. Még egy ilyen abszolút negatívnak tűnő jelenségnek is vannak pozitív oldalai. A vállalat vezetői gyakran egyáltalán nem veszik figyelembe a pozitív szempontokat. A helyzet az, hogy minden konfliktushelyzet potenciális lendület a haladáshoz, az innováció forrása. A konfliktus miatt a változások aktívabbak, a felek egyértelműen érdeklődnek irántuk. Ha a konfliktus teljesen tilos,ugyanakkor a vezetők megtiltják a vállalkozás fejlődését, növekedését. A pozitívumok közül érdemes még kiemelni: a konfliktusnak köszönhetően megszűnik az egymással elégedetlen felek közötti kifejezett feszültség. Tanulmányozhatja az ellenfelet, meghatározhatja, milyen problémák vannak a vállalaton belül. A konfliktusok értékelésével a menedzserek új megközelítéseket és szabályokat találhatnak ki, amelyek fegyelmezni fogják az alkalmazottakat és a rally kollégákat. A bölcs menedzser egyik feladata, hogy a jelenlegi konfliktusokból a lehető legtöbb hasznot hozza, hogy az emberek ne egymás ellen, hanem a külső agresszív tényezők elleni küzdelemben irányítsák erőiket.

Az okokról

A munkaerő konfliktusainak megoldásának problémája azért aktuális, mert nem lehet a konfliktusokat kizárni, azokból abszolút minőségileg bebiztosítani. Nagyon sok oka van az ilyen helyzetek előfordulásának, és mindegyik tényező csak még jobban felpörgeti a helyzetet. A személyek között megosztott erőforrás korlátozottsága mindig feszültség forrása. Egy másik lehetséges problémaforrás az olyan adatok terjesztése, amelyek egyesek számára elfogadhatóak, mások számára nem. Az ilyen információk sokféle pletykává válnak. E jelenségek hatására az egyének nem megfelelő viselkedési reakciókat mutatnak.

A bérelt személyek és a vállalkozás céljai, értelmes értékei nem eshetnek egybe. Ez egy másik lehetséges konfliktusforrás. A viselkedéssel, a kommunikációval kapcsolatos okok vannak. Másoknak vannak bizonyos elvárásaik, amelyek nemegyéneknek felel meg. A konfliktusokat a társadalmi státusz és a hatósági jogkör problémái fokozzák. Meghatározza őket a személyzet viselkedése, felelőssége és hajlandósága (és nem hajlandó) ezt magukra vállalni. Ez a széles lista világossá teszi, mennyire irreális a konfliktusok előzetes kizárása. Hogy ne károsítsák a vállalkozást, tudni kell kezelni, a cég javára használni.

Hogyan kezeljük?

Ha a vezetésnek két módja van, amelyek bizonyos mértékig a munkaerő konfliktusainak feloldásának módjai. Minden egyes vállalkozás számára létrehozhat egy listát, cselekvési programot, amely minimalizálja a konfliktushelyzet okait. A második módszer a konfrontációban részt vevő emberek viselkedési reakcióinak megváltoztatására irányul. Minden alkalmazottat meg kell tanítani, hogy civilizált módon kommunikáljanak egymással.

A konfliktuskezelési intézkedések kidolgozása a pszichológus feladata. A legjobb megoldás egy ilyen szakember felvétele a személyzetbe. Az elmúlt években sok vállalkozás vezette be a konfliktuskezelési tanácsadó pozíciót. Egy ilyen szakember szolgáltatásait egy tanácsadó céggel veheti igénybe. Speciális képzéseket tartanak. Vannak cégek, amelyek fő tevékenységi köre a vállalkozástámogatás. A program célja az alkalmazottak közötti interakció normális szintjének fenntartása, amelyben a vállalat fejlődhet, és a konfliktusok a kialakított keretekhez illeszkednek.

Okok és következmények

A legmegbízhatóbb módja a konfliktusok megoldásánaka munkakollektíva - a feszült helyzetet kiváltó problémák kizárása. Rendezvényeket szerveznek, amelyek célja a jogkörök megosztása és a munkafolyamat kialakítása, a méltányos ösztönzési rendszer bevezetése. Ugyanakkor abból indulnak ki, hogy minden csapatot olyan emberek alkotnak, akik rendelkeznek társadalmunk képviselőinek minden sajátos jegyével. A személyzeti rendszer kialakítása, beállítása, szükség esetén korrekciója - ez egy ésszerű módja a konfliktushelyzet megelőzésének. A személyzet kiválasztásának kritériumainak helyes meghatározásához rögzíteni kell a vállalat legfontosabb céljait, a vállalati értékeket, a viselkedési normákat és a munkaelveket. Ezeket a kritériumokat az alkalmazottak viselkedésének, valamint a megüresedett pozíciókra potenciális jelentkezőknek a felmérésére használják.

Lehetetlen csapatban konfliktusmegoldó módszereket alkalmazni, ha az alkalmazottakkal és potenciális munkavállalókkal csak dokumentációs szinten folyik a munka. Természetesen nagyon fontos a dokumentumok, különösen az elfogadottak áttekintése, de nem kevésbé fontos két-három interjú megszervezése a képességek, a szakmaiság és a személyes jellemzők felmérésére. Vannak speciális módszerek, amelyekkel feltárulnak azok az értékek, egy személy céljai, viselkedési stratégiái, amelyekhez az ember a mindennapi életben folyamodik. Az interjún tesztelik a válsághelyzetben bekövetkezett változásokra való reagálási képességet. Ha a cég értékei és a személyre vonatkozó információk egyeznek, az illetőt felveszik. Ha nincsenek egyezések, valószínűleg az adott személy elfogadása lesz az első lépés a konfliktus felé.

Tiszta és tiszta

Annak érdekében, hogy ne kelljen konfliktuskezeléssel foglalkozni a katonai kollektívában, munkaügyi, pedagógiai és bármi másban, a vezetőségnek azonnal meg kell határoznia és tájékoztatnia kell mindenkit a „játékszabályokról”. A munkafolyamat követelményeinek ismertetése hatékony, megbízható, eredményes módja az emberek menedzselésének, miközben megelőzi a konfliktusokat. Ha egy főnök azt mondja egy beosztottnak, hogy nagy tervei és reményei vannak ezzel a személlyel kapcsolatban, valószínűleg előbb-utóbb csalódni fog. A kellemetlen helyzet elkerülése érdekében mindenkinek meg kell adnia, hogyan kell megvalósítania ezeket a reményeket. Ennek érdekében beszámolnak arról, hogy milyen szempontok szerint értékelik a munkát, egyértelműen meghatározzák a feladatot, a felelősségi kört, a hatásköri határokat. A megszilárdításhoz használjon stimuláló rendszert.

Ezen a területen tapaszt alt szakemberek szerint a konfliktusok megoldása a tanári karban, bármilyen más munkavégzés a stimulációs rendszeren keresztül az egyik legmegbízhatóbb módja az alkalmazottak közötti konfrontáció kezelésének. Előzetesen ki kell értékelni és ki kell számítani egy ilyen rendszer lehetőségeit, különben az eredmények ellentétesek lesznek a tervezettekkel. Például sok vállalkozás értékesítési bónuszokat ad a menedzsereknek, ezzel arra ösztönözve őket, hogy kedvezményeket kínáljanak bármely potenciális vásárlónak, ami csökkenti az átlagos nyereséget. Ez konfliktusokhoz vezet, vitákhoz vezet az osztályok között. Az ilyenek semlegesítéséhez közös célokat kell meghatározni mindenki számára. A nagyobb hatékonyság érdekében az értékelési rendszert felülvizsgálják.

Kommunikáció

Ha olyan szakkiadványokhoz fordul, amelyek a csapat konfliktusáról és annak megoldásáról mesélnek (bizonyos módszerek valós megvalósításának példáival), akkor észreveheti, hogy sok vállalkozás vállalati rendezvényekhez, ünnepségekhez folyamodik. Úgy gondolják, hogy ez egy jó módja az emberek közötti kapcsolatok javításának. Mivel a konfliktusok megoldásának legjobb módja annak megelőzése, a munkavállalók összefogását célzó tevékenységeket még a feszültségek kialakulása előtt meg kell szervezni. A menedzsment segít a személyzetnek megtalálni a közös témákat, amelyek túlmutatnak a munkahelyi problémákon.

A konfliktológiára szakosodott emberek minden konfrontációban a racionális szempont jelenlétére mutatnak rá. A konfliktus egyfajta gyulladás. Kiküszöbölhető valamelyik fél kirúgásával vagy lefokozással. Ez egy stresszes lehetőség, fájdalmas az emberek számára, de lehetővé teszi a vállalkozás egészének egészségesebbé válását. A legjobb megközelítés az, ha nem késlekedünk a tüzelésig, hanem a kisebb nézeteltérések szakaszában azonosítjuk a konfliktust, és megtanítjuk az embereket kommunikálni anélkül, hogy konfrontációba fordulnának. Az alkalmazottak képzésének részeként a személyzetet arra tanítják, hogy beszéljenek az elégedetlenségről anélkül, hogy mások személyes érdekeire összpontosítanának. Egyesek az „én-nyilatkozatot” tartják a legjobb megoldásnak. Ez egy olyan formátum, amellyel információt adunk át egy másik személynek az aktuális témával kapcsolatban, és az a cél, hogy konfrontáció nélkül megváltoztassuk az illető hozzáállását.

Példákon

A mindennapi életben az irodában nagyon gyakran adódnak olyan helyzetek, amelyek megadják magukata megfelelő interakció fontosságának megértése. Vegyünk egy példát egy csapat konfliktusára és annak megoldására. Egy személy dolgozni jön, és azt látja, hogy az asztalán lévő összes elemet valaki más elmozdította – valószínűleg egy kolléga próbált találni valamit. A látott képpel elégedetlen alkalmazott arról számol be, hogy dühbe gurulhat, elszabadulhat, ha mások értesítés nélkül hozzányúlnak a dolgaihoz. Hangosan kijelenti, hogy minden alkalommal, amikor visszatér dolgozni, szeretné látni az íróasztalát abban az állapotban, amelyben otthagyta, amikor elhagyta a helyét.

Ebben a helyzetben az "én-állítás" magában foglalja az eseményt, a személy reakcióját és az optimális kimenetel meghatározását. Egy ilyen kijelentés különféle helyzetekben hasznos lesz. Különösen jó eredményeket lehet elérni, ha egy személy dühös, dühös, elégedetlen, igyekszik kifejezni, de nem akar nyílt konfrontációba kezdeni, és megpróbálja érzelmeit a lehető legcivilizáltabban kifejezni.

Van alternatíva?

Lehetőség van az interperszonális konfliktusok csapatban történő megoldására innovatív megközelítésekkel. Ezek azok a módok, amelyekkel az emberek elégedetlenségüket fejezik ki, véleményt nyilvánítanak a cég tevékenységének gyenge pontjairól, miközben nem a bűnös nevét próbálják megnevezni, hanem a bonyolultság megoldásának módjait keresik. Először is a problémából fogalmazódik meg a feldolgozandó probléma. Meghatározzák azokat az előnyöket, amelyeket egy személy, a vállalat egésze kap, ha a probléma megoldható. A következő lépés a motiváció kialakítása, hogy a munkatársak meg akarják oldani a nehézségeket. A kölcsönös megértés zónájának kialakítása,a vitázók tábort váltanak, és az ellenkező szemszögből nézik a kapcsolatot.

A személyközi konfliktusok csapaton belüli megoldásának egyik fontos szempontja ezen az úton, hogy meghatározzuk a vállalat és a bérelt emberek legfontosabb közös értékeit. Ezek az értékek képezik majd a megoldások meghatározásának alapját. Az ellentmondásos helyzetből való kilábalás lehetőségeit az alkalmazottak egy hozzáértő külső személy oldaláról határozzák meg. Vagyis a megoldást javasolók jól ismerik és kutatták a problémát, de nincsenek benne. Megfelelő választottbírókká válnak. Az érintett munkatársak célja több olyan megoldás kidolgozása, amelyek mindenki számára előnyösek.

Egy ilyen sorozat megvalósítása kiváló és hatékony megoldást ad a konfliktusra. A korrekciós intézkedéseket vállaló alkalmazottak költségére hajtják végre. Ez lehetővé teszi a cég hiányosságainak megszüntetését, a fejlődés új szakaszának elérését.

Típusokról

Mielőtt a gyermekcsoportok, kreatív, munkaügyi, katonai konfliktusok megoldásának módjairól beszélne, forduljon az osztályozáshoz. A következő formákat különböztetjük meg:

• üzleti vita;
• formalizálás;
• antagonizmus.

A vita a legkonstruktívabb, gyakran hasznos formátum. A résztvevők nem értenek egyet egy adott kérdésben, jól körülhatárolható kommunikációs területtel rendelkeznek, megegyezésre törekednek. A kapcsolatok formalizálása nem annyira konstruktív. A nézeteltérések változatosak, és számos kérdéshez kapcsolódnak. Ha az emberek kerülik az interakciót és szigorúan hivatalos formában kommunikálnak, nyugodtan beszélhetünk az ilyen típusú konfliktusok kialakulásáról. A harmadik lehetőség, a pszichológiai antagonizmus tekinthető a legpusztítóbbnak. A nézeteltérések határtalanok, az emberek semmiben nem tudnak megegyezni, mindig ellentétes álláspontot képviselnek a kijelölt problémában.

A katonai környezetben zajló konfrontációról

Mivel a katonaság körében gyakran előfordul a különféle konfliktusok problémája, számos olyan megoldást fejlesztettek ki, amelyek képesek ezek megoldására. Katonai kollektívában a konfliktusok lehetnek csoportok közöttiek, egyéneket érintenek, valamint egy személyen belül alakulhatnak ki. Az egységparancsnoknak elemeznie kell a körülményeket, a lehető legtöbb adatot össze kell gyűjtenie a helyzetről, értékelnie kell a kapott információkat, azok megbízhatóságának mértékét, értékelnie kell a körülményeket. Ezt követően meghatározzák az elszámolás módját, pontosítják az adatokat, végrehajtják a tervezett intézkedéseket, majd megkezdik a harcot a közelmúltban egymással szembehelyezkedő emberek konfliktus utáni állapota ellen.

A katonai csapatban (interperszonális és csoportközi) fellépő konfliktusmegoldási módszerek meditációnak, auto-kiképzésnek minősülnek. Néha szükség van kábítószer-használatra. A probléma megoldásának lehetőségei között szerepel az edzés, gyakorlatok. Több képzésből álló tanfolyam is lehetséges. Néha van értelme szituációs játékot vagy üzleti rendezvényt szervezni.