Szervezeti konfliktusok: hogyan kezeljük?

2025 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2025-01-24 13:17

Az emberiség megjelenésével konfliktusok is megjelentek – olyan helyzetek, amikor az embereknek ellentétes nézetei vannak ugyanazon probléma megoldásáról. Az érdekek ütköztetése az emberi élet bármely területén előfordul: a munkahelyen, otthon, a közlekedésben, az utcán, az iskolában és más közösségi helyeken. Ezért képesnek kell lenni reálisan felmérni a konfliktushelyzetet, látni, hogy az mit hoz – negatívat vagy pozitívat –, és időben meg kell oldani.

Konfliktushelyzet kezdete

Az utóbbi időben nagy figyelmet fordítanak a szervezeti konfliktusok megoldására, mivel a munkavállalók közötti túl feszült kapcsolatok megzavarhatják a vállalkozás normális fejlődését.

A konfliktus fokozatosan fellángol, és ahhoz, hogy időben el tudja oltani, ismernie kell a keletkezésének jeleit.

A konfliktus következő jelei különböztethetők meg:

• egy olyan helyzet jelenik meg, amelyet a résztvevők konfliktusként érzékelnek;
• a konfliktus tárgyának felosztásának lehetetlensége a résztvevők között;
• a konfliktushelyzet folytatásának és fejlesztésének vágya.

Vantöbbféle konfliktus, köztük szervezeti konfliktusok, amelyek a munkavállalók közötti munkafolyamatban jelennek meg.

Az ütközések típusai

A viták különböző módon nyilvánulnak meg. Ezek jobb megoldása érdekében a folyamatban lévő konfliktusokat osztályozzák.

A következő típusú szervezeti konfliktusokat különböztetjük meg:

1. Vertikális – amikor konfliktushelyzet lép fel a vezetési szintek között. Leggyakrabban ez a hatalom, a befolyás megoszlása.
2. Vízszintes – az azonos státusú emberek szintjén. Leggyakrabban a célok, a célkitűzések és a megoldási módok közötti eltérések okozzák.
3. Lineáris-funkcionális – konfliktus a vezető és a szakemberek között.
4. Szerepjáték - a szerepek teljesítése nem felel meg az ember elvárásainak. A feladatok (szerepek) száma több lehet, mint amennyit a munkavállaló fizikailag képes ellátni.

A konfliktus szerkezete

A szervezeti konfliktus szerkezete több elemből áll, amelyek egyetlen integrált rendszerré egyesülnek. Tartalmazza a konfliktus tárgyát és tárgyát.

A téma egy valós vagy képzelt probléma, amely nézeteltérést okoz a konfliktusban részt vevő felek között. Ez váltja ki magát a konfliktust. A konfliktushelyzetből való kilábaláshoz tisztán kell látnia a tárgyat.

Egy objektumot szeretne kapni a konfliktusfeloldás eredményeként. Ez lehet az anyagi, társadalmi vagy spirituális világ bármely tárgya.

Materiális értékek lehetnek például pénz, dolgok, ingatlan, tőke. Társadalmi - hatalom, új státusz, előléptetéstekintély, felelősség. A spirituális magában foglalja az ötleteket, elveket, normákat.

Konfliktusok minden szervezetben előfordulnak, nélkülük lehetetlen az alkotói folyamat. Ha a csapat konfliktusmentes helyzetekben létezik, ez azt jelentheti, hogy itt semmi új nem történik: nem születnek új ötletek, nincs kezdeményezőkészség, versenykörnyezetben ez katasztrofális lehet.

Mi okozza a konfliktust?

A vita megjelenését megelőzi a vita tárgyának megjelenése.

A szervezeti konfliktusok okai két csoportra oszthatók:

• interperszonális kapcsolatok a szervezetben;
• elégedetlenség a szervezet felépítésével, funkcionalitásával, struktúrájával.

Amikor valaki munkát kap, kapcsolatokba lép a számára új emberekkel. A munkahelyen tartózkodva és feladatai ellátása során a munkavállaló elégedetlenséget érezhet az őt körülvevő körülményekkel, ami szervezeti konfliktust eredményez.

A konfliktushelyzetek ilyen problémákat okoznak:

• erőforrások hiánya feladataik ellátásához;
• elégedetlenség a szervezet belső felépítésével;
• a dolgozók profitja az elvégzett munka mennyiségétől függ, miközben verseny van köztük;
• szerepkonfliktus;
• változások a szervezetben: technikai, szervezeti és egyéb;
• a munkavállaló feladataiból nem derül ki egyértelműen, hogy mire és milyenfelelősség.

Konfliktushelyzetek

Nézzük meg közelebbről a szervezeti konfliktusok okait.

Nem állnak rendelkezésre elegendő erőforrások feladataik ellátásához. A munkahelyén végzett feladatok ellátása során az ember meg akarja kapni az ehhez szükséges erőforrások teljes mennyiségét. Ugyanakkor az erőforrások elosztása általában a munkavállaló maximális igényéből fakad, így mindenki igyekszik megmutatni, hogy most fontosabb neki, munkája jelentősebb a vállalkozás számára, és több haszonnal jár. Ezzel kapcsolatban szervezeti konfliktusok lobbannak fel

Elégedetlenség a szervezet belső felépítésével. Minden szervezetnek van struktúrája. Az osztályok feladataik ellátása során kapcsolatot alakítanak ki. Ugyanakkor mindenki igyekszik a maximális hasznot hozni egysége számára. Például új alkalmazottat kell felvennie, és a pénzügyi osztály csökkenti a költségvetést. Ez vitás helyzetet eredményez a HR és a pénzügyek között

A dolgozók profitja az elvégzett munka mennyiségétől függ, miközben verseny van köztük. Ez a probléma azoknál a szervezeteknél releváns, amelyekben a munkavállaló fizetése a terv végrehajtásától függ (például biztosítási terv, értékesítés). Ilyenkor minden alkalmazott igyekszik magához "rángatni" az ügyfeleket, hogy nagy haszonra tegyen szert. A szervezeti kapcsolatok feszültté válnak, ami konfliktusokat eredményez

Szerepkonfliktus. Minden alkalmazott betölti szerepét a vállalkozásban, elvárja a feladatai teljesítésétés más alkalmazottaktól. Az egymás szerepéről alkotott nézeteik azonban nem feltétlenül esnek egybe

Változások a szervezetben: technikai, szervezeti és egyéb. Az ember óvakodik minden változástól, különösen, ha azok a munkahelyen következnek be. A nagy múltú munkavállaló bizalmatlanul fogja fel a munkahelyi újdonságokat, ismerősebb és könnyebben dolgozik a régi szabályok szerint. Ezért ha a vezetőség változtatni kíván a régi életmódon, javítani kívánja az anyagi és technikai bázist, az a dolgozók tiltakozását vonhatja maga után

A munkavállaló kötelességei nem tartalmazzák egyértelműen, hogy mire és miért felelős. Ha a szervezeten belül az emberek nem tudják egyértelműen, hogyan oszlik meg a felelősség, akkor kellemetlen helyzetek kialakulásakor egymásra hárítják a felelősséget. Ezért egy jó menedzsernek egyértelműen fel kell sorolnia az egyes alkalmazottak felelősségét, és ki kell jelölnie őket bizonyos helyzetekben

A konfliktusok személyközi okai

Bármely szervezet csapata különböző temperamentumú, életszemléletű, szokásokkal rendelkező emberekből áll. Ezért, mivel szoros és állandó kapcsolatban állnak egymással, az alkalmazottak interperszonális konfliktusokba keverednek.

Szervezeti konfliktusok okai:

Előítélet. Vannak helyzetek, amikor két ember személyes ellenszenv miatt méltánytalanul bánik egymással, pedig ennek semmi köze a szülés folyamatához. Ha valamelyiküknek több hatalma van (a főnöknek), akkor megtehetiméltánytalanul csökkenti a béreket vagy szankciókat szab ki beosztottjára. Ebben az esetben a kapcsolatuk folyamatosan konfliktusos állapotba kerül

Térség megsértése. Munka közben az ember megszokja a munkahelyét, környezetét, részlegét. Azok a helyzetek, amikor egy alkalmazottat egy másik részlegre helyeznek át, ingerültséget okozhatnak a munkavállalóban, nem hajlandók változtatni a helyzeten és a megszokott csapaton

Van egy személy a szervezetben, aki egyszerűen konfliktusokat provokál. Vannak emberek, akik a másokhoz fűződő kapcsolatuk révén szándékosan konfliktusokat vonzanak magukhoz. Az ok felfújt önbecsülésükben és a vágyban rejlik, hogy megmutassák, ők a legméltóbbak

A konfliktusok négy gyakori csoportja

A konfliktusok szervezeti és vezetői okai a szervezet működőképességéhez kapcsolódnak. A konfliktushelyzetek kialakulásának négy általános csoportja van:

1. Strukturális és szervezeti.
2. Funkcionális-szervezeti.
3. Személyi-funkcionális.
4. Helyzetkezelés.

Az első típusú okok akkor jelentkeznek, ha a szervezet felépítése nem egyezik az elvégzett feladatokkal. Ideális esetben azokra a feladatokra kell fejleszteni, amelyekkel az intézmény foglalkozni fog. Ha a szerkezet rosszul van megtervezve és nem felel meg az elvégzett feladatoknak, akkor szerkezeti-szervezeti konfliktus alakul ki a csapatban.

A szervezet struktúrájának kialakítását körültekintően kell megközelíteni, különösen akkor, ha a cég folyamatosan változiktevékenységi köre. Ezt figyelembe kell venni.

Funkcionális és szervezeti okok jelennek meg, amikor a szervezet kapcsolata a külső környezettel megszakad, nézeteltérések alakulnak ki az osztályok, alkalmazottak között.

Ha a munkavállaló képzettsége nem felel meg a beosztása követelményeinek, vagy a munkaköri feladatok ellátása nem felel meg erkölcsi normáinak, személyes tulajdonságainak, akkor ez személyes-funkcionális okokkal ütközik.

A konfliktusok helyzetkezelési okai akkor jelennek meg, amikor a vezetők vagy beosztottak hibáznak a munkafeladatok végrehajtása során. Ha a vezetői döntést eredetileg hibásan hozták meg, akkor azt nem lehet helyesen végrehajtani. Ez konfliktust fog kiváltani az azt végrehajtó alkalmazottak között. Szervezeti és vezetői konfliktusok léphetnek fel irreális célok kitűzésekor.

A konfliktusmegoldás típusai

A szervezeti konfliktusokat megoldó módszerek három csoportba sorolhatók:

1. Egyoldalas – az egyik oldal elnyomja a másikat.
2. Kiegyezés – mindkét fél engedményeket tesz, és abban a pillanatban megállnak, amikor a döntés mindkettőt kielégíti.
3. Integratív – a problémát egy új fejlesztésű verzió oldja meg. Ugyanakkor mindkét fél a sajátjának tekinti ezt a találmányt.

Ugyanakkor csak a harmadik módszer képes teljesen feloldani a vitás helyzetet. Az első két csoportban a konfliktus változatlan marad, csak kisebb mértékben.

Kiút a konfliktushelyzetekből

Szervezeti konfliktuskezelés megoldhatóehhez hasonló helyzetek létrehozásával:

A konfliktus átvitele interperszonális szintre. Ez a gyakorlat megkönnyíti a konfliktusok feloldását. A gyakorlatban ez így néz ki: kis csoportok jönnek létre, körülbelül ugyanannyi résztvevővel a konfliktusban. A pszichológusok elkezdenek együttműködni velük. A pszichológusok különféle technikák segítségével arra kérik a résztvevőket, hogy mérlegeljék, melyik konfliktus hoz jobban a vállalkozás fejlődéséhez: pozitív vagy negatív. A vita tárgya annyira fontos, hogy konfliktust okozzon? A szociális tréningekből különböző gyakorlatokat is végeznek a szakemberek, mint például a szerepcsere; tanulj meg önreflexiót. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak megnyugtatását és pihentetését, valamint arra készteti őket, hogy újragondolják véleményüket a konfliktushelyzetről

A módszer összetettsége azonban abban rejlik, hogy amikor a csoportok visszatérnek munkájukhoz, behódolhatnak a többségnek, és ismét konfliktusba keveredhetnek.

A konfliktus perifériájához forduljon. Ez a felhívás azoknak a résztvevőknek, akik kevésbé érintettek a konfliktushelyzetben. A vitában részt nem vevő alkalmazottak többségének hatására a konfliktus magától kezd kialudni, mivel nem kap újabb "kitöréseket"

A megoldás jogi mechanizmusai. A konfliktusok feloldása jogi mechanizmusok segítségével történik: hatósági utasítások, parancsok, határozatok

Szervezési módszerek. Ezek közé tartozik: vezetőváltás, informális vezetők azonosítása

Csevegés az alkalmazottakkal

A szervezet szervezeti konfliktusainak megelőzése érdekében időszakonként szükségeskészítsen felmérést a munkavállalók körében, tájékozódjon arról, hogy mi hiányzik a feladataik ellátásához, milyen újdonságokat tudnak nyújtani a vállalkozás funkcionalitásának javítására. A szavazások különösen fontosak lesznek a közelgő újítások szempontjából.

Ha egy szervezetben vészhelyzet alakult ki, nincs idő a konfliktus megoldására, és sürgős döntést kell hozni, akkor használhatja az erőltetési módszert - olyan vezetői döntés bevezetését, amelyet a vezető szükségesnek tart. Ezzel azonban nem szabad visszaélni, mert viták lesznek az alkalmazottak és a vezető között.

Következtetés

Mivel konfliktusok jelentek meg az emberiséggel, a társadalmi élet szerves részévé váltak. A szervezeti konfliktusok vagy javíthatják a szervezet tevékenységét, például új ötletek generálásával, a munkafolyamat javításával, vagy leállíthatják a fejlesztést a csapatban tapasztalható nagyfokú konfliktus miatt: az alkalmazottak csak a problémáik megoldásával lesznek elfoglalva, és figyelmen kívül hagyják a termelési kérdéseket.

Ezért a cégek vezetése képes legyen időben és korrekt módon megoldani a szervezeti konfliktusokat. Egy vitatható helyzet megoldásának helyesen megtalált útja új fejlődési utakat és ötleteket hoz a szervezetbe, miközben fenntartja a barátságos csapatot.