A személyzetértékelés fogalma, céljai, célkitűzései, lényege. A személyzeti bizonyítvány az

2025 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2025-01-24 13:17

Az időszakos személyzetértékelés lehetővé teszi a vezető számára, hogy ne csak az alkalmazottak szakmai felkészültségének és hangulatának szintjét tudja megtudni, hanem azt is felmérje, hogy személyes és üzleti tulajdonságaik mennyire felelnek meg beosztásuknak.

A közhiedelemmel ellentétben a tanúsítás fő feladata nem az alkalmazottak munkatevékenységének ellenőrzése, hanem a tartalékok felkutatása és a potenciális lehetőségek feltárása az egyes alkalmazottak megtérülési szintjének növelésére.

A személyzeti értékelés fogalma

A munkavállalók értékelése egy sor tesztet, interjút vagy interjút foglal magában.

Ugyanakkor a személyzeti értékelés céljai nem korlátozódnak magára az értékelésre. Legfőbb értékük az, hogy azonosítsák azokat a munkatársakat, akik más pozíciókban is hatékonyabban tudnának dolgozni. A tanúsítási tevékenység eredménye alapján a vezető dönt az egyes alkalmazottak áthelyezéséről, előléptetéséről, képzéséről vagy átképzéséről.

A megszerzendő objektivitás értékemegbízható eredmények

A tanúsítási eljárás legfontosabb összetevője az objektivitás. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak értékelése során meghatározott kritériumokat és módszereket alkalmaznak a szubjektív tényezők befolyásának elkerülésére.

Nem állítható, hogy a személyes benyomások csak a vezető munkáját zavarják a tanúsítás során, de jelentősen torzíthatják az eljárás eredményét. Az alkalmazottak egyoldalú megítélése rossz HR-döntésekben és vezetési hibákban nyilvánul meg.

A vállalkozás alkalmazottainak minősítésének kiosztása

A személyzet értékelése gyakran remek lehetőség a bizonyításra azoknak az alkalmazottaknak, akik "a plafonon támasztják a fejüket". Miután elsajátították tevékenységi területüket, és nem látnak lehetőséget a további növekedésre, az alkalmazottak elvesztik motivációjukat. Hatástalanná és inaktívvá válnak, termelékenységük csökken.

Az értékelési eredményeken alapuló személyi változások végrehajtása lehetővé teszi a szervezet munkaerő optimális felhasználását.

A tanúsítási tevékenységek célja a következő lehet:

• Új kompenzációs csomagok kidolgozása. Az ilyen változások érintik az állomány anyagi érdekeit (változnak a bérek, a büntetés- és jutalmazási rendszer, nő a motiváció).
• Vezetői döntések meghozatala a szervezet fejlesztésével kapcsolatban, a személyzeti politika optimalizálása (visszajelzések kialakítása, potenciál megmutatása, a munkavállalónak lehetősége van a személyes és szakmai fejlődésre, megkapjainformáció arról, hogy a szervezet mit vár el tőle). A cég az adatok kézhezvétele és elemzése után módosíthatja terveit és hatékonyabban gazdálkodhat az emberi erőforrásokkal.
• A vállalkozás aktuális állapotának tükrözése, a lehetséges munkaügyi problémák feltárása. E cél ismeretében a személyzeti minősítés a munkavállaló korábbi tevékenységeinek, azok eredményeinek, a képzési igénynek a tanulmányozása, értékelése, valamint a meglévő munkaproblémák azonosítása és azok megszüntetésének módjainak keresése.

A tanúsítási folyamat fő összetevői

Figyelembe véve azokat a célokat, amelyek érdekében a tanúsítási eljárást lefolytatják, a vezető a következőket tervezi:

1. Személyzeti értékelés.
2. A munkavállalók munkájának értékelése.

A személyzet tanúsítása annak vizsgálata, hogy a munkavállaló mennyire felkészült bizonyos munkaügyi feladatok elvégzésére (azokra, amelyeket a munkahelyén végez). Ezenkívül az ilyen típusú értékelés magában foglalja a munkavállaló potenciális képességeinek szintjének meghatározását, amely szükséges szakmai fejlődésének előrejelzéséhez.

A munkaerőértékelési intézkedések lényege, hogy a tényleges eredményeket összehasonlítják az előre jelzettekkel (ellenőrzik az elvégzett munka tartalmát, minőségét, mennyiségét). A tervezett mutatók tanulmányozása a szervezet technológiai térképei, tervei és munkaprogramjai szerint lehetővé teszi, hogy objektív fogalmat alkosson a munkaerő tényleges mennyiségéről, minőségéről és intenzitásáról.

FolyamatbanMinősítési rendezvények, a vezetők nem csak az alkalmazottak, hanem az egész osztályuk munkáját értékelik. Ehhez egy speciális eljárás van, amelyben más (kapcsolódó) részlegektől származó információkat, valamint a cég külső partnerei és ügyfelei által szolgáltatott adatokat is bevonják és felhasználják.

Általában a vállalat akkor kaphatja meg a legmegbízhatóbb, legobjektívebb és leghasznosabb adatokat, ha mindkét irányt használja a tanúsítási tevékenységek során (munkaerő, valamint az eredményt befolyásoló tulajdonságok és képességek értékelése).

A munkavállalók és teljesítményük értékelése

A vállalatnál a személyzet tanúsítása számos különféle eljárást tartalmaz: lehet írásbeli teszt vagy interjú.

Az eredmények összegzésére és elemzésük megkönnyítésére a vezető kitölt egy értékelőlapot, amely két részből áll (a munkavállaló tulajdonságainak és munkája eredményeinek leírása). Ugyanakkor pontozást és írásbeli magyarázatot, megjegyzést, indoklást is használ.

A személyzeti értékelés feladata a munkaerő-erőforrás felhasználás optimalizálása, ezért nagyon fontos, hogy az eljárások és a végső értékelések eredményeit magukkal a munkavállalókkal is megbeszéljük. Miután megismerkedtek azzal, hogyan teljesítették a minősítést, alá kell írniuk a megfelelő dokumentumot. Egy ilyen rendszer előnye, hogy a munkavállalók jelezhetik, egyetértenek-e a nekik adott értékeléssel. Ha olyan különleges körülmény áll fenn, amely megakadályozta feladatának teljes körű ellátását, a munkavállaló jogosultlead.

Milyen gyakran van értékelés

A legtöbb sikeres vállalat úgy dönt, hogy minden évben értékelő eseményt tart. Egyesek gyakrabban végeznek ilyen felülvizsgálatokat – félévente egyszer, gyakran egyszerűsített értékelési eljárással kombinálva.

A szervezet személyzetének tanúsítása magában foglalhatja az informális interjúk időszakos megszervezését is. Az ilyen tevékenységeket a vajúdás eredményeinek megvitatása kíséri, és hozzájárulnak a munkafolyamat folyamatos nyomon követéséhez. A munkaügyi értékelési eljárások megfelelő formalizálásával a vezető még gyakrabban vezethet be értékelési tevékenységeket: hetente, havonta vagy negyedévente. Természetesen az ilyen eljárásokat nem nevezhetjük tanúsítási eljárásnak, de a személyzet és az egész egység munkahatékonyságának dinamikáját figyelemmel kísérhetjük.

Kit értékelnek és értékelnek?

A most felvett vagy új megbízatást (áthelyezést, előléptetést) kapó alkalmazottak vezetői felügyelete szükséges.

Például a vezetési stratégiáiról híres McDonald's minden előléptetésben (csökkentésben) részesült vezető és szakember kötelező minősítéséről rendelkezik.

Ezenkívül hat hónappal azután, hogy egy alkalmazott csatlakozott a szervezethez vagy áthelyezték új helyre, őt is értékelik.

Az értékelés pszichológiai aspektusa

A munkaerő-aktivitás nyomon követése és a potenciális lehetőségek feltárása mellett a személyzeti minősítés lényegeúj körülmények közé került munkavállaló alkalmazkodása. A gondos és rendszeres ellenőrzés segít a vezetőnek látni, hogy a munkavállaló milyen gyorsan kapcsolódott be a munkába, mennyire hatékonyan birkózik meg a feladataival, és milyen viselkedésmódosításra van szüksége.

Sok vállalat számára az "emberi erőforrás" meglehetősen drága befektetés, ezért érdekli őket, hogy gyorsan megtérüljenek a felhasználása. Ebből a célból személycseréket és kísérleteket alkalmaznak. Ezeket a lépéseket elkerülhetetlenül szigorú ellenőrzés, a munkavállaló erősségeinek és gyengeségeinek felmérése, valamint a hiányosságok kijavításához szükséges segítségnyújtás kíséri. Ezzel egyidejűleg ellenőrzik a találkozó relevanciáját.

Értékelési eredmények

Ha egy közönséges végrehajtó vagy egy alacsonyabb szintű vezető kinevezésének helyességének ellenőrzéséről beszélünk, akkor a következtetés több hónap elteltével születik meg. A közép- és felsővezetők értékeléséhez az év adatait elemzik.

Abban az esetben, ha egy alkalmazott nem tud megbirkózni a rábízott feladataival, és tevékenysége nem javítható, a vezető kénytelen lefokozáshoz vagy akár elbocsátáshoz folyamodni.

Miért érdekeltek a cégek az igazolási időszak lerövidítésében

A legtöbb nagyvállalatnak van saját kódja, szabványkészlete, az úgynevezett "vállalati szabályok". Az adminisztráció nem engedheti meg, hogy egy új alkalmazott önállóan és ellenőrizetlenül elsajátítsa ezeket a szabványokat. Tudniillik kevés amerikai vagy hazai cég büszkélkedhet ilyen stabil „csoporttalnormák”, mint például a japán.

Ebben az összefüggésben a személyzeti értékelés lényege (különösen annak rendszeressége és nagy gyakorisága), hogy a munkavállalóba beleoltsa a magatartási normákat és a munkavégzés alapjait. Az első hónapokban megállapított szabványokat rendszeres éves értékelési eljárások során konszolidálják és tartják fenn.

Hogyan zajlik az alkalmazottak minősítése a vállalatnál

Annak ellenére, hogy a legtöbb vállalat saját eljárással rendelkezik a tanúsítási események előkészítésére és lebonyolítására, számos univerzális lépés létezik, amelyek szinte minden termelési területre alkalmazhatók:

• Előkészítés: ebben a szakaszban elkészítik az értékelési megbízást, jóváhagyják a tanúsító bizottságot, elkészítik a dokumentációt és a nyomtatványokat, tájékoztatják a munkaerőt arról, hogy mikor és hogyan történik a tanúsítási eljárás.
• Alakítsa ki a bizottság összetételét és hagyja jóvá. Jellemzően a humánerőforrás igazgatóból (elnök), az emberi erőforrásokért felelős vezetőből (elnökhelyettes), az értékelési osztály vezetőjéből (tag), jogtanácsosból (tag), szociálpszichológusból (tag) áll.
• A fő tevékenységek, vagyis a személyzet közvetlen tanúsítása: ez az egyes munkavállalók egyéni hozzájárulásának felmérése, az adatok kérdőívekbe történő bevitele, valamint a kapott információk számítógépes elemzése.

A tanúsítás teljesítése: a szakemberek összegzik az eredményeket, személyes átvételdöntések arról, hogy előléptessenek-e egy alkalmazottat, tanulni, áthelyezni vagy elbocsátani (ha az alkalmazott nem felelt meg az értékelésen)

Nem tartoznak elbírálás alá azok a vezetők és szakemberek, akik egy évnél rövidebb ideje dolgoztak helyettük, a várandós nők, az egy év alatti gyermeket nevelő anyák és a kedvezményes kategóriába tartozó egyéb munkavállalók.