2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30
A szakmai szabvány egy speciális dokumentum, amely egy adott munkaterületen az összes pozíció leírását és jellemzőit tartalmazza. Ez a cikk áttekinti a HR-szakemberek szakmai standardját.
Általános információ
A szakmai szabvány fogalma viszonylag új. 2016 júliusában került forgalomba. Ne keverje össze a benyújtott dokumentumot a munkaköri leírással. Tehát, ha az utóbbi inkább a munkavállalók számára hasznos, akkor a szakmai standardok a menedzsmentnek és a munkáltatóknak szólnak. Azt is érdemes megjegyezni, hogy az illetékesek számára sokkal kényelmesebb lesz egy szakmai színvonal segítségével eligazodni. Ennek az az oka, hogy maga a dokumentum tartalmazza a vállalaton belüli beosztások listáját és az egyes dolgozók funkcionális felelősségének leírását.
Végül érdemes megjegyezni a cikk fő témáját - a személyzeti menedzsment területén dolgozó szakember szakmai színvonalát. Ez a dokumentum is tartalmazzamaguk a fő munkakörök megnevezését és az egyes személyekhez rendelt munkavégzési funkciókat. Érdemes kicsit bővebben szólni a szakmai színvonal felépítéséről. Tehát kezdjük.
Professzionális szabványos szerkezet
Mi a tekintett szakmai színvonal felépítése? A HR-szakértő, mint az már világos, a dokumentum kulcsszemélye. Maga a szakmai standard azonban általános információkat közöl a képviselt szféra kategóriáiról, képzettségi szintjeiről és pozícióiról.
A dokumentum első része a legáltalánosabb információkat tartalmazza a szakterületről. Meg van adva a dolgozók munkásságának, társadalmi, gazdasági, kulturális vagy akár politikai tevékenységének jellemzője.
A második rész az, amire a teljes szakmai színvonal alapszik. Ebben a részben a HR-szakértőt, vezetőt, igazgatóhelyettest és sok más dolgozót feladataik és funkcióik szempontjából vizsgáljuk.
A harmadik rész segít meghatározni a munkavállalókkal szemben támasztott alapvető követelményeket. Ez magában foglalja a munkavégzési funkciókat is, de ezek tágabb értelemben vannak megadva.
A munkaügyi minisztérium 691n számú végzése szerint az utolsó szakaszban kell rögzíteni a szakmai szabvány összeállítóira vonatkozó adatokat.
Munkaügyi funkciók
Amint fentebb említettük, a munkavállalók több kategóriája és alkategóriája egyszerre rögzíti a bemutatott szakmai színvonalat.
SzakértőAz emberi erőforrás menedzsmentnek azonban van néhány általánosított funkciója és felelőssége, amelyeket érdemes kiemelni. Tehát a munkás válaszol:
- a személyzeti osztályon az iratok magas színvonalú forgalmáért;
- a szervezet hatékony ellátása személyzettel (ehhez a szakembernek helyesen kell elemeznie a munkahelyek állapotát);
- a dolgozók értékelése és tanúsítása;
- időben történő fizetés;
- egyes hatáskörébe tartozó tevékenységek fejlesztése.
Így a munkavállalónak meglehetősen sok olyan feladata van, amelyet a szakmai standard ró rá. A humánerőforrás-szakértő számos egyéb feladatot is ellát. Mindegyik megtekinthető a szakmai standardban.
A kvalifikációs szintek első blokkja
Rögtön meg kell jegyezni, hogy a bemutatott szakmai standard nyolc különböző szakemberről rögzít információt.
Az első dolog, amit érdemes kiemelni, az A csoport. Ide tartozik a HR osztály irodai dolgozója is. Ennél a munkavállalónál némileg gyengültek a követelmények: ezentúl a szakembernek legalább középfokú szakirányú végzettséggel vagy a megfelelő szakok oklevelével kell rendelkeznie. A funkciók teljes száma is kissé csökkent.
A B csoportban van egy toborzó. A követelmények megmaradtak - felsőfokú végzettség továbbra is szükséges, de tapasztalat továbbra sem szükséges.
A C csoport tulajdonképpen az összes korábbi szabványt tartalmazzaa személyzeti menedzsment területén végzett szakmai tevékenység, azonban a személyzetet értékelő és tanúsító szakemberrel kapcsolatban. Ebben az esetben csak maguk a dolgozók funkciói változtak. Világosabbá és szűkebbé váltak.
A kvalifikációs szintek második blokkja
Itt meg kell különböztetni a D, E és F csoportot. A D csoportba tartozik a személyzet fejlesztésében és képzésében részt vevő szakember. A korábbi esetekhez hasonlóan a szakmában való képzés feltételei némileg módosultak, a felelősségi köröket némileg részletezték.
A bér- és munkaarányos dolgozó az E csoportba tartozik. Ez a szakember már nem számít munkatapasztalatnak, de további szakmai képzés vált szükségessé. A feladatok számát a specifikusság mértékétől függően kissé leegyszerűsítettük.
Az F csoportba tartozó szociális programok szakemberei kiterjesztett, de részletes funkcionalitást kaptak. Érdemes megjegyezni néhány paraméter eltávolítását, ami rögzíti a megfontolt szakmai színvonalat. A humánerőforrás-szakértő így egyértelműbben részesül.
A kvalifikációs szintek harmadik blokkja
A fennmaradó két csoport, a G és a H osztályvezetőket tartalmaz. Érdemes azonban megjegyezni, hogy sem a strukturális osztályok vezetőjénél (korábbi személyzeti osztályvezető), sem a személyügyi igazgatónál nem történt jelentős változás.
Ezeknek az alkalmazottaknak minden funkciója változatlan maradt, amelyeket egykor egy speciális referenciakönyv rögzített ("Humánerőforrás-specialista" megrendelés). A szakmai standard azonban további képzési kötelezettséget ír elő. Általánosságban elmondható, hogy a két bemutatott csoport nem esett át jelentősebb modernizáción.
A szakmai szabvány előnyei és hátrányai
A szakmai szabvány, mint a közelmúltban megjelent dokumentum, számos vállalat és szervezet vita tárgyává vált. Egyesek úgy vélik, hogy a forgalomba hozott aktus teljesen lényegtelen és értelmetlen. Mások azzal érvelnek, hogy az ilyen szabványokat már régen be kellett volna vezetni – annyira kényelmesek és hasznosak.
Nem olyan egyszerű kitalálni, hogy a szakmai színvonalnak miben van több - előnye vagy hátránya. Először is, minden attól függ, hogy melyik vállalatnál használják. Tehát sok vezető szerint a kérdéses dokumentumot egyszerűen lehetetlen alkalmazni a kisvállalkozások területén. Ám a nagy, különösen az állami tulajdonú vállalatok munkája könnyen szabályozható a bemutatott normatív aktus segítségével. Másodszor, a vezetők biztosítékai szerint a szakmai színvonal bevezetésének algoritmusa nem olyan egyszerű. A személyzeti menedzsment területén dolgozó szakember például szervezeti szempontból nagyon összetett ember. Mindazonáltal össze lehet kapcsolni az összes felmerülő problémát és nehézséget,például a dokumentum viszonylagos újszerűségével.
Ajánlott:
A minőség, mint a menedzsment tárgya: alapfogalmak, szintek, tervezési módszerek, objektumok és alanyok
A termékminőség, mint irányítási tárgy elemzése különösen fontos, ha felidézzük, hogy világunkban piacgazdaság uralkodik. Ebben a rendszerben a minőségi kérdések különös figyelmet kapnak. Ennek oka az erős verseny
Új szakterület - "Személyzeti menedzsment". Szakmai átképzés, egyetemek, elhelyezkedési kilátások
A modern munkaerőpiac jelenlegi változásai oda vezettek, hogy 2015-ben egy új jelent meg a hivatalos szakterületek listáján - „Személyzeti menedzsment”. Az ország számos oktatási intézményében megnyílt a szakmai átképzés új szakon, mert a minisztériumok és a munkavédelmi intézmények ajánlásai megfelelő profilú végzettségre kötelezik a toborzó ügynökségek szakembereit
A személyzetértékelés fogalma, céljai, célkitűzései, lényege. A személyzeti bizonyítvány az
Az időszakos személyzetértékelés lehetővé teszi a vezető számára, hogy ne csak az alkalmazottak szakmai képzettségének és hozzáállásának szintjét tudja meg, hanem annak felmérését is, hogy személyes és üzleti tulajdonságaik hogyan felelnek meg pozíciójuknak
A személyzeti menedzsment fogalma. Személyzeti besorolás
Mi a személyzeti menedzsment fogalma? Négy fő rendszer. Hogyan alakítsd ki a saját koncepciódat, mik az alapjai, fejlesztési feltételei? Példák a személyi besorolásra
IMF: átirat. A szervezet céljai, céljai és szerepe a világban
Az IMF-et 1944-ben hozták létre egy Bretton Woods-i (USA) konferencián. Célja az volt, hogy elősegítse a nemzetközi együttműködést a pénzügyi területen, forrásokat biztosítson és egyebeket. A gyakorlatban azonban a kisebbség megszerzése, amely többek között az IMF-et is irányítja, az igazi cél. Az IMF-hitelek segítették a tagországokat? Hogyan hat az Alap munkája a világgazdaságra?
