2025 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2025-01-24 13:17
Minden vezetőnek, cégtulajdonosnak fontos, hogy objektív elképzelése legyen munkatársai professzionalizmusáról. Találjuk ki, hogyan kapjuk a legteljesebb és legigazabb képet.
A rendezvény céljai
A szakmai és személyes tulajdonságok motivált értékelése – amelyre a cikk későbbi részében egy példát fogunk tárgyalni – szükséges ahhoz, hogy felmérjük az egyes alkalmazottak hozzájárulását az általános teljesítményhez, és kijavítsuk a „gyenge láncszemet” egy alkalmazott kompetenciája.
Ha a vezetőségnek világos elképzelése van a csapat egyes tagjainak képzettségi szintjéről, akkor kompetensen tud személyi tartalékot képezni vezetői pozíciókra, horizontális növekedést, fejlődést kínálhat az egyes alkalmazottaknak, vagy kizárhatja a kívülállókat.
A szakmai és személyes tulajdonságok motivált értékelése fontos eszköz az alkalmazottak irányításához. Segítségével megteremtheti a szükséges mikrokörnyezetet,korrigálja a csapattagok viselkedését, és hozza összhangba a vállalati normákkal.
Speciális értékelés
Maga a „szakmai, személyes tulajdonságok motivált értékelése” kifejezés, amelyre nehéz egyetlen univerzális dokumentum formájában elképzelni egy példát, arra utal, hogy többféle elemzési módszer alkalmazására van szükség. Például a "360 fokos" felmérés eredményei alapján azt kapjuk, hogy a munkatársak nem kommunikatívnak, zárkózottnak tartják kollégájukat, aki társaságkedvelőnek és interakcióorientáltnak tartja magát, feltételezhetjük, hogy:
- értékelt kívülálló, és elferdíti önmagáról szóló információkat;
- kényelmetlen ebben a csapatban (nem egyezik a szakmai érdekek, értékek).
Következésképpen minél több értékelési módszert alkalmazunk, annál objektívebb lesz az eredmény.
Értékelési módszerek
1. Életrajzi: egy munkavállalóról szóló információk gyűjteménye munkakönyv, oktatási dokumentumok szerint.
2. Interjú: felvett és jelenlegi alkalmazottakkal egyaránt elkészíthető. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy azonosítsa a munkavállaló hozzáállását bármilyen helyzethez, megértse aktuális motivációját, általános hangulatát, és meghatározza az őt érintő kérdések körét.
3. Teszt: meglehetősen pontos módszer a szakmai készségek, személyiségjegyek, értékek meghatározására.
4. Kérdés: felajánlják az alkalmazottatkérdőívet kell kitölteni egy adott témában. Ennek a módszernek az a sajátossága, hogy tartalmazhat leíró jellegű kérdéseket, és világosan meghatározott válaszlehetőségek megválasztásával járhat. Továbbá a munkavállalói kérdőívek meghatározott szempontok szerint elemezhetők és összehasonlíthatók egymással.
5. Leíró módszer: az értékelő feladata azonosítani és feltárni a munkavállaló erősségeit és gyengeségeit. Az ilyen értékelést általában a fej végzi.
6. Megfigyelés: Általában a közvetlen felettes használja önkéntelenül és szándékosan egyaránt, informális és munkakörülmények között egyaránt. Továbbá ezt a módszert a leíró karakterekkel szintetizáljuk.
7. „360 fok”: magában foglalja a munkavállaló értékelését azon személyek által, akikkel kommunikál. A kötelező visszajelzést a vezető, a kollégák adják. A középvezetőt a beosztottak értékelhetik. Általában ezt a módszert kritériumértékeléssel kombinálják.
8. Rangsorolás: Ez a módszer nagyon könnyen kivitelezhető és feldolgozható. Minden alkalmazott kitölt egy értékelő lapot, ahol értékeli, hogy egy kollégája milyen mértékben fejeződik ki egy adott minőségben.
9. Páros összehasonlítás: ehhez az azonos beosztású alkalmazottakat veszik és hasonlítják össze egymással. Ezt követően értékelést végeznek, és meghatározzák, hogy ki hányszor bizonyult a legjobbnak. A kritériumokat egyértelműen meg kell határozni.
10. Összehasonlítás a modellel: a munkakör alapján összeállított konkrét feladatlista szerint végezhetőutasítás. Minden minőséghez egy bizonyos besorolás tartozik. Általában egy 5 pontos skálát használnak, ahol: 5-nagyon kifejezett, 1-gyengén kifejezett.
11. Incidens módszer: a dolgozók vétkeinek és eredményeinek összehasonlításán alapul. A hatékonyabb eredmény érdekében a rangsorolással együtt kell használni.
12. A kivitelezés minőségének elemzése: a kapott eredmények és a tervezett eredmények összehasonlítása alapján értékelik. Ebben a módszerben van valami közös a 11-es módszerrel, csak itt nem a viselkedés lesz az értékelés tárgya, hanem a tevékenység eredménye.
13. Szakértői értékelések: egy független értékelők csoportjának kialakítását jelenti, akik az ideális és valódi munkavállalót profilozzák.
A fenti módszerek lehetővé teszik a szakmai, személyes tulajdonságok motivált értékelését. Az alábbiakban a beosztás szerinti példákat tárgyaljuk.
Hogyan készítsünk objektív képet
Számos értékelési módszer létezik, amelyek segítségével megértheti, hogy milyen szakmai szintje van egy alkalmazottnak, mi a sajátossága a személyiségének. Minden elemzési módszer kiegészíti egymást. Csak ezek összessége teszi lehetővé a munkavállaló szakmai és személyes tulajdonságainak motivált értékelését. Természetesen nem lehet mindegyiket felhasználni, de az objektív kép érdekében célszerű legalább hármat használni.
Vezető: szakmai, személyes tulajdonságok motivált értékelése
Az első megfontolandó példa különösen körültekintő megközelítést igényel.
A cég vezérigazgatója/elnöke munkájának sajátossága, hogycéljainak és célkitűzéseinek sikere nagymértékben attól függ, hogy mennyire jól irányítja az embereket.
A vezetőnek olyan vezetőnek kell lennie a csapatban, aki mindenkit képes a közös cél felé vezetni, miközben nem szabad elfelejteni, hogy teljes mértékben ő felelős az eredményért.
A szervezetirányítás minősége attól függ, hogy vezetője mennyire elemzi az információkat, ad parancsokat és ad visszajelzést.
A vezetőnek rendelkeznie kell bizonyos mennyiségű kreativitással is, ami szükséges a nem szabványos megoldások megtalálásához, ugyanakkor szervezettnek, következetesnek és gyakorlatiasnak kell lennie.
Egy vezető értékeléséhez használhatja a rangsorolási módszert, amely az értékelendő poláris tulajdonságokat jelzi, például:
| Kreativitás | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | A szokásos gondolkodásra való hajlam |
| Egyértelműen kitűzi a célokat | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | A beállított feladatok helytelenek |
| Nyitott a beosztottakkal való kommunikációra | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Nem veszi fel a kapcsolatot |
| Jól irányítja a csapatot | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Rossz rendszergazda |
Ezt az értékelési módszert általában egy kérdésekből álló kérdőív tartalmazzanyitott és zárt típusok, amelyek bemutatják a személyiség erősségeit és azokat, amelyeken dolgozni kell.
A tárgyilagos kép elkészítéséhez egy önértékelő lap is használható, amelyet a vezető tölt ki.
A teljes megértés érdekében a cég alapítóinak elemezniük kell a vezérigazgató által elért pénzügyi eredményeket.
Középvezető
A szakmai, személyes tulajdonságok motivált értékelése egy példa vagy egyik példa arra, hogy egy szervezet komolyan gondolja a személyzeti menedzsmentet. A második legfontosabb személyek, akiknek tevékenysége a társaság eredményét befolyásolja, az osztályvezetők. Ők azok, akik a szervezet céljait és küldetését közvetítik az alkalmazottaknak.
A 360 fokos módszer használható ezek értékelésére.
Fellépők
Ebbe a kategóriába tartozhatnak értékesítési vezetők, titkárok, operátorok és mások.
Itt alkalmazhatja a munkavállaló önelemzésének és értékelésének módszerét is azok által, akikkel kapcsolatba kerül (vezető, kollégák).
Egy önkormányzati alkalmazott szakmai, személyes tulajdonságainak motivált értékelése tartalmazhatja a tisztviselő „körkörös” értékelését olyan paraméterek tekintetében, mint a barátságosság, szorgalom, felelősségvállalás, a részletekre való odafigyelés.
Következtetések
Tanúsítási eljárásaz alkalmazottak a szakmai és személyes tulajdonságok motivált felmérésével egészíthetők ki. A cikkben bemutatott jelentésminta bármely vállalkozáshoz adaptálható. A kapott eredmények alapján döntés születik egy alkalmazott elbocsátásáról, előléptetéséről vagy továbbképzésekről.
Ajánlott:
Követelések értékelése: módszerek, az eljárás jellemzői, példák
Az üzleti tevékenység végzése során kintlévőség (RD) keletkezik. Ez lehet a szállításra fordított pénzösszeg vagy az áru értéke, amelyet a kölcsönadó a megbeszélt időpontban át kíván venni. A DZ a mérlegben valós bekerülési értéken kerül elszámolásra, és tartalmazza az elszámolásokat: vevőkkel/vevőkkel; számlákon; leányvállalatokkal; az alapítókkal a tőkebefizetésekről; az előlegekről
A szakmai szavak jelentik a kulcsot a szakmai közösség szívéhez
Ahhoz, hogy bármely területen igazi szakembernek tekintsünk, nem elég, ha folyékonyan beszél az elméletben, és bizonyos kérdésekben bizonyos ismeretekkel rendelkezik. Egyfajta tevékenység, egy szakma által egyesített emberkörben nagyon könnyű észrevenni egy kezdő vagy akár egy „zöld” szakembert. Egy ilyen közösség fő kulcsa a szakmai szavak. Furcsa módon a beavatottak nyelvtudása határozza meg a szakmaiság szintjét és a tapasztalatok gazdagságát
Szakmai és személyes tulajdonságok. A vezető üzleti és erkölcsi tulajdonságai
Nyilvánvaló az egyes alkalmazottak szakmai, személyes, erkölcsi és üzleti tulajdonságainak fontossága, vezetők és beosztottak egyaránt. Közvetlenül befolyásolják a munkában, az üzleti életben, a karrierfejlesztésben, a hálózatépítésben és a másokkal való interakcióban elért sikereket
Példák szakmai konfliktusokra és azok megoldására. A szakmai konfliktusok típusai
A társadalomtudomány azt tanítja, hogy minden társadalmi kapcsolat konfliktusokkal jár. Így működik a világ: ami jó az orosznak, az a németnek a halál. Az elvárások, célok és érdekek össze nem illése alapján nézeteltérések, konfliktusok alakulnak ki. Hogyan lehet kikerülni az ilyen helyzetekből minimális veszteséggel? A konfliktus mindig rossz?
Szakmai tevékenység – mi ez? Szakmai tevékenység: szférák, célok, típusok, jellemzők
Mi az a szakmai tevékenység? A cikk megpróbálja megérteni ennek a fogalomnak a tartalmát, megérteni, melyek a szakmai tevékenység jellemzői és etikája