Situációs útmutatás: az alkalmazottak modelljének, stílusának, fejlettségi szintjének leírása

2025 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2025-01-24 13:17

Sok vezető kerül olyan helyzetbe, amikor túlóráznia kell, ugyanakkor nem ér el jelentős eredményeket. Még a hatalmas tapasztalat, készségek és tudás sem segít. Miért történik ez? A válasz a vezető megszállottságában rejlik egy bizonyos vezetési stílus iránt, amely gyakran hatástalan és romboló. A szituációs vezetés lehet a megoldás.

A szituációs vezetés fogalma

A szituációs vezetés, vagy ahogy gyakran nevezik, szituációs vezetés, a beosztottak irányításának taktikai módszereinek összessége, amelyben a vezető az adott helyzettől függően választ ki egy vezetési stílust. Ebben az esetben a "helyzet" azt jelenti, hogy a feladatot optimális munkaerőköltséggel kell megoldani.

A szituációs vezetés lehetővé teszi, hogy megválaszolja azokat a fő kérdéseket, amelyekkel minden vezető szembesül. Hogyan kell irányítani a személyzetet? Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat?

A szituációs vezetés céljai és célkitűzései

A szituációs vezetés fő célja az optimális vezetési stílus kiválasztása minden alkalmazott számára. Minden embernek van karaktere, bizonyos gondolkodásmódja, tapasztalata és készségei. A felmerülő problémák gyors megoldásához nemcsak a megfelelő munkatárs bevonása szükséges a megoldásba, hanem hozzáértő kezelésük is.

Ügykezelési feladatok:

• helyzetelemzés elvégzése a szervezet aktuális helyzetben fennálló követelményei szerint;
• az adott helyzetben a cég követelményeinek leginkább megfelelő optimális vezetési megközelítés kiválasztása;
• az adott helyzetnek megfelelő agilis vezetési stílus kialakítása a szervezetben;
• a szükséges változtatások elvégzése az emberek és helyzetek hatékony kezelése érdekében.

Vezetési stílusok és hatékonyságuk

A szituációs vezetési stílus magában foglalja a 4 fő vezetési stílus hatékony elsajátítását, amelyeket a vezető a személyzet irányítására használ, kombinálva vagy szétválasztva azokat a különböző alkalmazottakhoz képest.

Kezelési stílusok:

1. Irányelv (tekintély). Ez a vezetési stílus, amelyet a beosztottak feletti magas szintű kontroll, a parancsok világos kimondása, a magas szintű büntetés jellemez.alkalmazott hibáért. Ez a stílus hatékony a gyors és egyértelmű cselekvést igénylő krízisproblémák megoldásában, jól alkalmazható a veszekedő dolgozókra is.
2. A mentorálási stílus azt jelenti, hogy lehetőséget adunk az alkalmazottaknak a kezdeményezésre és gondolataik kifejezésére. A vezető állandó megbeszéléseket tart az alkalmazottakkal, segít és utasít összetett problémák megoldásában. Az ellenőrzés szintje magas. A stílus kedvez a vállalkozó szellemű fiatal munkavállalóknak, akik készek a szakmában fejlődni.
3. A barátságos (támogató) vezetési stílus a munkavállaló segítésére irányul, a kontroll mértéke minimális. Hatékony a vezetés szituációs megközelítése más stílusokkal kombinálva. „Sárgarépa és bot módszer” – a barátságos és tekintélyelvű stílusok kombinációja.
4. A delegálási (referencia) stílus teljes szabadságot jelent a munkavállaló számára a feladatok megoldásában, a végrehajtásért is minden felelősség a beosztottat terheli. Ez a vezetési stílus csak a nagyon motivált és magasan képzett személyzetre alkalmazható.

A stílusok hozzáértő kombinációja a szituációs vezetés, amely magas szintű hatékonyságot biztosít a személyzeti menedzsmentben.

A szituációs vezetés modelljei

Egy vállalkozás sikerét nem csak a vezető személyisége és vezetési stílusa határozhatja meg. Jelenleg a vezető közgazdasági teoretikusok és felsővezetők számos szituációs vezetési modellt dolgoztak ki, amelyek nyomán a vezető képes lesz jobban megérteni a munkahelyzetet és kiválasztani.a legmegfelelőbb vezetési stílus.

3 fő modell létezik:

• Blancher-Hersey életciklus-koncepció;
• Fidler vezetői viselkedési modellje;
• Tannenbaum-Schmidt vezetői magatartási kontinuum.

Blancher-Hersey életciklus koncepció

A koncepció fő gondolata az alkalmazottak és a vezető kölcsönös interakciója. A munkavállalónak szakmai fejlődésre kell törekednie, a vezetőnek pedig helyesen kell alkalmaznia a szituációs megközelítéseket a hatékony vezetés érdekében.

Koncepciójukban Blancher és Hersey úgy gondolja, hogy a 4 vezetési stílus (tekintélyelvű, mentori, barátságos és delegáló) egyikének kiválasztása közvetlenül függ a beosztott fejlettségi szintjétől.

Elméletükben Blancher és Hersey két kritériumot használ az alkalmazottak szintjének meghatározására: a lelkesedést (motivációt) és a professzionalizmust. Az alkalmazottak fejlődésének szintjeit először Ken Blancher The One Minute Manager and Situational Leadership című könyve mutatta be.

Alkalmazottak fejlettségi szintjei:

1. Motivált, de nem profi. Általában ebbe a kategóriába tartoznak azok a fiatal munkavállalók, akik nemrég kezdtek dolgozni. Lelkesedésük nagy, de hiányzik némi tudás és tapasztalat. Egy ilyen alkalmazottnál direktíva vezetési stílust kell alkalmazni.
2. A motiváció és a professzionalizmus hiánya. Leggyakrabban ez a kezdő munkavállalók második szakasza, amely több sikertelen próbálkozás vagy munkahiba után kezdődik. Ebben az esetben a stílust kell használniamentorálás, a munkavállaló segítése és véleményének figyelembe vétele.
3. Motiváció hiánya megfelelő készségekkel. A szakmai kiégést vagy a munkán kívüli problémákat tapasztaló alkalmazottak a munkával kapcsolatban bizonyos apátia állapotába kerülnek. Ebben az esetben jól jön a barátságos vezetési stílus, az alkalmazott támogatása és odafigyelése, lehetőség arra, hogy a munkahelyén érezze igényét.
4. Magas motiváció és professzionalizmus. Az ilyen alkalmazottak áldásos minden vezető számára, hiszen nemcsak a munkájukat tudják hatékonyan végezni, hanem a többi lemaradó kollégának is tudnak segíteni. Ebben az esetben a delegálási stílus megfelelő.

Fidler viselkedési modellje

Fiedler azt javasolta, hogy a szituációs vezetés a vezetési stílus és a helyzet jellemzői közötti kapcsolat. Ő volt az első, aki javasolta a helyzetváltozók pontozási rendszerként való bemutatását, amelyből csak három van:

• kapcsolati vezető - beosztott (az alkalmazottak főnök iránti bizalmának szintje);
• feladatstruktúra (a munkafeladatok vezető által meghatározott egyértelműségi foka);
• a vezető hatósági jogköre (a vezetőnek biztosított formális hatalom mértékét tükrözi).

A maximális pontszám 8, a minimális pontszám 1. Az ütemtervben megadott pontszámok függvényében lehetséges a megfelelő vezető meghatározása a feladat elvégzésére.

Tannenbaum-Schmidt vezetői magatartási kontinuum

Tannenbaum és Schmidt koncepciójukban egy kritériumskála használatát javasolják a szükséges vezetési stílus meghatározásához:

1. A vezető lehetőséget ad a beosztottaknak, hogy hatáskörükön belül önállóan cselekedjenek.
2. A vezető bizonyos mértékig a csoportra ruházza a döntést.
3. A vezető kijelöli a kérdések körét, javaslatot tesz a megoldások megfontolására, és ezek alapján hozza meg a végső döntést.
4. A vezető önállóan terjeszt elő megoldásokat, és javasolja, hogy a beosztottak javítsák azokat.
5. A vezető ötleteket nyújt be és megvitatásra javasolja.
6. A vezető meggyőzi a beosztottakat döntéseinek helyességéről.
7. A vezető maga hoz döntéseket és közli azokat az alkalmazottakkal.

A kritérium befolyásának mértékétől függően kell megválasztani a vezetési stílust.