A humánerőforrás-gazdálkodás alapvető módszerei

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A közgazdaságtanban az egyik legelterjedtebb kifejezés a „munka” fogalma. Ide tartoznak azok az emberek, akik intellektuális és pszichofizikai tulajdonságaiknál fogva szolgáltatásokat vagy anyagi javakat tudnak előállítani. Vagyis ez az állam lakosságának az a része, amely a gazdaságban foglalkoztatott, vagy nem vesz részt abban, de munkaképes.

A szóban forgó fogalmat ország- és régióléptékben, a nemzetgazdaság külön ágában, vagy egy-egy szakmacsoport határain belül használják. Ezzel együtt egy másik fogalmat is használnak a közgazdaságtanban. Ezek „emberi erőforrások”. Ez a kifejezés némileg eltérő szemantikai terhelést és tartalmat hordoz. Az emberi erőforrások minden szervezet fő vagyona. Sőt, jóléte csak akkor válik lehetségessé, ha ezeket az egyes munkavállalók érdekeit figyelembe véve használják fel. Végül is beez a kifejezés az emberek személyes-pszichológiai és szociokulturális tulajdonságait tartalmazza.

A fogalom meghatározása

A modern menedzsment fejlesztése lehetetlen anélkül, hogy felismernénk az egyes személyek egyre növekvő szerepét a termelési folyamatokban. A jelenlegi körülmények között, ahol a technológiai innovációk jelentősen felgyorsulnak, a verseny fokozódik és a gazdaság globalizálódik, a szervezet hatékonyságának növelésének fő erőforrása a munkavállalók vállalkozói és kreatív képességei, képzettsége és tudása.

Az egész 20. században. Jelentős változások történtek a szervezetek személyzeti irányítási rendszerében. Kezdetben a munkásokat csak az eredmény eléréséhez szükséges eszköznek tekintették. Ezért a vállalkozásoknál a technokrata irányítás keretein belül személyi irányítási rendszer működött. Ugyanakkor az embereket a gépekkel, az alapanyagokkal és a berendezésekkel azonos szinten tekintették fő funkciójuk – a munka – keretein belül, a munkaidő költségével mérve.

A múlt század 50-es és 60-as éveiben jelent meg a személyzeti menedzsment. Ugyanakkor a munkavállalót nem úgy tekintették, mint aki munkaügyi funkciókat lát el, hanem a munkaügyi kapcsolatok alanyának, bármely szervezet belső környezetének aktív elemének. Ugyanebben az időszakban egy új koncepció jelent meg. Jóváhagyta az „emberi tőke” létezését. Öröklött és szerzett tulajdonságok (oktatás, munkahelyen szerzett tudás) egész komplexuma volt,egészségügyi és egyéb összetevők, amelyeket szolgáltatások és áruk előállítására lehetne használni.

Idővel egy még tágasabb koncepció jelent meg. A vállalkozás alkalmazottait sajátos humán erőforrásként kezdték értékelni, mivel:

1. Az emberek intelligensek. Éppen ezért a reakciójuk bármilyen külső hatásra (vagy irányításra) nem mechanikus, hanem érzelmileg értelmes.
2. Az emberek intelligenciájuknak köszönhetően képesek folyamatosan fejlődni és fejlődni. És ez a teljesítménymutatók növekedésének leghosszabb távú és legfontosabb forrása nem csak bármely szervezet, hanem a társadalom számára is.
3. Az emberek kiválasztanak maguknak egy bizonyos típusú tevékenységet. Lehet ipari vagy nem produktív, fizikai vagy mentális. Ugyanakkor mindannyian konkrét célokat tűznek ki maguk elé.

Az emberek tudása, képességei, szakmai felkészültsége és képzettsége azonban egyenlőtlenül oszlik meg közöttük. Ezért minden dolgozónak szüksége van átképzésre és folyamatos képzésre, valamint munkamotivációjának támogatására.

HR-menedzsmentre van szükség

A legtöbb orosz vállalat vezetői munkájuk során a pénzügyi és termelési kérdésekre, valamint a marketingre összpontosítanak. Ugyanakkor szem elől tévesztik az emberi erőforrás menedzsment módszereinek rendszerének kialakításának kérdéseit.

Ez az irány a legfontosabb láncszem a vezető munkájában. Hiszen a menedzsment módszerek alkalmazásaAz Enterprise Human Resources a következő jellemzőkkel rendelkezik:

1. Közvetlen hatással van a vállalat értékére (tőkésítésére). Ennek oka az immateriális javak (személyzetpolitika, márka és az alkalmazottak szellemi potenciálja) növekedése a szervezet eszközei között.
2. A szervezet belső kompetenciája, amely vezető szerepet biztosít számára a versenytársak között.
3. Lehetővé teszi, hogy egy sikeres és jó vállalat vezető szerepet töltsön be egy adott piaci szegmensben.

Az emberek irányítása a szervezet vezetésének egyik legfontosabb területe. Hiszen minden cég alkalmazottai jelentik a legfontosabb erőforrást. Segítségükkel születnek új termékek, források halmozódnak fel és használnak fel, és ellenőrzik a végtermék minőségét. Ugyanakkor a többi tartalékkal ellentétben a munkavállalók kezdeményezése és lehetőségei korlátlanok.

Az emberi erőforrás menedzsment különféle módszereit fejlesztették ki. Ezek azok a technikák és módszerek, amelyekkel a menedzser irányítja a munkacsoport tevékenységét, beleértve az egyéni előadókat is, aminek eredményeként lehetővé válik a kitűzött feladatok megoldása.

Sőt, az emberi erőforrás menedzsment minden módszere a közgazdasági törvények gyakorlati alkalmazásának eszköze. Éppen ezért ezek tanulmányozása, alkalmazása fontos szerepet játszik a vezető minden olyan személyekkel kapcsolatos döntésének gyakorlati megalapozásában, amelyek hozzájárulnak a feladatok ellátásához,amelyek prioritást élveznek a vállalat számára.

HR technológiák

Emberi erőforrás menedzsment lehetséges egy ilyen rendszer normál működésével, valamint a munkavállaló befolyásolására szolgáló eszközök rendelkezésre állásával. Mindez együtt alkotja a HRM technológiát. A legáltalánosabb formájában olyan szolgáltatásokat, készségeket és technikákat jelent, amelyeket bármilyen anyag megváltoztatására használnak.

Az emberi erőforrás menedzsmentben használt technológiák:

• multi-link, amely egymáshoz kapcsolódó feladatok egész sorát képviseli, amelyeket egymást követően hajtanak végre (szakember felvétele, képzése, alkalmazkodása, munkavégzési tevékenysége stb.);
• közvetítő, amely az emberek egyik csoportja által a másiknak nyújtott szolgáltatásokat egy adott probléma megoldása érdekében (a vállalat személyzeti osztályának interakciója a strukturális részlegek vezetőivel);
• egyén, készségeket és technikákat alkalmaz egy adott dolgozóra.

HRM-célok

Az emberi erőforrás menedzsment megvalósításának kívánt végeredménye a szervezet céljainak megfelelő minőségi és mennyiségi jellemzőkkel rendelkező személyzet kiválasztása.

Minden vállalkozásnak négy célt kell kitűznie:

• gazdasági, ami a nyereség növekedése;
• tudomány és technológia, a tudományos és műszaki haladás és a termelékenység növekedése vívmányainak megvalósítása révén;
• termelés-mennyiségi, ami hatékony termeléshez ésmegvalósítás;
• szociális, az emberi társadalmi szükségletek kielégítésére tervezve.

A szervezet konkrét célja alapján az emberi erőforrás menedzsment különféle módszerei alkalmazhatók. De ugyanakkor mindegyiket kétféleképpen tekintjük. Használatuk során egyrészt figyelembe kell venni a munkavállalók igényeit, másrészt a munkatársak minden tevékenységét alá kell rendelni a kitűzött célok megvalósításának. És fontos, hogy ezek a felek ne kerüljenek konfliktusba egymással.

HRM-funkciók

Ez a fogalom bizonyos típusú embermenedzsmentre vonatkozik. Ugyanakkor az EEM következő funkciói különböztethetők meg:

• személyzet toborzása további foglalkoztatásukkal;
• adaptációs folyamatok;
• munkavállalói értékelés;
• személyzet növekedése és képzése;
• stratégiai HR tervezés;
• biztonságot nyújt;
• juttatási és jutalmazási rendszer kialakítása;
• valamennyi munkaügyi kapcsolat koordinálása.

HRM-elvek

HRM menedzsment betartja a következő alapvető szabályokat:

1. Tudomány. Ez az elv a különböző külső és belső tényezők hatására kialakuló csapat fejlődési mintáinak állandó ismeretét, a felmerülő ellentmondások feloldását jelenti az objektív lehetőségek figyelembe vételével.
2. Progresszivitás. Az emberi erőforrás menedzsment alapelvei és módszerei a vezető előtt felmerülő problémákra minőségileg új megoldásokat kell, hogy nyújtsanak, elavult technikák alkalmazása nélkül.hatása a személyzetre.
3. Kollegialitás és parancsegység. A vezetői döntések meghozatalakor figyelembe kell venni az összes szakértő véleményét, amelyet számos kérdésben megfogalmaztak. Megvalósításukért a személyes felelősség a vezetőt terheli.
4. A decentralizáció és a központosítás optimális kombinációja. Ez az elv nagyon fontos egy vállalat működtetéséhez.
5. EEM-rendszer kiépítése. Az ilyen munkavégzés során a vállalatvezetőknek minden szinten olyan elveket kell követniük, amelyek az objektíven működő pszichológiai, társadalmi és gazdasági törvények normái és szabályai.
6. Céltudatosság. Az EEM minden funkcióját nem önkényesen, hanem a szervezet céljai és igényei alapján kell kialakítani és megváltoztatni.
7. Az emberi erőforrások optimalitása. Az alkalmazottak számának és a vállalat szervezeti felépítésének a termelés mennyiségétől kell függnie.
8. Kilátások. Az emberi erőforrás menedzsment rendszer kialakításánál figyelembe kell venni a szervezet további fejlődését, valamint figyelembe kell venni a hazai és külföldi cégek legújabb tapasztalatait.
9. Bonyolultságok. Az EEM rendszer kiépítését minden olyan tényező figyelembevételével kell elvégezni, amelyek a jövőben befolyásolják (a létesítmény gazdasági, pszichológiai feltételei, valamint adózási és szerződéses követelmények).
10. Hierarchia. Ezen elv szerint a vezetés valamennyi szintje közötti interakciónak a lépésviszonyok betartásán kell alapulnia.

Fontos a fenti elvek betartásaa cég állapota.

Térjünk át a humánerőforrás-gazdálkodási módszerek mérlegelésére. Mindegyik felhasználható kollektív célok elérésére.

Adminisztrációs módszer

Ezt a személyzeti irányítási módszert a meglévő jogi normáknak, valamint a felsőbb vezetés rendelkezéseinek és aktusainak való megfelelés jellemzi.

A humánerőforrás-gazdálkodás adminisztratív módszerét a hatás közvetlen jellege különbözteti meg, mivel minden szabályozási aktus kötelező.

Az EEM adminisztrációs módszerének alkalmazásakor a munkavállalóra gyakorolt hatás a következőképpen alakul:

• közvetlen utasítás, kötelező, egy adott kezelt entitásnak címezve;
• elvek (szabályok), valamint a beosztottak tevékenységének szabályozására szolgáló normák a vezetői befolyásolás szabványos eljárásainak kidolgozásával;
• az adminisztratív elvek megszervezéséhez és javításához hozzájáruló ajánlások kidolgozása és utólagos végrehajtása;
• az egyes alkalmazottak tevékenységének felügyelete és ellenőrzése, valamint a szervezet egészének személyzete.

Az EEM adminisztrációs módja nem valósítható meg azonnali beavatkozás és irányítás nélkül. Egy ilyen akció célja, hogy az alkalmazottakat feladataik hatékony megoldására irányítsa.

A szervezet humánerőforrás-kezelésének adminisztratív módszerei három csoportra oszthatók. Közülük az első olyan szervezeti és stabilizáló hatásrendszert foglal magában, amelystabil szervezeti kapcsolatok kialakítására és bizonyos felelősségi körök átruházására. Ez magában foglalja a szabályozást és az arányosítást, valamint az utasításokat is.

A szervezetben az emberi erőforrások kezelésére szolgáló adminisztratív módszerek második csoportja az adminisztratív befolyásolás elvei alá tartozik. Az ilyen módszerek tükrözik a meglévő szervezeti kapcsolatok felhasználását, valamint a munkakörülmények változása esetén azok némi kiigazítását. Ide tartozik a végzés és a határozat, a határozat, az utasítás és a parancs.

A humánerőforrás-gazdálkodási módszerek igazgatási rendszerének harmadik csoportjába a fegyelmező módszerek tartoznak. Céljuk a szervezeti kapcsolatok fenntartása a felelősségvállaláson keresztül. Ez magában foglalja a megrovásokat és megjegyzéseket jelentő parancsokat, valamint az alkalmazottak elbocsátását.

A humánerőforrás-gazdálkodás adminisztrációs módszereinek felsorolt csoportjai külön-külön és kombinálva is használhatók, ha kiegészítik egymást.

Gazdasági módszerek

Ez egy speciális módja az irányítási problémák megoldásának. A közigazgatásitól eltérően a gazdasági törvények alkalmazásán alapul. Ugyanakkor a cég vezetése különféle módszereket alkalmazhat munkája során.

Az emberi erőforrás gazdálkodás gazdaságos módszerei a tervezés és elemzés, valamint a gazdasági önellátás formáját öltik. Az ilyen feltételek lehetővé teszik a munkavállalók anyagi érdeklődésének felkeltését munkájuk eredménye iránt.

A piacgazdaság humánerőforrás-gazdálkodásának kulcsfontosságú megközelítései és módszerei közé tartozik a világosan meghatározott célok kitűzése és az ezek elérésére irányuló stratégia kidolgozása. Ez annak köszönhető, hogy a modern körülmények között a vállalkozások munkáját nem kell központosítani. Mindegyikük szabad árutermelőnek számít, a munka társadalmi együttműködésének egyik partnereként működik.

A humánerőforrás-gazdálkodás gazdaságos módszerei csak akkor teszik lehetővé céljai elérését, ha számos követelmény teljesül. Ezek a következők:

• Individualizáció, vagyis minden alkalmazottnak azt kell megkapnia, amit megérdemel, munkája végeredménye alapján.
• Egységes rendszer a személyzet anyagi javadalmazására.

Humánerőforrás-gazdálkodási kérdésekben a gazdasági orientáció főbb módszerei a következők:

• Közvetlen anyagi javadalmazás, amely magában foglalja a fizetést, a prémiumokat és az osztalékot.
• Társadalmi kifizetések, élelmezés és támogatások biztosítása, a munkavállaló és családtagjai oktatásának teljes vagy részleges kifizetése, kedvezményes kölcsön stb.
• Büntetések.

A humánerőforrás-gazdálkodás gazdaságos módszerei olyan módszerek, amelyek célja az egyes alkalmazottak munkájának megfelelő irányú aktiválása, és egyben a vállalkozás pénzügyi potenciáljának növelése. Ha pozitívan használjáka cég tevékenységének végeredménye minőségi termékek és magas profit lesz.

Szociálpszichológiai módszer

Ez a módszer egy vezérlőműveletet foglal magában. Ugyanakkor támaszkodik a pszichológia és a társadalmi fejlődés elveire és törvényeire.

E módszer befolyásának tárgyai egyének és egész embercsoportok. Befolyásának iránya és mértéke szerint ez a módszer két csoportra osztható:

1. Emberi erőforrás menedzsment technológiái és módszerei, amelyek az ember külső világára, azaz embercsoportokra, valamint azok termelési folyamatban megvalósuló interakciójára irányulnak.
2. Pszichológiai módszerek. Használatuk lehetővé teszi egy adott személy belső világának célzott befolyásolását.

A szociálpszichológiai módszerek alkalmazása lehetővé teszi a munkavállalók munkaerőben való elhelyezkedésének és kinevezésének meghatározását. E módszerek segítségével azonosítják a vezetőket és biztosítják a támogatásukat, valamint összekapcsolják az emberek motivációját a termelés végső céljaival. Ezenkívül a szociálpszichológiai módszereket úgy alakították ki, hogy biztosítsák a hatékony kommunikációt és a csapatban felmerülő konfliktusok megoldását. Vállalkozásban alkalmazva kreatív légkör jön létre, megerősödnek a társadalmi viselkedési normák.

Az ilyen módszerek közé tartozik a csapatban végzett szociológiai kutatás. Ennek a módszernek a keretében versenyeznek, kommunikáció, tárgyalások, partnerségek zajlanak.

Pszichológiai módszer

Ez a módszer is fontos a vezető sikeres munkavégzéséhez a személyzettel. Egy adott alkalmazottra vagy dolgozóra irányul, és szigorúan egyéni és megszemélyesített. Ennek a módszernek a fő jellemzője az, hogy minden ember belső világához, intellektusához, személyiségéhez, képzeteihez, viselkedéséhez és érzéseihez vonzódik. Ennek a módszernek megvannak a változatai, bemutatva:

• munka humanizálása monotonitásának csökkentésével és a munkahely ergonómiájának figyelembevételével;
• a függetlenség, a kezdeményezés, a kreativitás, az innovatív döntések meghozatalára és az ésszerű kockázatvállalásra való képesség ösztönzése;
• egy személy szakmai érdekeinek kielégítése a vállalaton belüli vertikális és horizontális mobilitása révén;
• szakmai képzés és a személyzet kiválasztása a potenciáljuk jobb kihasználása érdekében;
• a legégetőbb problémák megoldására kialakított csapatok összeállítása, amely az alkalmazottak pszichológiai kompatibilitásának és képességeik maximális kihasználásának köszönhetően lehetséges.

E módszerek közé tartozik még a pszichológiai tervezés, az alkalmazottak személyes motivációjának kialakítása, a csapaton belüli konfliktusok minimalizálása.

A meggyőzés különleges szerepet játszik az emberi erőforrás menedzsment ezen módszerei között. Alkalmazása különösen aktuális most, amikor a személyi állomány intellektusa, képességei és szakmai tudása növekszik. Ebben a tekintetben a vezető egyre nehezebbé válik saját, a puszta alapú hatalmának gyakorlásaanyagi jutalmak, kényszer és hagyományok. Ezt a beosztottak meggyőzésével lehet megtenni. Ez nagymértékben meghatározza a vállalkozás számára kitűzött célok elérésének sikerét.

Felhasználási díjak

Vannak bizonyos módszerek az emberi erőforrás menedzsment hatékonyságának értékelésére. Ezek közül a legelterjedtebb a költségelemzés. Sőt, az utóbbi lehet kezdeti és helyreállító is. Az első az új személyzet megtalálásának, bevonásának és alkalmazkodásának költségeit tartalmazza. A megtérülési költségek a munkavállalók kompetenciájának, képzettségének, motivációjának növelésére, valamint a munkavállalók helyettesítésére fordított folyó kiadások.

Az emberi erőforrás menedzsment hatékonyságának értékelési módszerei között szerepel a benchmarking módszere is. Ez abban rejlik, hogy összehasonlítjuk a fluktuációt, a képzési költségeket stb. a piacon működő hasonló cégek azonos adataival.

Az, hogy a humánerőforrás-gazdálkodás módszerei és funkciói mennyire voltak eredményesek, azt a beruházás megtérülésének számítási módja is jelzi. Ez a mutató egyenlő a bevétel és a költségek különbségével, elosztva a költségekkel és megszorozva száz százalékkal.

Modern EEM-módszerek

Jelenleg sikeresen használják a cégvezetők:

1. Eredmények szerinti menedzsment. Ez a modern humánerőforrás menedzsment egyik módja, amelyben a vállalat fő feladatait a munkacsoportokhoz hozzák. A jövőben ők irányítják azok végrehajtását, összehasonlítva a szükségesekkeleredmények.
2. A motiváció használata. Az emberi erőforrás menedzsment modern módszerei közül ez az egyik leghatékonyabb. A személyzeti politika irányulását a csapat erkölcsi és pszichológiai légkörének erősítésére, valamint a szociális programok megvalósítására irányozza elő.
3. Keretkezelés. Egy ilyen rendszer biztosítja a munkavállalók független döntéshozatalát a meghatározott határokon belül.