Vezetés a menedzsmentben – meghatározás, elméletek és megközelítések

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

A modern menedzsment elképzelhetetlen a folyamatosan változó körülményekhez való egyéni innovatív megközelítés alkalmazása nélkül. Valójában csak ebben az esetben lehet új és egyben ígéretes irányokat elérni a vállalat fejlődésében. Mindez azt sugallja, hogy a vezetés nem létezhet vezetők nélkül, vagyis olyan emberek nélkül, akik képesek átvenni a szervezet irányítását, és ugyanakkor minden alkalmazottat követőjévé és hasonló gondolkodásúvá változtatnak.

A vezetés ma nagyon sürgető probléma. Hiszen a piacon fennálló éles verseny időszerű döntések meghozatalához, valamint a végső cél elérése és a szervezet egészének hatékony működése iránti felelősség lerakásához vezet.

Vezetés beA modern vezetés feltételezi, hogy egy személy olyan tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak kompetens irányítását. Ez a fő ütőkártya a versenykörnyezetben működő vállalatok számára. Pontosan ez az, ami miatt egy szervezet kiemelkedik a többi közül.

Alapkoncepció

A vezetés olyan tulajdonság, amely az egyén természetében rejlik. Ugyanakkor az emberek életének megszervezésének egyik legrégebbi formája, valamint hatékony eszköz, amely számos sürgető probléma megoldását teszi lehetővé.

Már az emberi társadalom keletkezésének legkorábbi szakaszában a benne uralkodó pozíciók egy ilyen rendhez kezdtek tartozni, ahol a vezető szerepet a közösségek okosabb, erősebb és kitartóbb tagjai kapták. A törzsbeliek bíztak bennük, bölcsességükben és tekintélyükben. Ezek azok az emberek, akik vezetőkké válnak. Az emberi társadalom azonban tovább fejlődött. Ezzel együtt a vezetési rendszer is egyre bonyolultabbá vált. Megszűnt személyesnek lenni, és összetettebb formákat öltött.

Mindazonáltal, mint régen, ma is objektív szükség van egy vezetőre, amit nem lehet megvalósítani. Hiszen egy ilyen ember fő feladata a passzivitás megszüntetése, valamint a csoport minden tagjának bevonása a vezetési folyamatba.

A vezetés titokzatos és megfoghatatlan tulajdonság. Létét könnyű felismerni, de leírni meglehetősen nehéz. Az embernek ezt a tulajdonságát még nehezebb a gyakorlatban felhasználni, és egyszerűen lehetetlen ilyen tulajdonságot ápolni az emberben.

MindenbenA jelenlegi vezetési elméletek a vezetésben saját megközelítéssel rendelkeznek ennek a fogalomnak a meghatározásához. Egyszerűen lehetetlen egyetlen képet találni erről a jelenségről.

A vezetés munkamódszernek számít, melynek célja, hogy segítse az alkalmazottakat a feladat legjobb megoldásában. Ugyanakkor a csapat és a csoport munkájának szerves részét képezi.

A vezetésben való vezetést az alkalmazottak jövőképének magasabb szintre emelésének képességének is tekintik. Ez lehetővé teszi az ember számára, hogy a legmodernebb szabványok szerint dolgozzon. Ráadásul a vezetésben való vezetés szerves személyiségjegy, melynek köszönhetően jellemzői a korlátozó kereteken túl formálódnak.

Ennek a kifejezésnek más definíciói is vannak. Így a vezetésben a vezetést a vezető és követői közötti menedzseri kapcsolatnak tekintik. Ugyanakkor a különféle erőforrások leghatékonyabb kombinációján alapulnak az egyes helyzetekben, és arra ösztönzik az embereket, hogy elérjék céljaikat. Ugyanakkor a vezetés fogalma a vezetésben ezt a jelenséget egyáltalán nem tekinti vezetésnek. Bár egy ilyen személy állhat a cég élén.

Így látható, hogy a vezetés témája meglehetősen sokrétű. Egy ilyen társadalmi jelenség a szervezet irányítási rendszerének egyik kötelező eleme, egyfajta „kiváltója”. Ugyanakkor a vezetés jelensége bármely szervezett csoportban megnyilvánulhat. A lényeg az, hogy egy közös célért törekedjenek.

A vezetés típusai

Embercsoportra vagy csapatra gyakorolt hatás formális és informális lehet. Ha a vezetés első lehetőségét (röviden) tekintjük a vezetésben, akkor ebben az esetben a beosztottak befolyása a betöltött pozícióból fog érvényesülni. De vannak más helyzetek is. Bennük az emberekre gyakorolt befolyást az ember személyes készségei, képességei és egyéb erőforrásai miatt gyakorolja. Ebben az esetben informális vezetésről beszélünk. De mindkét esetben egy ilyen személynek mindig lesz érzelmi, pszichológiai vagy szociális támogatása a csapatban, ami lehetővé teszi számára, hogy embereket vezesse.

A vezetés gyakran a vezető számára ismeri el a szervezeti vezetést, ha nemcsak a szervezet, hanem a csoportok, illetve az egyes alkalmazottak számára is bizonyítani tudta értékét és hozzáértését. Ebben az esetben egy ilyen főnök legjellemzőbb jellemzői:

• személyzeti bizalom;
• az egész helyzet áttekintésének képessége;
• döntéshozatal rugalmassága;
• kommunikációs készségek stb.

Mindez lehetővé teszi számunkra, hogy egyértelmű következtetést vonjunk le, hogy a vezető bármely szervezet, csoport vagy társadalom domináns személye.

Az emberekre és a vállalat egészének munkájára gyakorolt befolyás iránya alapján a következő típusú vezetés létezik:

• konstruktív (funkcionális), hozzájárul a szervezet számára kitűzött célok eléréséhez;
• romboló (diszfunkcionális), károsítja a vállalatot;
• semleges, nem tudja befolyásolni a termelési célokat.

Érdemes azonban megjegyezni, hogy a vezetésben létező elméleteket a vezetésről és a vezetésről a való életben alkalmazva néha meglehetősen nehéz határvonalat húzni ennek a jelenségnek a fent leírt típusai között. Hiszen a csapat élete meglehetősen sokrétű, és nem lehet minden kapcsolatot "a polcokon" rendezni.

A vállalat leghatékonyabb vezetésének egyik legfontosabb feltétele a konstruktív vezetés jelenléte. Ez lehetővé teszi, hogy a lehető leggyorsabban elérje célját. Az optimális, de egyben nehezen megvalósítható lehetőség a formális és az informális vezető tulajdonságainak egy személyben való ötvözése. A vezetés hatékonyságát az is befolyásolja, hogy a főnök milyen pozíciót tölt be az érzelmi kapcsolatok terén. Nem lehet túl alacsony. Ellenkező esetben az érzelmi ellenségeskedés jelentősen aláásni kezdi a vezető hivatalos és üzleti tekintélyét, ami tevékenysége egészének hatékonyságának csökkenéséhez vezet.

A vezetés problémáit a vezetésben azon kulcspontok szemszögéből vizsgáljuk, amelyek a szervezet feladatai megoldásához szükségesek. Valójában egyrészt ezt a jelenséget a más embereket befolyásoló személy tulajdonságainak bizonyos halmazaként tekintjük, másrészt egy folyamatot feltételez, általában nem erőteljes hatást, az eredményhezkitűzött célokkal rendelkező egyének csoportja.

A vezetéselméletek irányai

Ez a tulajdonság kutatók, tudósok és gondolkodók sok generációját érdekelte. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy nézeteik között soha nem volt egyetlen meghatározás e jelenség lényegére és természetére vonatkozóan. Mindazonáltal az ezzel kapcsolatos elképzelések kidolgozása, valamint az ezen a területen végzett kísérleti fejlesztések alapul szolgáltak a vezetői vezetés három fő megközelítésének kialakításához. Ezek:

• vezetői tulajdonságok;
• vezetői magatartás;
• helyzetek, amelyekben a vezető cselekszik.

A vezetői vezetés alapjai ugyanakkor egyértelműen jelzik, hogy a vállalat előtt álló problémák megoldásában fontos szerepet kapnak a követők jellemzői, viselkedése. A fenti megközelítések mindegyike kínál saját megoldást a vezetési problémára.

Azt is érdemes megjegyezni, hogy a vezetési rendszerben való vezetés közvetlen kapcsolatban áll a munkavállalók motivációjával. Vegyük például a legkorábbi fogalmakat. Szerzőik a jelenség hatékonyságának meghatározását javasolták a vezetők tulajdonságai, valamint viselkedési stílusa alapján. Ebben az esetben a helyzetet nem vették figyelembe. Végső soron az ilyen fogalmak soha nem váltak teljes elméletté. Szó szerint „megfulladtak” számos viselkedési mintában és személyes tulajdonságban. Ennek ellenére bizonyos mértékben hozzájárultak a vezetés általános elméletéhez. Vessünk egy pillantást a legnépszerűbb úti célokra.ez a tanulmányi terület.

D. Mac Gregory elmélete

Ez a tudományos hipotézis arra az irányra vonatkozik, amely a vezetés viselkedési természetét veszi figyelembe. Szerzője egyértelműen két fő vezetési stílust vázolt fel. Ezek autoriter (X elmélet) és demokratikus (Y elmélet).

Mik ezek a vezetési stílusok a vezetésben? Ezek közül az első az alkalmazottak kezelését a következő felfogás alapján jelenti:

• minden ember nem szereti a munkát, és lehetőség szerint kerüli azt;
• a ambiciózus alkalmazottak mindig ki akarnak szabadulni a felelősség alól, és vezetni akarnak;
• mindenki biztonságot akar;
• Ahhoz, hogy az emberek dolgozhassanak, állandó kontrollra, valamint kényszer alkalmazására és büntetés fenyegetésére van szükség.

Ilyen meggyőződéssel az autokratikus vezető központosítja hatalmát. Folyamatosan irányítja a beosztottakat, nem engedi, hogy saját maguk döntsenek, és egy adott cél elérése érdekében jelentős pszichológiai nyomást gyakorol.

Y elmélet szerint:

• a munka természetes folyamat, és kedvező körülmények között az ember nem távolodik el a felelősségtől, hanem éppen ellenkezőleg, törekszik rá;
• a szervezeti célokhoz kötődő alkalmazottak önkontrollt és önmenedzselést alkalmaznak;
• Az átlagember intellektuális potenciálja csak részben van kihasználva.

Egy demokratikus vezető a munkájában előszeretettel alkalmaz ilyen hatásmechanizmusokat a beosztottakra,akik arra hivatkoznak, hogy magasabb célhoz kötődjenek. Az ilyen főnök fő feladatának a jóindulat, a bizalom és a nyitottság légkörének megteremtését tekinti.

Likert-elmélet

Ez vonatkozik a vezetés viselkedési megközelítésére is. Ennek az elméletnek a szerzője a vezetők két típusát azonosítja. Az elsőbe olyan vezetőket sorolt be, akik az adott feladatra fókuszálva szeretnék növelni a vállalkozás munkatermelékenységét. A második típusú vezető főként a személyre összpontosít.

A két vezetőtípus közül az első foglalkozik leginkább a célok és célkitűzések kialakításával, valamint a jutalmazási rendszer kialakításával a szervezetben. A második az emberi kapcsolatok javításával foglalkozik, az alkalmazottak bevonásával a vezetésben való részvételbe. Likert 4 stílust is javasolt, amelyek egy vezetőre jellemzőek:

• kizsákmányoló-tekintélyelvű, egy autokratához hasonló;
• jóindulatú tekintélyelvű, korlátozza a munkavállalók részvételét a döntéshozatalban;
• tanácsadó, amely magában foglalja a beosztottak taktikai döntéseinek, a vezető stratégiai döntéseinek meghozatalát;
• demokratikus, amelyben a teljes bizalom légköre jön létre a főnök és a beosztottak között, amely lehetővé teszi a vállalat csoportos irányítását.

Így az elmélet szerzője egyértelműen körülhatárolta a vezetésben a vezetés típusait, úgy gondolva, hogy a javasolt lehetőségek közül az a legoptimálisabb, amelyik a személyre összpontosít.

Mitchel elmélete ésHausa

A vezetéselmélet szituációs megközelítései magyarázatot adnak ennek a jelenségnek a hatékonyságára a különböző változók alapján, anélkül, hogy figyelmet fordítanának a vezető személyiségére.

Így Mitchell és House elmélete, amelyet "Út-célnak" is neveznek, megpróbálja megmagyarázni, hogy a vezető viselkedése milyen hatással van a beosztottak termelékenységére, motivációjára és elégedettségére. A hatékony vezetéshez a felsővezetőnek szüksége lesz:

• magyarázza el az alkalmazottaknak, mit vár el a tetteiktől;
• segíteni a probléma megoldása során fellépő interferencia kiküszöbölésében;
• irányítsa a beosztottak minden erőfeszítését a cél elérésére;
• a feladat sikeres végrehajtásával elégítse ki az alkalmazottak igényeit.

E modell szerint a vezetési stílus közvetlenül 2 helyzeti tényezőtől függ. Ezek közül az első a munkavállalók személyes szükségleteit képviseli, nevezetesen az önkifejezést, az autonómiát, az önbecsülést és az összetartozást. A második tényező a külső környezet hatása, amely a vezető meggyőződésében fejeződik ki, hogy befolyásoljon másokat.

Fiedler elmélete

Ez a modell nagymértékben hozzájárult a vezetési stílusok és jellemzők megértésének fejlődéséhez a vezetésben. Fiedler elmélete a helyzetre való összpontosítást kívánja meg, miközben három olyan tényező figyelembevételét javasolja, amelyek közvetlenül befolyásolják a vezető viselkedését:

• a főnök és a beosztottak közötti kapcsolat;
• feladat felépítése;
• hivatali kör.

A modell szerzője úgy véli, hogy minden körülmények között egyensúlyt kell teremteni a kialakult helyzet által támasztott követelmények, valamint a vezető személyes tulajdonságai között. Ez az, ami magas szintű elégedettséghez és termelékenységhez vezet.

A humanista orientáció elmélete

Az összes többi vezetési koncepciótól eltérően ez az emberi természetet vizsgálja. Azt állítja, hogy az emberek eredendően összetett, de ugyanakkor motivált organizmusok. A cég mindig irányítható. Éppen ezért a sikeres munkavégzéshez a vezetőnek úgy kell átalakítania az általa irányított szervezetet, hogy abban az egyén számára biztosítva legyen a saját céljainak eléréséhez és szükségleteinek kielégítéséhez szükséges szabadság. Ugyanakkor feltétel, hogy a csapat minden tagja közreműködjön a vállalkozás előtt álló problémák megoldásában. Ezt az ötletet J. McGresor, R. Blake és mások amerikai pszichológusok dolgozták ki.

Motivációs elmélet

A modell követői S. Evans, S. Mitchell és mások. Ez az elmélet azt állítja, hogy a vezető hatékonysága közvetlenül függ attól, hogy milyen hatással van a munkavállalók motivációjára, a munkafolyamattal elért elégedettségükre., valamint a feladatok produktív elvégzésének képességére.

Ez az elképzelés, amely egy bizonyos vezetői struktúrát sugall, olyan vezetői magatartástípusokat emel ki, mint:

• támogató;
• irányelv;
• sikerorientált stb.

Tulajdonságelmélet

E koncepció szerint a vezetőt "bábnak" tekintik. Útmutatást és hatalmat kap a követőitől.

Ez utóbbiak egyfajta bábosok, akik mozgásba hozzák a babáját.

D. Goleman elmélete

Ez a koncepció a legfiatalabb. Elképzelései szerint a vezetéselméletben a vezetés az emberek érzelmi intelligencián alapuló vezetéseként definiálható. Ennek az elméletnek a kidolgozását a Chicagói Egyetem professzora, D. Goleman végezte a 80-90-es években. a múlt század. Az általa felvetett ötlet szerint olyan vezetés tekinthető hatékonynak, amely képes kordában tartani az emberek érzelmeit. Mit is jelent ez? Ezen elmélet szerint a magas érzelmi intelligenciával rendelkező vezető nemcsak saját, hanem mások érzéseit is képes megvalósítani, aminek köszönhetően a későbbiekben elkezdi irányítani a csapat tagjait.

Ugyanakkor egy ilyen személy a következő képességekkel rendelkezik:

• saját érzéseinek tudatosítása, azok észrevételének és finom megkülönböztetésének képessége;
• saját érzéseinek kezelése a negatív érzelmek pusztító impulzusaival való megbirkózás és kontrollálás képességével, amely lehetővé teszi, hogy bármilyen helyzethez rugalmasan alkalmazkodjon, és felkészüljön a győzelemre;
• a másik emberben jelenlévő érzések tudatosítása, valamint megértése és együttérző képessége;
• az alkalmazottak érzéseinek kezelése az ellátás képességévelérzelmi hatás a beosztottakra inspiráció, befolyásolás, konfliktusmegoldás, csapatépítés és csapatépítés formájában.

Az érzelmi intelligencia modell arra kéri a vezetőt, hogy fejlessze és fejlessze mind a négy fent leírt képességet. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy ezt a hipotézist számos tanulmány megerősítette.

Csoportvezetés

A modern tudomány szerint a vezetés inkább társadalmi és szervezeti, mint egyéni és személyes jelenség.

Minden ember egy adott csoport tagjaként megoldja a benne felmerülő problémákat. Jelenleg a gyakorlati vezetés fokozott figyelmet fordít az ilyen társulások struktúráira, dinamikájára. Ennek oka az üzleti élet meglévő igényei és a vállalkozói tevékenységet folytató szervezetek fennmaradásának igénye.

A csoportmunka az előadók bizonyos módon elhasznált energiája, valamint a vezetők erőfeszítései és képességei. Összességében az ilyen tevékenységek úgynevezett szinergikus hatást fejtenek ki. Ez azt jelzi, hogy az egész csoport erői nagyobbak, mint minden tagjának külön-külön. Ennek a hatásnak az elérése a csoportvezetés alapja.

A fent leírtakon kívül sok más megközelítés és koncepció létezik, amelyeket gondos elemzés nélkül dolgoztak ki a vezetéselmélet általános sémája alapján. A kutatás azonban ezen a területen nemállj meg. Még ma is intenzíven tartják őket, mivel a hatalom és a vezetés a menedzsmentben hatalmas és érdekes téma.