A munka termelékenysége a munka hatékonyságának mérőszáma

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Bármilyen munkát egy meghatározott eredmény elérése érdekében szerveznek meg, amelynek kimenete egy kifejlesztett termék, szolgáltatás vagy más termék. Minden kollektíva számára fontos a munka eredményessége és az előállított termékek minősége. Lehet-e hatékony és elérhető a munkatermelékenység? Ennek a kérdésnek a meghatározása lehetővé teszi a munka hatékonyságának, minőségének és eredményességének mérését. A termelékenység növelésével egy szervezet képes csökkenteni a költségeit, legyen szó szobabérlésről, elektromos áram fizetéséről vagy a fogyóeszközök csökkentéséről. A munkatermelékenység mérése során vegyen figyelembe több mérési módszert:

1. 

   Természetes módszer. A munkatermelékenység a természetbeni (kilogramm, darab, tonna, liter) kibocsátás mennyiségének elosztása alkalmazottak száma. Ennek a mérési módszernek a fő előnye a könnyűség, az áttekinthetőség és a kényelem. Ennek a módszernek pedig az a hátránya, hogy nem alkalmazható azokon a tevékenységi területeken, ahol széles körben alkalmazhatótermékek különböző tartályokban és csomagokban. A természetes mérési módszer egyik változata a feltételesen természetes mértékegységek használata. Ugyanakkor konverziós tényezőket alkalmaznak, ahol a különböző típusú termékeket és árukat feltételes termékekké alakítják át. A feltételes termelés viszont nagyobb mennyiségben történő termelést jelent.

2. Költségmódszer. A munkatermelékenység a legyártott termékek felosztása, amelyet költségegységben fejeznek ki a termelési folyamatban részt vevő szervezet alkalmazottainak számával. Ennek a módszernek az egyetlen hátránya a termékek árának változása, amely hatással van a munkatermelékenységi mutatóra.
3. A módszer fáradságos. Ebben a módszerben a munkatermelékenységet emberórákban és munkanapokban számítják, amelyeket el kell osztani a termelés fizikailag számított mennyiségével. Ezt a típust meglehetősen ritkán használják, mivel gondos munkaerő-adagolást igényel. De leggyakrabban csak a fő munkások munkáját normalizálják, és a többi dolgozó munkaerő- és egyéb költségeinek elszámolása fedezetlen marad, ami megnehezíti ennek a mérési módszernek az alkalmazását.

Egy másik mérési kritérium: a munkatermelékenység az egységnyi kibocsátásra fordított munka és idő mennyisége.

Sok szervezet vezetői gyakran gondolkodnak azon, hogyan lehet nem anyagi és nem pénzbeli tényezők és motívumok felhasználásával növelni a termelékenységet. A hatékony menedzsment koncepciójának amerikai megalapítói T. Peters és R. Waterman azt írta, hogy a munkatermelékenységre gyakorolt fő befolyást és hatást egyáltalán nem a munkakörülmények jelentik, hanem a vezetők figyelme a személyzetre. Ahogy az legtöbbször megtörténik, az alkalmazottak nem sietnek a teljes munkamennyiség időben történő elvégzésével, gyakran elmennek füstszünetekre, és munkaidőben személyes ügyeket intéznek. Ezért sok munkáltató alkalmaz hatékony személyzeti motivációs rendszereket és humánerőforrás-menedzsment módszereket. Az ilyen módszereket hatékonyságuk indokolja, mivel a munkatermelékenység az egy alkalmazott által időegységenként megtermelt kibocsátás mennyisége.

Nem is a bérek, prémiumok és prémiumok összegéről van szó, hanem arról, hogy az ember lényegéhez állandó erkölcsi támogatás, motiváció és rendszeres biztatás szükséges. Néha egy egyszerű emberi „köszönöm” óriási szerepet játszik az alkalmazottak lojalitásának és a szervezet iránti elkötelezettségének kialakításában. Ismerve és érezve a munkáltató támogatását, a munkavállaló tudja, hogy munkáját megbecsülik, meghallgatják és meghallgatják, ösztönzik kezdeményezőkészségét és felelősségvállalását, az ilyen apró, de jelentős mozzanatok jelentősen növelik a munkavállaló munkatermelékenységét.