A személyzet kiválasztásának fő szakaszai, a folyamat jellemzői és kritériumai

2025 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2025-01-24 13:17

A személyzettel kapcsolatos kérdések megoldása, nevezetesen a toborzás és a személyzet kiválasztásának szakaszai, rendkívül fontosak minden szervezet számára. Ez annak köszönhető, hogy a jól megválasztott munkavállalók rendkívül hatékonyan tudják ellátni feladataikat és feladataikat, ami az egész vállalkozás koherenciáját és bevételének növekedését jelenti.

Annak érdekében, hogy a szervezetben a munkaerő-toborzás és -kiválasztás szakaszai problémamentesen teljenek, és hatékony eredményeket hozzanak, szem előtt kell tartani, hogy a teljes humánerőforrás-gazdálkodási rendszer bizonyos koncepciókon alapul és összetett. Ennek alapján a személyzeti osztály vezetőjének vagy vezetőjének megfelelő módszertannal kell rendelkeznie a betöltetlen pozíciókra jelöltek kiválasztásához, és ehhez konkrét ismereteket és eszközöket kell alkalmaznia. Ez a cikk részletesen leírja a személyzet kiválasztásának minden szakaszát és módszerét, valamint a folyamat fő kritériumait.

Felkészülés a kiválasztásra

A szervezet vezetése kezdetben meghatározhatja annak a személynek a képét és szakmai tulajdonságait, akit látni szeretnekonkrét pozíciót. Ezért a kiválasztás fő célja, hogy a jelöltek között megtalálják a legmegfelelőbb személyt, akinek személyes és üzleti tulajdonságai megfelelnének a jellemzőknek és a munkakörülményeknek.

Mielőtt meghatározzuk a személyzet kiválasztásának szakaszait és szempontjait, figyelembe kell venni, hogy bizonyos arányban vannak olyan szervezeti kérdések, amelyek ezt a folyamatot érintik. Az új alkalmazottak felvételéről szóló döntés meghozatalakor a jelöltek bevonzásának különféle módszerei vannak jelen (reklám a médiában, munkaügyi központok vonzása stb.)

Miután megkapta a választ az érdeklődő jelentkezőktől, meghatározhat egy bizonyos mintát, amely megmondja, milyen kiválasztási módszereket kell alkalmazni, és a teljes folyamat hány szakaszra oszlik a személyzet kiválasztásának.

Ehhez a szakmai vezetők kiszámítják a munkaerő-kiválasztási arányt, amely a kiválasztott jelöltek számának arányát jelenti mindazok számához, akik egy adott pozíciót szeretnének megszerezni. Így az önéletrajzok felületes elemzésével és a jelöltekkel folytatott telefonos kommunikáció értékelésével tudományosan megértheti, hogy kinek kell „harcolnia” - egy állás jelöltjének vagy szervezetnek egy jelöltért. Az együttható eredmények a következőket mondják:

1. Ha a kiválasztási együttható 1-gyel egyenlő vagy nagyon közel van ahhoz, akkor a kiválasztás egyszerű és gyors lesz. Ennek oka az álláskeresők és a munkáltató egyenlő érdeke.
2. Ha az együttható 0,5-höz kevésbé közeli vagy egyenlő, ez azt jelzi, hogyhogy a kiválasztási folyamat megnehezül. Ebben az esetben azonban nem szabad elfelejteni, hogy ha az együttható 1 alatt van, vagy akár 0 közelében van, akkor megnő az esélye a megfelelő munkavállaló megtalálásának, hiszen itt megfigyelhető, hogy a jelölt megfelel a szervezet által támasztott követelményeknek.

Továbbá az azonosított együtthatótól függően meg kell határozni a személyzet kiválasztásának szakaszait.

1. szakasz: Előválasztás

A jelöltek keresésének minden körülménye és módja mellett a menedzser távollétében, önéletrajzon, telefonbeszélgetésen stb. kezdi meg vele az ismerkedést. Ezért elmondhatjuk, hogy ez a fő szakasz a jelöltek kiválasztásában. személyzettel, hiszen itt derülnek ki az állásra jelentkező elsődleges levelezései a tervezett pozícióról. A kérelmező adatainak vizsgálatára többféle szűrési forma létezik, amelyek kiválasztását általában a jelentkező határozza meg kezdetben.

A szervezetnek azonban joga van saját maga eldönteni, hogy az adatok tanulmányozása milyen formátumban történik a személyi kiválasztás ezen szakaszában. Például, ha a személyzeti osztály vezetője a beérkezett önéletrajzok áttanulmányozásával úgy döntött, hogy az előválogatás megtörténik, akkor személyes megjelenés esetén felkéri a személyt, hogy hagyja el ezt a jelentkezési dokumentumot és várja meg az erről szóló döntést. probléma.

A személyzetválasztás ezen szakaszának formáinál kell elidőzni, amelyek közül a következők a főbbek, nevezetesen:

1. Fellebbezési levél. Választható űrlap, amely írást igényelaz a személy, aki a szervezet vezetőjéhez fordul azzal a kéréssel, hogy egy megüresedett állás betöltésére jelöltnek tekintsék. Ezt a dokumentumot kísérőlevélként küldheti el önéletrajzához.
2. Összefoglaló. Olyan formanyomtatvány, amelyen szabad formában kell kitölteni, feltüntetve a jelentkezőre vonatkozó alapvető adatokat, korábbi munkahelyeit, szakmai tapasztalatait, végzettségét és személyes tulajdonságait. Ezen pályázati dokumentum alapján születik döntés arról, hogy a jelöltet meghívjuk-e a szervezetbe személyes beszélgetésre.
3. Interjú telefonhívás közben. Kiváló kiválasztási forma, amely lehetővé teszi a társaságiság szintjének, az üzleti tárgyalások lefolytatásának stb. szintjének meghatározását.
4. Interjú. Ez az űrlap nagyszerű lehetőség egy alkalmazott értékelésére a kérdésekre adott válaszok elemzésével, valamint a non-verbális kommunikációs formákkal.
5. Személyi nyilvántartás. Ez az űrlap kötelező a munkavállaláshoz. Ha a pozícióra jelentkező a szervezetben már dolgozó alkalmazott, akkor ezen dokumentum segítségével tájékozódhat róla.

Érdemes megjegyezni, hogy a jelöltet az alapján is értékelheti, hogyan tudta bemutatni magát, és mennyire tudta megmutatni üzleti tulajdonságait ebben a szakaszban. Például, ha valaki önéletrajzot küldött, és ezen felül fellebbezést írt, amelyben megjelöli, hogy miért szeretne elhelyezkedni, akkor azt mondhatja, hogy a jelölt tudja, hogyan kell üzleti technikákat alkalmazni és személyesen értékelni.minőség. Azt is érdemes megjegyezni, hogy ebben az esetben további lehetőség nyílik a jelentkező iskolai végzettségének ellenőrzésére.

2. lépés: A kérdőív kitöltése

A toborzási folyamatnak ez a szakasza lehetővé teszi, hogy megtudja a pozícióra jelöltek képzettségét, és összehasonlítsa azt a szervezet által támasztott követelményekkel. A kérdések listáját általában a személyzeti vezető vagy a személyzeti osztály vezetője állítja össze. A kérdések jóváhagyása a vállalkozás vezérigazgatójának hatáskörébe tartozik.

Ezzel az eljárással jelentős időt takaríthat meg a jelöltek egyeztetésére a HR vezető vezetésével, és hogy a hatóságok megbizonyosodjanak arról, hogy a kiválasztás valóban megfelelő személyt talál a megüresedett pozícióra.

A kérdőív kitöltése, valamint az előválogatás a személyzet kiválasztásának fő szakasza.

3. szakasz: Előinterjú

A rendezvény célja az első külső benyomás és fizikai állapot alapján megállapítani, hogy a pályázó alkalmas-e a megüresedett pozícióra. A nem kormányzati szervezetek az ilyen találkozókat semleges területen tarthatják, például egy kávézóban vagy más semleges létesítményben.

Ebben a szakaszban tanácsos egy beszélgetést folytatni és átnézni a jelölt dokumentumait, amelyek megerősítik iskolai végzettségét, szakmai tapasztalatát, további tanfolyamok bizonyítványait stb. Az előzetes interjút általában a személyzeti vezető vagy felügyelőHumánerőforrás.

4. lépés: Tesztelés

A munkatársak szakszerű kiválasztásakor a tesztelési szakasz az előzetes interjú időpontjában is elvégezhető, amivel időt takaríthat meg, vagy beütemezhető egy másik napra is. A tesztek lehetnek pszichológiaiak és tipikusak, amelyek célja a pályázó konkrét pozíció megszerzésének indítékának feltárása, pszichológiai portré készítése és természetesen a szakmai alkalmasság megállapítása.

A tesztek kidolgozását és kiválasztását a személyzeti vezető vagy a személyzeti osztály vezetője végzi, egyeztetve azon üzletek, részlegek, szolgálatok közvetlen vezetőivel, ahol üresedés van. Jóváhagyja a vállalat vezetése által elvégzett tesztek listáját, az alapján, amit a felvett alkalmazottról tudni szeretne.

5. szakasz: Javaslatok

Ez a lépés nem kötelező, és két esetben hajtható végre:

• ha a jelentkező önállóan nyújtott be ajánlóleveleket korábbi munkahelyeiről;
• ha szükséges megtudni a jelöltről feltárt információk valódiságát, és megtudni mások hozzáállását is.

Az ajánlási szakaszt úgy is megteheti, hogy felhívja a pályázó korábbi vezetőségét, vagy hivatalosan kéri a korábbi munkahelyére. Érdemes megjegyezni, hogy ez utóbbihoz rendkívül ritkán folyamodnak, és csak akkor, ha a vezetői pozíciókra válogatott jelöltek vannak, vagy olyanok, amelyeknek nagyon konkrét fókusza van.

6. szakasz: mélyreható beszélgetés

Talán a munkaerő-toborzásnak és -kiválasztásnak ez a szakasza az egyik legfontosabb, és egyáltalán nem ajánlott kizárni. Egy mélyreható beszélgetés során minden hiányzó adatot kitölthet a jelöltről, és eldöntheti, hogy alkalmas-e a megüresedett pozícióra.

A humán erőforrásokkal való munka gyakorlatában előfordul, hogy az ember nem rendelkezik a megfelelő szakmai felkészültséggel vagy a szükséges munkatapasztalattal, de természetes adottságai lehetővé teszik, hogy bármilyen pozícióra jelentkezzen.

A HR vezető erre a szakaszra készül, majd beszélgetést folytat a közvetlen vezetővel vagy a vállalat felső vezetésével.

7. szakasz: Vizsga

Ebben a szakaszban egy feladatot adunk ki a jelöltnek, hasonló ahhoz, amellyel a munkafolyamat során szembesülnie kell. A vizsga után a közvetlen vezető értékeli az eredményt, és véleményt mond az illető szakmai alkalmasságáról. Az ilyen vizsgára a feladatot a HR-vezető készíti el a közvetlen vezetővel együtt.

Utolsó szakasz: Állásajánlat

Az alkalmatlan jelentkezők kiszűrése és a szervezet döntése után az álláskeresőnek állást ajánlanak fel. Ebben a szakaszban az alkalmazott személyi kártyáját készítik, minden dokumentációt elkészítenek, és a személyt hivatalosan regisztrálják a pozíció betöltésére.

Ebben a pillanatban rendkívül fontos előre látni egy ilyen pillanatot – még akkor is, ha egy személy a személyi kiválasztás minden szakaszában jól mutatta magát a szervezetben,még mindig van esély a szakmaiatlansággal vagy más emberi tényezőkkel találkozni. Ezért javasolt próbaidővel rendelkező munkavállalót regisztrálni.

Tartalék építése

A személyi kiválasztás során a végrehajtás tervezeti szakaszában kiszűrik azokat a jelölteket, akik valamilyen okból nem fértek be a megüresedett pozíciókra. Itt azonban a következők fordulhatnak elő:

• A betöltetlen állások száma kevesebb lesz, mint a jogosult jelentkezők száma.
• Az adott pozícióra pályázók között lesznek olyanok is, akik nem alkalmasak arra, de abszolút megfelelnek azoknak a pozícióknak, amelyekre a jövőben tervezik a toborzást.

Annak érdekében, hogy ne veszítsünk el értékes, a vállalkozás számára hasznos személyzetet, a HR-menedzser összeállít egy listát a tartalékosokról. Ennek a listának tartalmaznia kell a jelentkező összes adatát, beleértve a kapcsolattartási telefonszámot vagy címet is.

Ebben az esetben a pozícióra jelentkezőt megtagadják, de tájékoztatják, hogy tartaléklistán van, és szükség esetén meghívható.

Következtetés

A személyzet kiválasztása és kiválasztása gondos megközelítést igénylő folyamat, és a teljes vállalat sikere a személyzeti szolgáltatás működésétől függ. Ezért a megfelelő személyzet, megfelelő módszerek, eszközök megtalálása során a fenti kiválasztási szakaszokban megjelölt eszközöket be kell vonni.