McGregor motivációelméletének lényege

2024 Szerző: Howard Calhoun | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 10:30

Douglas McGregor 1960-ban megjelent The Human Side of the Enterprise című könyvében két elméletet javasolt, amelyek alapján megtudhatja, hogyan lehet motiválni az embereket a vállalkozásokban. A tudós "X elméletnek" és "Y elméletnek" nevezte őket.

Douglas McGregor írásaiban amellett érvelt, hogy a menedzsment szerepe az, hogy figyelembe vegye az emberi tényezőt a termelés irányításában. Ennek alapján a tudós meg tudta határozni a vállalati emberek irányításának alapelveit. Érdemes közelebbről megvizsgálni McGregor motivációelméletének adatait.

Történelem és alapok

A McGregor által javasolt első elmélet az „X elmélet” volt. Kezdetben a tudós azzal érvelt, hogy a személyzet olyan emberek, akik nem akarnak felelősséget vállalni a munkájukért, és félelem, fenyegetés vagy pénzügyi befolyás révén befolyásolhatóak.

Egy idő után Douglas McGregor arra a következtetésre jutott, hogy a menedzsment ilyen megközelítése nem hatékony, mivel az emberi lényeg ilyen megértése nem igaz. Ezért idővel megjelent az „Y elmélet”, amely szerinta munkatársakat szorgalmas embereknek mutatta be, akik készek felelősséget vállalni tevékenységükért és becsületesen dolgoznak a szervezet érdekében.

Fontos azonban megérteni, hogy ezek a területek nem zárják ki egymást, hanem csak kiegészítik egymást. Ezekre a megállapításokra alapozva McGregor motivációelméletében a személyzeti menedzsment módszereit javasolta, mind az első, mind a második csoporthoz kapcsolódóan.

"X elmélet": meghatározás és lényeg

Lényegében az "X elmélet" azt sugallja, hogy az emberek csak a pénzért és a személyes biztonságért dolgoznak. Ezen kijelentés alapján McGregor a következő portrét készítette a vállalkozás átlagos alkalmazottjáról:

• az ember nem szereti a munkát, és igyekszik elkerülni;
• a munkavállalónak nincsenek ambíciói, nem akar semmilyen felelősséget, és inkább követne valakit, aki tekintélyesebb, mint hogy vezesse a csapatot;
• énközpontú, ezért nem törődnek a szervezeti célokkal;
• az ember ellenáll minden változásnak, ugyanakkor hiszékeny és nem különösebben okos.

Az X elmélet szerint a HR-megközelítések a keménytől a lágyig terjedhetnek. Az első kényszeren, rejtett fenyegetésen, szigorú felügyeleten és ellenőrzésen alapul. A gyengéd megközelítés az, hogy legyünk toleránsak, és reméljük, hogy cserébe az alkalmazottak a lehető legjobbak lesznek, ha erre kérik. Azonban ezen szélsőségek egyike sem optimális egy szervezet irányításában.

Kemény megközelítés ahhoz vezetellenségeskedés, szándékosan alacsony termelékenység és a személyzet informális csoportokba való egyesülésének szükségessége. A puha megközelítés a személyzet egyre növekvő igényeihez vezet, hogy több jutalmat kapjanak az egyre csökkenő teljesítményért cserébe. Az X elmélet szerinti optimális irányítási megközelítés valószínűleg valahol az úgynevezett szélsőségek között van.

Y elmélet

A következő általános feltételezéseket tartalmazza:

• egy ember számára a munka ugyanolyan természetes lehet, mint a játék vagy a szabadidő;
• az emberek a munkahelyi céljaik elérésére irányulnak, ha elkötelezettek azok iránt;
• Az emberek elkötelezettek lesznek céljaik mellett, ha jutalmaik magasabb szükségleteiknek, például önmegvalósításnak felelnek meg.
• a legtöbb ember képes kezelni a felelősséget, ha a munkahelyi találékonyságát használja.

Ezen feltételezések alapján lehetséges a személyes célok és a szervezet céljainak összehangolása azáltal, hogy a munkavállaló saját, a feladatok elvégzésére irányuló készségét motiválja.

McGregor hangsúlyozta, hogy az "Y elmélet" nem lágy. Elismerte, hogy egyesek nem tudták elérni a szükséges érettségi szintet, ezért szigorúbb ellenőrzésekre van szükségük, amelyeket a munkavállaló fejlődésével lazítani lehet.

Kapcsolat Douglas McGregor motivációs elméletei és a szükségletek hierarchiája között

Munkájában a tudósfelhasználta a menedzsment tudomány más megalapítóinak tapasztalatait. A. Maslow szükségleti hierarchiája alapján a motiváció elméletében McGregor megállapította, hogy a kielégített szükséglet többé nem ösztönzi az embert semmire. McGregor elképzelésének megfelelően a cég pénzzel és egyéb juttatásokkal ösztönzi az embert munkaköri feladatai ellátására, amely segít a munkavállaló alacsonyabb szükségleteinek kielégítésében. De ha ezek az igények teljesülnek, a motiváció forrása elveszik.

McGregor a Motivációelméletben arra a következtetésre jutott, hogy az „X elméletre” építő vezetési stílus valójában akadályozza a magasabb szintű emberi szükségletek kielégítését. Ezért a dolgozók csak úgy folyamodhatnak, ha magasabb szintű szükségleteiket több pénzjutalom megszerzésével próbálják kielégíteni munkájuk során. Noha a pénz nem biztos, hogy a leghatékonyabb módja annak, hogy kiteljesítsd magad, egy Theory X környezetben általában ez az egyetlen módja.

Az emberek a munkát alacsonyabb szükségleteik kielégítésére használják, ugyanakkor szabadidejükben a magasabb szükségletek kielégítésére törekszenek. De éppen a munkahely magasabb szükségleteinek kielégítése esetén lehet a munkavállaló sokkal produktívabb és hasznosabb a vállalat számára.

Következtetés

A D. McGregor által a motiváció elméletébe beépített koncepció sok vezető számára világossá tette, hogyan kell kezelni az embereket. Általánosságban elmondható, hogy ennek a tudósnak a munkája sok más teoretikus kiindulópontja lett a területen.személyzeti menedzsment.

Az X és Y elmélet a vállalat alkalmazottainak szélsőséges viselkedési mintáit tükrözi. Ezért a tudós végül egybe fogl alta őket - az "XY elméletet", ami azt sugallja, hogy mind a "teljes lusta emberek", mind a "kreatív és tehetséges dolgozók" dolgozhatnak egy szervezetben. Ezért, ahogy McGregor maga is megjegyezte, az X és Y motiváció elméletét a vezetőnek komplexben kell használnia, de nem külön-külön.